人力資源管理實(shí)踐對組織績效影響研究

李雪　林晨　魏羽翀

摘要：人力資源管理實(shí)踐是一種能夠讓組織績效得到提高的方法，這種方法能讓組織績效得到有效的提升。本文根據(jù)人力資源管理實(shí)踐與組織績效的相互影響和相互關(guān)系，通過對江蘇和上海兩地制造業(yè)廠商的實(shí)地調(diào)查與資料統(tǒng)計(jì)，總結(jié)了人力資源管理對組織績效的影響。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 組織績效 影響研究

近年來人們對人力資源管理領(lǐng)域的研究已經(jīng)開始從微觀到宏觀、從片面到全面的轉(zhuǎn)變。人力資源管理實(shí)踐與組織績效的相互關(guān)系研究也成為了熱門研究項(xiàng)目。本文根據(jù)多篇經(jīng)典人力資源管理實(shí)踐與組織績效研究結(jié)論同實(shí)地制造業(yè)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，在大量實(shí)例的前提下，深刻的探究了人力資源管理實(shí)踐對組織績效的影響。

一、人力資源管理實(shí)踐與組織績效的慨念

1.人力資源包管理實(shí)踐。人力資源管理實(shí)踐所包含的內(nèi)容面比較廣泛，針對不同的學(xué)術(shù)研究，有關(guān)實(shí)踐的內(nèi)容則有所不同，包括員工培訓(xùn)、員工在職期限、內(nèi)部工作機(jī)會等。人們通常把影響員工行為、績效、工作狀態(tài)以及態(tài)度的各種方式、制度、政策叫做人力資源管理實(shí)踐。

2.組織績效。在不同的研究目的中，組織績效的內(nèi)容也不盡相同。一方面組織績效指的是一個組織或團(tuán)體在某一段時間內(nèi)所完成任務(wù)目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量以及效率和盈利的整體情況。另一方面組織績效是指人力方面的績效指標(biāo)，如員工的晉升、員工士氣、缺勤率等。個人績效是組織績效的基礎(chǔ)，個人績效不能完全影響組織績效。

二、研究方法

本文通過對國內(nèi)知名的數(shù)據(jù)庫進(jìn)行文獻(xiàn)檢索獲取了關(guān)于人力資源管理實(shí)踐與組織績效的有關(guān)文獻(xiàn)。通過仔細(xì)閱讀總結(jié)，就這些文獻(xiàn)中得出的結(jié)論進(jìn)行歸納總結(jié)，結(jié)合制造業(yè)廠商的實(shí)地調(diào)查統(tǒng)計(jì)的結(jié)果進(jìn)行分析。研究其中的差異和共同之處，進(jìn)行對比分析。設(shè)置變量進(jìn)行變量分析，根據(jù)自變量找到相應(yīng)的因變量，最終得到人力資源管理實(shí)踐對組織績效的影響。

1.樣本。本次研究是以檢索的科學(xué)文獻(xiàn)和實(shí)地調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果為樣本的。

2.自變量。在本次研究中人力資源管理實(shí)踐為自變量。根據(jù)當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理的實(shí)時情況，本文中人力資源管理實(shí)踐的定義為雇員以及組織績效的提高、組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的確保等。

3.因變量。在本次研究中因變量為組織績效，具體分為兩個方面，一方面指人力資源管理績效，另一方面指財(cái)務(wù)績效。

4.控制變量。在一般情況下檢索文獻(xiàn)的出版時限與實(shí)地調(diào)查企業(yè)的年齡和規(guī)模會影響企業(yè)的兩方面績效，因而本研究將上述變量作為控制變量。

三、研究分析及結(jié)果

1.研究分析。將本研究所有檢索文獻(xiàn)中的自變量、因變量、控制變量提出，并將制作業(yè)廠商調(diào)查結(jié)果中變量提出。制作數(shù)學(xué)表格將所有自變量及因變量放入對應(yīng)表格，寫出結(jié)論。對比所有結(jié)論，觀察其中的差異性，得出研究結(jié)果。

2.結(jié)果。通過研究分析，培訓(xùn)、就業(yè)保障、利潤分享計(jì)劃、生涯管理等人力資源管理實(shí)踐是與人力資源管理績效和財(cái)務(wù)績效成正比的。所以得出結(jié)果是人力資源管理實(shí)踐對組織績效是成正相關(guān)影響的。

四、結(jié)論及建議

1.結(jié)論。通過上文中的分析及結(jié)果，本文得出以下結(jié)論：第一，人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)而言是影響企業(yè)人力資源管理績效和財(cái)務(wù)績效的重要因素。第二，人力資源管理實(shí)踐對組織績效影響的方向及程度的不同會使現(xiàn)實(shí)中企業(yè)人力資源管理績效和財(cái)務(wù)績效的差異。第三，人力資源管理實(shí)踐與組織績效成明顯的正相關(guān)。

2.建議。根據(jù)本文研究結(jié)果，就中國目前大多數(shù)的企業(yè)的管理狀況以及企業(yè)現(xiàn)狀，對各企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐提出以下建議：第一，企業(yè)的管理階層應(yīng)該正確的運(yùn)用人力資源管理實(shí)踐，充分的發(fā)揮人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)組織績效的正面影響，努力提高員工的熱情、向心力、工作效率等，讓人力資源管理實(shí)踐成為企業(yè)未來發(fā)展的發(fā)動機(jī)。第二，針對人力資源管理實(shí)踐作出區(qū)別對待。對與企業(yè)組織績效成正相關(guān)的人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行強(qiáng)化；對與企業(yè)組織績效成反相關(guān)的人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行調(diào)整。從成本控制的角度去著手人力資源管理實(shí)踐，并對此作出相應(yīng)的安排。第三，從根本上優(yōu)化人力資源管理的設(shè)施及配置，讓企業(yè)進(jìn)入理想的發(fā)展軌道。但一切還是要根據(jù)企業(yè)目前的形式，不能搞大躍進(jìn)式的企業(yè)發(fā)展，要根據(jù)因地適宜的道理去發(fā)展企業(yè)。第四，企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中，要立足長遠(yuǎn)，克服短期行為傾向。要為企業(yè)做長遠(yuǎn)打算，以組織績效為導(dǎo)向，對員工采取人性化的管理，要在人力資源績效和財(cái)務(wù)績效中找到平衡點(diǎn)來作為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

通過本文的研究，結(jié)束了過去人們關(guān)于人力資源管理對組織績效影響的多種爭議。當(dāng)然本文采用的是系統(tǒng)歸納法和變量對比法而得出的結(jié)論，不能作為權(quán)威結(jié)論，但仍有一定的正確性和實(shí)用性，企業(yè)的人力資源工作者依然可以根據(jù)本文結(jié)論進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐。相信本文的結(jié)論能給企業(yè)帶來不錯的啟示，也希望人們越來越關(guān)注人力資源管理實(shí)踐對組織績效的影響。

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