國(guó)企總部職能部門中層干部選拔任用機(jī)制研究

王福榮

摘要：人才作為企業(yè)發(fā)展的第一資源，越來(lái)越被受到重視。但隨著中央巡視等工作的開展，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人選拔任用顯現(xiàn)出了許多問(wèn)題。作為企業(yè)發(fā)揮重要監(jiān)督、智囊、助手等職責(zé)的總部職能部門，干部在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展中作用明顯。本文研究了國(guó)企總部職能部門中層干部選拔任用的常見問(wèn)題和原因分析，提出了遵循國(guó)有企業(yè)的特殊性，做好人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)引導(dǎo)輿論，引入勝任力模型等舉措，希望對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理起到促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞：選拔任用機(jī)制 常見問(wèn)題 原因分析 對(duì)策建議

隨著中國(guó)改革開放的不斷深入，尤其是近年“一帶一路”戰(zhàn)略的實(shí)施，中國(guó)國(guó)有企業(yè)將全方位地參與全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程，人才作為企業(yè)發(fā)展的第一資源，將越來(lái)越被受到重視。然而，為企業(yè)發(fā)揮重要監(jiān)督、智囊、助手等職責(zé)的總部職能部門，在干部的選拔任用上卻難以緊跟時(shí)代的進(jìn)步，常被誤認(rèn)為“養(yǎng)老”部門，難以真正發(fā)揮有效作用。而近年隨著中央巡視工作的開展，不少國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人落馬，更是對(duì)國(guó)有企業(yè)的干部選拔任用問(wèn)題敲響了警鐘。本文研究了國(guó)有企業(yè)總部職能部門中層干部選拔任用的常見問(wèn)題，對(duì)原因進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的對(duì)策建議，希望對(duì)當(dāng)下國(guó)有企業(yè)總部職能部門中層干部選拔任用有一些促進(jìn)作用。

一、國(guó)企總部職能部門中層干部選拔任用常見問(wèn)題

1.缺乏員工交流機(jī)制為人員選拔做支撐。國(guó)有企業(yè)總部職能部門中層干部不僅要承擔(dān)一定的業(yè)務(wù)工作，還要承擔(dān)對(duì)基層業(yè)務(wù)指導(dǎo)和管理工作，這就使員工不僅需要具備一定的專業(yè)知識(shí)，還得對(duì)基層有比較深入的了解。但對(duì)于總部職能部門的員工，如果從入司開始就一直在總部工作，未有通過(guò)交流到企業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)，在干部提拔中他們就處于不利位置。然而，能夠畢業(yè)直接進(jìn)入國(guó)有企業(yè)總部的員工，常常都是學(xué)校好、學(xué)歷高，這顯然未能充分發(fā)揮這些員工的“先天”優(yōu)勢(shì)，不利于總部人才的吸納和培養(yǎng)。

2.缺乏通過(guò)績(jī)效考核的科學(xué)手段為選拔提供有效依據(jù)。大部分國(guó)有企業(yè)都沒(méi)有引入勝任力模型等人力資源管理工具，進(jìn)行科學(xué)有效地信息收集，為干部選拔提供科學(xué)依據(jù)。這就使得在干部選拔任命時(shí)不可避免地帶有主觀色彩，領(lǐng)導(dǎo)的習(xí)慣性思維模式、人情關(guān)系、個(gè)人愛好等都容易在干部選拔任用時(shí)表現(xiàn)出來(lái)，影響公正公允。

3.員工對(duì)選拔任用機(jī)制缺乏有效的認(rèn)識(shí)和參與。國(guó)有企業(yè)總部的干部管理職責(zé)一般都是在組織部門，是黨的核心工作部門，許多員工會(huì)覺得這個(gè)部門充滿著神秘色彩，對(duì)其工作本身缺乏應(yīng)有的了解，更很少去主動(dòng)參與相關(guān)的工作。而干部的選拔任用其實(shí)不僅僅是組織部門的事情，應(yīng)該是每一個(gè)員工都有權(quán)利參與進(jìn)來(lái)。

4.總部員工缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。國(guó)有企業(yè)總部職能部門事務(wù)性工作很多，員工容易在“文山會(huì)海”等瑣粹事物中迷失自己，只專注于自己經(jīng)手的工作，缺少對(duì)基層的了解，對(duì)企業(yè)全局的認(rèn)識(shí)。而對(duì)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，總部基層員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)也很少，一般的黨?；蚬芾韺W(xué)院等培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，主要是針對(duì)干部和基層的班組長(zhǎng)、工段長(zhǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)總部基層員工涉及很少，直接影響總部員工眼界的局限性和知識(shí)的綜合性，缺少以發(fā)展和全局的眼光看問(wèn)題，這些都會(huì)讓員工職業(yè)生涯規(guī)劃受到限制。而職業(yè)生涯規(guī)劃的受限，又會(huì)影響員工自身的成長(zhǎng)，妨礙干部的選拔任用。

5.常出現(xiàn)“救火式”的提拔。許多國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行干部選拔時(shí)，是在企業(yè)用人部門需要用人時(shí)，或者人員流失的情況下進(jìn)行的“救火式”提拔。在這種情況下，時(shí)間緊迫，缺乏足夠的準(zhǔn)備，企業(yè)對(duì)于被提拔者來(lái)說(shuō)就缺少了主動(dòng)性和選擇性，往往會(huì)在選拔中擇優(yōu)必錄，但結(jié)果選拔的人并不一定是符合自己需要的人才，更難以選到優(yōu)秀的人才。

6.缺乏對(duì)新任用干部的職前培訓(xùn)體系。從員工到干部，工作性質(zhì)將發(fā)生很大變化，前者更多是做基礎(chǔ)性的事務(wù)性工作，而后者更多要做策劃和協(xié)調(diào)性工作，如果沒(méi)有職前培訓(xùn)，不僅會(huì)給新任干部本身帶來(lái)工作困惑和不適應(yīng)，也會(huì)影響部門工作的正常進(jìn)行。但目前大多數(shù)國(guó)有企業(yè)缺乏對(duì)新任用干部必須的職前培訓(xùn)，無(wú)形中增長(zhǎng)了員工任職的適應(yīng)期，甚至影響對(duì)選拔任用本身行為的誤解，也不利于對(duì)人職不匹配的錯(cuò)誤選拔進(jìn)行及時(shí)的糾正。

二、國(guó)企總部職能部門中層干部選拔任用問(wèn)題原因分析

1.國(guó)有企業(yè)的特殊性。國(guó)有企業(yè)的干部既是企業(yè)家又是政治家，具有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員和黨政干部的雙重特征，必須兼具企業(yè)家和政治家的雙重素質(zhì)和能力。國(guó)有企業(yè)干部的選拔，中央明文規(guī)定要堅(jiān)持黨管干部和德才兼?zhèn)?、以德為先的原則。這就要求在面對(duì)同樣是能力強(qiáng)的候選人時(shí)，誰(shuí)在德方面表現(xiàn)更加突出，要優(yōu)先考慮；對(duì)在德方面存在嚴(yán)重問(wèn)題的人員，能力再?gòu)?qiáng)也不能選用。但在對(duì)“德”的考察上，是很難把握這個(gè)度的，是難以僅從“績(jī)效考核”這個(gè)維度去核實(shí)的，這給人才選拔時(shí)帶來(lái)一些困難。

2.國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸增加。因?yàn)闅v史原因，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都背負(fù)著沉重的包袱，比如重資產(chǎn)、冗員、離退休人員多等。而且因?yàn)閲?guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍的限制，一旦企業(yè)所處行業(yè)遇到困難，在轉(zhuǎn)型上也非常困難，這讓國(guó)有企業(yè)在面對(duì)繼烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，壓力不斷增加。企業(yè)要應(yīng)付嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，又要承擔(dān)被賦予的社會(huì)責(zé)任，在人員培養(yǎng)上就捉襟見肘。企業(yè)會(huì)將更多精力用于市場(chǎng)和研發(fā)，更關(guān)注高級(jí)人才和一線核心人才培養(yǎng)和選拔，對(duì)中層干部關(guān)注的精力有限，尤其是在后備干部培養(yǎng)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工交流等方面投入更是非常有限。

3.國(guó)有企業(yè)人力資源管理理念還比較落后。這個(gè)落后包括三個(gè)層面，一是企業(yè)高層對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)還不足，往往以政府單位為參考，認(rèn)可人才的逐級(jí)提升、穩(wěn)扎穩(wěn)打，不敢對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行大膽使用；二是人力資源管理部門思想保守，官僚主義泛濫，往往對(duì)企業(yè)高層的意見唯命是從，對(duì)人力資源規(guī)劃重視不足，難以發(fā)揮人力資源管理本身對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用；三是員工對(duì)企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制理解性不夠，往往是被動(dòng)地等待提拔或調(diào)動(dòng)，難以主動(dòng)作為，更難以有“毛遂自薦”的情況出現(xiàn)，不利于人才的發(fā)現(xiàn)。

三、國(guó)企總部職能部門中層干部選拔任用對(duì)策建議

1.遵循國(guó)有企業(yè)的特殊性，堅(jiān)持黨管干部原則。核心是保證黨的領(lǐng)導(dǎo)，歸根結(jié)底是解決“為誰(shuí)選人”的問(wèn)題。黨管干部管什么？就是管方向、管政策、管制度、管人頭，貫徹好黨的意志，體現(xiàn)好中央的要求。黨管干部怎么管？就是在干部選拔任用中，從醞釀動(dòng)議到民主推薦，從組織考察到討論決定等各個(gè)環(huán)節(jié)，都要認(rèn)真嚴(yán)肅，黨委要切實(shí)發(fā)揮主導(dǎo)作用、把關(guān)作用。

2.做好人力資源規(guī)劃，將企業(yè)戰(zhàn)略、崗位需求和人員素質(zhì)三者統(tǒng)一考慮。對(duì)國(guó)有企業(yè)總部，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)必須從整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃角度來(lái)考慮，而不能僅僅考慮總部職能部門的需求，因?yàn)榭偛渴钦麄€(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的分解者和引領(lǐng)者，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略能否從企業(yè)的頂端貫穿到基層，起著重要的作用。在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)要充分考慮各崗位的特殊性，對(duì)于總部職能部門中層干部，它對(duì)于企業(yè)的意義不僅僅是人才需求所致，更是人才儲(chǔ)備的重要保證。因此在規(guī)劃時(shí)，對(duì)于總部各職能部門凡是有條件、有職位空缺的部門都要盡量考慮，但是在選拔時(shí)可以按情況而定，沒(méi)有合適的人才可以暫時(shí)空缺，但規(guī)劃一定要做好。

3.加強(qiáng)引導(dǎo)輿論，創(chuàng)造人才成長(zhǎng)的積極氛圍。國(guó)有企業(yè)一般都有自己內(nèi)部的宣傳媒體，比如報(bào)紙、雜志、電視臺(tái)、廣播、手機(jī)報(bào)、微信、微博等，可以充分利用這些媒體對(duì)人才成長(zhǎng)的渠道、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、選拔任用規(guī)章制度等進(jìn)行大力宣傳，讓企業(yè)內(nèi)部員工明白，機(jī)會(huì)是給勤奮、有準(zhǔn)備、有素質(zhì)的人的，懶人、混日子的人是沒(méi)有前途的而且必將被淘汰的，營(yíng)造一種只有在競(jìng)爭(zhēng)、壓力下員工才能更好成長(zhǎng)的輿論氛圍，鼓勵(lì)符合條件的優(yōu)秀員工本人自薦提名。

4.加強(qiáng)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)和設(shè)計(jì)。分析員工成長(zhǎng)規(guī)律，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，加強(qiáng)對(duì)總部骨干人員、后備干部人員進(jìn)行教育培養(yǎng)和實(shí)踐鍛煉，加強(qiáng)其理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，實(shí)行分類培訓(xùn)、綜合培訓(xùn)，重點(diǎn)提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、經(jīng)營(yíng)能力和創(chuàng)新能力。倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)觀念，鼓勵(lì)和支持員工開展有利于職業(yè)發(fā)展的學(xué)歷教育和職業(yè)教育。建立學(xué)員培訓(xùn)檔案，積極探索、逐步建立員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的考核和激勵(lì)機(jī)制，將學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況作為考核的內(nèi)容何選拔任用的重要參考。

5.加強(qiáng)后備干部隊(duì)伍建設(shè)。明確后備人員的發(fā)展方向，制定培養(yǎng)計(jì)劃，按照培養(yǎng)為主、動(dòng)態(tài)管理、同樣使用、統(tǒng)一調(diào)配的原則，建立健全培養(yǎng)鍛煉、適時(shí)使用、定期調(diào)整、有進(jìn)有退的機(jī)制，建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量合理、結(jié)構(gòu)科學(xué)的后備干部隊(duì)伍。實(shí)行總部職能部門和基層員工的交流制度，全方位培養(yǎng)鍛煉人才，將員工“先天”的學(xué)業(yè)優(yōu)勢(shì)和“后天”的培養(yǎng)鍛煉舉措充分結(jié)合，培養(yǎng)綜合人才。同時(shí)，要關(guān)注長(zhǎng)期在條件艱苦、困難企業(yè)努力工作的優(yōu)秀人才，注意從基層和生產(chǎn)一線選拔優(yōu)秀人才。

6.引入勝任力模型。勝任力模型通常被運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理的工作分析，招聘和選拔，培訓(xùn)，薪酬體系，績(jī)效管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。在國(guó)有企業(yè)總部，引進(jìn)勝任力模型，選拔的是具備勝任力并能夠在工作中取得好的成績(jī)，能為企業(yè)帶來(lái)滿意績(jī)效的人，而不是僅僅能應(yīng)付崗位工作的人?；趧偃瘟δＰ偷倪x拔任用，是幫助企業(yè)找到具有核心職業(yè)素養(yǎng)，符合企業(yè)需求的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工，這樣不僅減少傳統(tǒng)的評(píng)經(jīng)驗(yàn)、感覺進(jìn)行員工選拔帶來(lái)的失誤，還有利于減少企業(yè)后期對(duì)選拔干部培訓(xùn)和培養(yǎng)的支出。

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