新形勢下醫(yī)院人力資源管理的思考

王樹嶺

摘要：人力資源管理作為推進醫(yī)院管理改革的重要組成部分，在醫(yī)療資源配置方面具有不可忽視的重要作用。本文首先分析了目前我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，在明確不足的基礎上，從人力資源管理制度、績效考核、人才引進和信息化建設等方面提出了一定的措施，為改善新形勢下的醫(yī)院人力醫(yī)院管理工作以更多啟示。

關鍵詞：人力資源 績效考核 信息化

對于醫(yī)院而言，要實現(xiàn)現(xiàn)代化管理模式，必須要對人力資源管理進行創(chuàng)新，醫(yī)院的人力資源管理活動好壞，不僅影響著醫(yī)院內部工作人員工作的積極性與主動性，還對于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展也有著重要的影響。近些年來，各個醫(yī)院紛紛將先進的人力管理理念融入到日常管理活動中，取得了理想的效果，有效激發(fā)出醫(yī)護人員的工作潛能。在新階段下，醫(yī)院之間的競爭趨于白熱化，競爭模式也越來越多，依靠設備器材、醫(yī)院規(guī)模與資金管理是無法取得競爭勝利的，只有對人力資源開展創(chuàng)新管理模式，才能夠讓醫(yī)院在激烈的競爭中取得一席之地。

一、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析

在新形勢下人力資源是各個企業(yè)、單位發(fā)展的核心，醫(yī)院也不例外。作為醫(yī)院的重要資源，人力資源直接反映著醫(yī)院的工作效率。面對現(xiàn)階段的市場環(huán)境，醫(yī)院必須要重視自身的人力資源管理工作，只有這樣，才能夠留住人才，實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。就現(xiàn)階段來看，我國醫(yī)院人力資源管理工作中還存在一系列的問題，這表現(xiàn)在一下幾個方面：

1.管理機制落后，管理比較粗放。目前在社會上存在這樣一種觀點，就是醫(yī)學人才與普通人才并無太多的差別，因此，大多數(shù)醫(yī)院在人力管理模式上，與普通模式并無差別。實際上，這種管理理念是非常落后的，刻板的管理制度并不符合醫(yī)院的人才管理需求。這種傳統(tǒng)的人才管理模式過度強調人才與工作的適應性問題，并不關注醫(yī)學人才本身的需求，無法充分發(fā)揮出他們的潛能。

2.人才流動機制不完善，人才配置不合理。促進人才的流動可以有效提升人才的競爭力，實現(xiàn)經濟結構的合理調整，還可以對人才進行科學的配置，幫助企業(yè)、單位更好的適應社會發(fā)展需求。醫(yī)院的人力資源是技術與知識密集型組織，對醫(yī)院人才進行科學的流動是非常存在必要性的。但是，由于上級部門的干涉，醫(yī)院并沒有真正的自主用人權利，無法改變以往的落后局面，人才無法實現(xiàn)充分的流動，嚴重影響著醫(yī)院人才的合理配置。

3.績效評估體系不科學，缺乏必要活力。目前，多數(shù)醫(yī)院依然在使用傳統(tǒng)工資制度，很少有醫(yī)院針對不同的崗位進行詳細的分析，也沒有進行系統(tǒng)的市場調查，這種薪酬制度是無法幫助醫(yī)院實現(xiàn)現(xiàn)代化管理的。對于員工的管理，醫(yī)院也采用事業(yè)單位編制形式，進行統(tǒng)一的考核與管理。實際上，不同專業(yè)與層次的人才，統(tǒng)一的考核標準并不適合，且現(xiàn)有的考核內容過于簡單，如何充分評估出不同層次人才對醫(yī)院的實際貢獻，這不僅無法提升員工工作的主動性，甚至會帶來副作用，導致他們出現(xiàn)消極怠工情緒。

4.信息化管理模式落后，跟不上時代發(fā)展?，F(xiàn)行的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)模式落后，效率不高，信息化管理跟不上時代發(fā)展步伐，人力資源管理的信息化建設有待提高，這些方面的不足已經嚴重影響著醫(yī)院人力資源的開發(fā)效果，也在客觀上制約著醫(yī)院的改革與發(fā)展進程。因此，為了實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，必須要制定出系統(tǒng)、現(xiàn)代的人力資源管理系統(tǒng)。

二、新形勢下提升醫(yī)院人力資源管理成效的對策

關于我國醫(yī)院的改革還處在起步階段，衛(wèi)生部對于公立醫(yī)院的改革作出了明確的規(guī)定，提升公立醫(yī)院和改革傳統(tǒng)人事職務 ，不斷完善現(xiàn)有的激勵機制與分配機制。醫(yī)院人力資源管理的核心在于其導向作用，在未來醫(yī)院快速發(fā)展的背景下，醫(yī)院可以采取如下的措施來提升人力資源管理成效。

1.改變傳統(tǒng)管理思想，實施精細化管理。醫(yī)院的經營戰(zhàn)略決定著醫(yī)院的發(fā)展成效，醫(yī)院管理人員需要著重解決醫(yī)院在未來階段下的發(fā)展問題，不僅要注重公益性，還要思索怎樣才能夠將醫(yī)院做大、做強。面臨著新醫(yī)改的推進，醫(yī)院必須要重視戰(zhàn)略的調整，時刻以市場作為導向，遵循現(xiàn)代市場經濟的發(fā)展要求，對資源進行有效配置。在傳統(tǒng)管理模式的影響下，目前醫(yī)院的人事管理效能普遍不高，人才引進工作中問題重重，人才的培養(yǎng)也缺乏科學性，管理機制僵化。為了改變這一現(xiàn)狀，需要時刻尊重人力資源的核心競爭力，吸引人才，提高醫(yī)學人才的待遇，吸引更多的高端人才，改變醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理思想。

2.強化現(xiàn)有的績效考核模式，提升員工積極性。為了提升醫(yī)學人才的工作積極性，醫(yī)院要對現(xiàn)有的績效考核模式進行改革，遵循公正、公平的原則，開展目標管理，利用目標管理手段，將年度考核、日?？己?、級別考核、上下級考核模式結合起來，制定出完善的績效考核制度。還要將考核制度與獎金相結合，發(fā)揮出各部門員工的工作潛能，在薪酬分配上，需要根據(jù)員工的工作能力、日常表現(xiàn)和工作狀態(tài)拉開檔次，發(fā)揮出高薪酬激勵制度的作用，讓每一個員工都具有責任感。新一輪醫(yī)改的觀念就是醫(yī)院的改革，醫(yī)院需要著重解決不公的分配制度，建立出符合社會主義初級階段的收入分配制度，制定出公平的薪酬體系。

3.利用現(xiàn)代信息化技術，提高信息化管理水平。隨著科技的發(fā)展，我們已經進入了信息化管理時代，計算機與互聯(lián)網在財務、醫(yī)療與管理工作中發(fā)揮著越來越重要的作用。作為醫(yī)院人力資源管理工作者，需要積極學習國內外先進的人力資源管理經驗，及時了解我國醫(yī)院人事工作的相關規(guī)定。此外，醫(yī)院還需要根據(jù)自身的情況制定出完善的人力資源管理信息庫，共享資源與數(shù)據(jù)，并合理應用教育培訓系統(tǒng)、考核晉升系統(tǒng)、社會保險系統(tǒng)以及人才評估系統(tǒng)，充分發(fā)揮出信息技術的優(yōu)勢，實現(xiàn)人力資源管理工作的現(xiàn)代化發(fā)展。

4.創(chuàng)新人才引入通道，實施全過程管理模式。人才招聘并非醫(yī)院的根本目標，而是通過合理調配人才充分發(fā)揮出每一個醫(yī)護人員的服務價值。為了解決醫(yī)院人才的斷層問題，醫(yī)院需要創(chuàng)新現(xiàn)有的人才引入通道，建立起科學合理的人才梯隊，對醫(yī)院的人力資源進行科學的優(yōu)化，適應社會的發(fā)展。此外，還要注重對現(xiàn)有人才的培訓，為醫(yī)院培養(yǎng)出一批批的骨干人才，讓他們可以在臨床治療、醫(yī)學研究中發(fā)揮出模范帶頭作用。比如，在招聘員工的過程中，醫(yī)院需要嚴格遵循公平、公開的原則，將用人機制的具體要求落實到實處，真正選拔出符合醫(yī)院要求的綜合性人才，只有這樣才能夠為醫(yī)院的發(fā)展帶來源源不斷的人才支撐。此外，醫(yī)院還要不斷創(chuàng)新人才引進模式，不僅要穩(wěn)定現(xiàn)有的醫(yī)療隊伍，還要關注人才的發(fā)展，為員工營造出良好的工作氛圍。

綜上所述，在大力推行新醫(yī)改的階段，醫(yī)院的人力資源管理工作的重點不僅僅要放在人員招聘、考勤、勞資管理、部門員工調配、辦理人員入編以及離退休手續(xù)等層面，而且應全面認識到培養(yǎng)高素質的創(chuàng)新型人才，才是應對國內外挑戰(zhàn)、建立創(chuàng)新型醫(yī)院的內在要求。為滿足現(xiàn)代化的公立醫(yī)院人力資源管理需要，我們將人力資源上升到第一資源，注重人本，將對人的潛力的挖掘和激發(fā)當成現(xiàn)代人力資源管理的核心，注重醫(yī)生的專業(yè)醫(yī)療知識，不僅要重視知識的創(chuàng)造、整合與利用，還要重視知識的管理，使知識成為醫(yī)院競爭優(yōu)勢的源泉。

參考文獻

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