淺析企業(yè)員工離職的原因及管理

楊君

摘要：本文首先界定了員工離職的分類，提出員工離職管理的關(guān)鍵是要區(qū)分核心員工流失和低效員工的離職；其后，從外部方面、組織文化及工作因素、員工自身三個(gè)方面闡述了員工離職的原因，并有針對(duì)性地提出了應(yīng)對(duì)員工離職的措施和建議。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工離職 原因分析 管理

一、企業(yè)員工離職問題概述

離職是指雇主和雇員解除勞動(dòng)雇傭關(guān)系，雇員離開企業(yè)的行為。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)員工離職已成為非常普遍的現(xiàn)象。從積極方面來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工的合理流動(dòng)可以給企業(yè)注入新的活力，并產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。對(duì)員工個(gè)人而言，離職可能給自己帶來(lái)更大發(fā)展空間或者找到更加適合自己的企業(yè)。

就員工離職的性質(zhì)而言可劃分為兩類，第一類為自愿離職，包括員工主動(dòng)辭職和員工退休；第二類是非自愿辭職，包括企業(yè)辭退員工和集體性裁員。企業(yè)人力資源管理中真正重點(diǎn)關(guān)注的是員工的主動(dòng)離職問題，員工過于頻繁的離職反映了企業(yè)管理中的一些弊端，同時(shí)企業(yè)也會(huì)因?yàn)槿瞬诺牧魇?，特別是一些骨干人才的流失，而使企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中止步不前，甚至造成重要損失。企業(yè)對(duì)于員工離職問題的管理，關(guān)鍵是要區(qū)分核心員工離職率和低效員工的離職率，在降低核心員工離職率的同時(shí)，要使低效員工的離職率達(dá)到企業(yè)追求的指標(biāo)。

二、企業(yè)員工離職原因探析

企業(yè)員工離職的原因是多種多樣的。由于就業(yè)市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變，員工個(gè)人觀念的不斷更新，各種主、客觀因素交織在一起，使得員工在進(jìn)入企業(yè)之后，可能會(huì)因?yàn)楦鞣N各樣的問題而離開企業(yè)，離職的問題也就自然會(huì)產(chǎn)生。一般來(lái)說(shuō)，員工離職主要有三種原因，一是外部因素，二是組織文化及工作因素，三是個(gè)體因素。

1.企業(yè)員工離職的外部因素

經(jīng)濟(jì)政策及法律因素。經(jīng)濟(jì)政策的實(shí)施直接影響著整個(gè)就業(yè)市場(chǎng)環(huán)境的變化。從經(jīng)濟(jì)扶持的角度講，國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策對(duì)某一地區(qū)越支持，該地區(qū)的就業(yè)市場(chǎng)環(huán)境將會(huì)發(fā)生積極變化，勞動(dòng)力的需求將會(huì)持續(xù)旺盛，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)需求信息的快速流通，從而導(dǎo)致員工會(huì)往一些熱門城市扎堆，尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。從行業(yè)扶持的角度講，某個(gè)行業(yè)發(fā)展形勢(shì)越好，對(duì)相關(guān)人才的需求也就越旺盛，員工為了尋求更好的個(gè)人發(fā)展空間，自然也就往熱門行業(yè)跑。經(jīng)濟(jì)政策影響著員工在不同地區(qū)之間的流動(dòng)和不同行業(yè)之間的流動(dòng)。

近年來(lái)，我國(guó)已經(jīng)逐步完善相應(yīng)的勞動(dòng)法律，保護(hù)雇傭雙方的合法權(quán)益，法律的健全也會(huì)影響員工的流動(dòng)。例如，國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定用人單位必須為勞動(dòng)者按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)金，社會(huì)保險(xiǎn)金對(duì)員工來(lái)說(shuō)是工作生活安全的基本保障，員工在選擇企業(yè)時(shí)也越來(lái)越看重這點(diǎn)，不遵守國(guó)家相應(yīng)政策法規(guī)的企業(yè)難以吸引和留住員工。

勞動(dòng)力市場(chǎng)變化的因素。近年來(lái)新興技術(shù)產(chǎn)業(yè)不斷崛起，對(duì)技術(shù)型人才的需求不斷增大，技術(shù)人才的“挖墻角”問題越來(lái)越嚴(yán)重。一些企業(yè)在初創(chuàng)階段，為了吸引高技術(shù)人才，擴(kuò)大業(yè)務(wù)，站穩(wěn)腳跟，往往從行業(yè)或相關(guān)企業(yè)中挖掘優(yōu)秀人才。而一些員工在高薪的誘惑之下則會(huì)選擇離職。勞動(dòng)力市場(chǎng)需求結(jié)構(gòu)的變化使得一些專業(yè)技術(shù)人才會(huì)往更高薪的工作崗位跳槽。

2.組織文化和工作因素

組織文化因素。組織文化是指組織內(nèi)全體成員共同接受的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、思維方式、工作作風(fēng)、心理預(yù)期和團(tuán)體歸屬感等群體意識(shí)的總稱。組織文化是影響員工離職的關(guān)鍵因素之一，一個(gè)新員工在進(jìn)入組織之后，他個(gè)人的價(jià)值觀念會(huì)跟組織文化及整個(gè)組織的管理運(yùn)行機(jī)制經(jīng)歷一次相互磨合的過程。個(gè)人的價(jià)值取向如果無(wú)法適應(yīng)組織的文化，則不可能在組織中長(zhǎng)久的工作和學(xué)習(xí)，離職自然不可避免，一個(gè)強(qiáng)大組織的文化能夠降低員工的離職率，組織文化使組織中的人員具有共同的目標(biāo)和價(jià)值觀念，員工才能對(duì)組織保有忠誠(chéng)度。

工作因素。工作因素則體現(xiàn)在工作的滿意度和工作報(bào)酬方面。工作的滿意度涵蓋了工作的內(nèi)容、工作的壓力和工作的環(huán)境等等。工作內(nèi)容如果超出員工的能力范圍，不僅影響員工工作績(jī)效，而且會(huì)給員工帶來(lái)巨大的工作壓力，而工作環(huán)境則是員工完成工作的一個(gè)重要的輔助條件。員工的工作滿意度來(lái)自工作的方方面面，工作滿意度高的員工比工作滿意度低的員工離職率要低。

工作報(bào)酬是員工最關(guān)心的問題，工作報(bào)酬與員工的工作崗位和工作績(jī)效掛鉤。因此，合理的職位設(shè)計(jì)和公平的考評(píng)體系相當(dāng)重要，工作報(bào)酬的發(fā)放要體現(xiàn)公平，員工的公平感是員工對(duì)企業(yè)是否信賴的重要因素。

3.個(gè)體因素

個(gè)體因素是相當(dāng)復(fù)雜的，涵蓋了員工的家庭因素、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個(gè)人成就動(dòng)機(jī)因素等等。女性員工可能因?yàn)榧彝ヒ蛩囟x擇離職，男性員工可能因?yàn)閭€(gè)人成就動(dòng)機(jī)因素選擇離職，個(gè)體因素超出企業(yè)控制的范圍，是不可避免的因素，但企業(yè)可以通過有效的溝通渠道，充分了解員工的動(dòng)態(tài)，將這種不可控的成本降到最低。

三、員工離職的對(duì)策

1.構(gòu)建合理的考評(píng)體系

員工的績(jī)效成績(jī)和員工的工作報(bào)酬和職位升遷掛鉤，一個(gè)合理的考評(píng)體系能夠幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中的不足，從而提高工作績(jī)效。而不合理的考評(píng)體系會(huì)使員工喪失工作積極性，最終導(dǎo)致員工離職?？?jī)效考評(píng)體系是多種多樣的，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的情況設(shè)計(jì)，在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)問題，一是考評(píng)定位要清楚，績(jī)效考評(píng)是幫助員工提高工作績(jī)效，從而提高整個(gè)組織的工作績(jī)效，績(jī)效考評(píng)不能流于形式，為了獎(jiǎng)懲而考評(píng)。二是考評(píng)要科學(xué)，既要有定性指標(biāo)，也要有定量指標(biāo)。三是考評(píng)不能過于主觀，不能將對(duì)員工的個(gè)人評(píng)價(jià)作為考評(píng)的主要依據(jù)，還要考慮員工的工作業(yè)績(jī)。四是考評(píng)要有反饋，考評(píng)成績(jī)不是機(jī)密文件，應(yīng)該公開透明，讓員工了解自己的差距和不足。

2.制定適合的薪酬制度

有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度可以體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，也可以起到激勵(lì)員工的作用。科學(xué)而合理的薪酬制度要有公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、激勵(lì)性和合法性。公平性可以降低員工離職率，提高員工對(duì)組織的信賴。競(jìng)爭(zhēng)性能幫助企業(yè)招到所需人才，保留現(xiàn)有人才。實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。經(jīng)濟(jì)性可以降低企業(yè)用工成本。激勵(lì)性使員工工作績(jī)效得以提高。合法性才能使企業(yè)長(zhǎng)久合規(guī)經(jīng)營(yíng)。

3.健全企業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度

企業(yè)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度關(guān)系到員工的職業(yè)發(fā)展，對(duì)新入職的員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)可以幫助其更好更快的融入組織，適應(yīng)企業(yè)的文化，對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)可以幫助其更新知識(shí)，更適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。合理的培訓(xùn)制度能讓員工和企業(yè)共同進(jìn)步，在降低員工離職率的同時(shí)，也提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。培訓(xùn)應(yīng)把握以下原則，一是要積極發(fā)動(dòng)員工廣泛參與，受訓(xùn)者不能保持一種靜止而消極的狀態(tài)。二是培訓(xùn)要對(duì)員工起到激勵(lì)作用。三是注重培訓(xùn)成果在實(shí)際工作中的應(yīng)用。四是要因人施教，為被培訓(xùn)者制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃。

4.重視人本管理和企業(yè)文化建設(shè)

人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要重視人才，才能留住人才。人本管理就是強(qiáng)調(diào)以人為本，關(guān)注員工，了解員工需求?，F(xiàn)代人力資源關(guān)注人的發(fā)展，把人看做“人力資本”，可以通過有效的管理和開發(fā)創(chuàng)造出更高的價(jià)值，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。企業(yè)如果把人力資源管理單純當(dāng)做人事管理，只見“事”，不見“人”，將難以獲得持續(xù)健康發(fā)展。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。和諧的企業(yè)文化氛圍能夠幫助員工與企業(yè)建立共同的價(jià)值觀，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)個(gè)人對(duì)企業(yè)的歸屬感。員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，能夠幫助員工更好的融入組織，企業(yè)可以通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)或舉辦各種員工活動(dòng)讓員工充分了解企業(yè)。其中，領(lǐng)導(dǎo)在這個(gè)過程中發(fā)揮著重要的作用，領(lǐng)導(dǎo)決定著企業(yè)文化的發(fā)展方向，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)和員工的重視，是影響員工離職率高低的一個(gè)重要因素。

人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)要想獲得持續(xù)健康發(fā)展，必須始終重視吸引、留住并用好人才，不斷為激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性而提高管理水平，營(yíng)造良好氛圍，創(chuàng)造出企業(yè)和員工和諧發(fā)展的良好局面。