招聘互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)社會(huì)化招聘現(xiàn)狀分析

袁靚夢(mèng)

摘要：社交媒體的盛行，意味著信息大爆炸時(shí)代的降臨，招聘方式不再緊緊局限于傳統(tǒng)模式，邊交友邊找工作更適合現(xiàn)代人的生活方式。社會(huì)化招聘應(yīng)運(yùn)而生，成為企業(yè)招聘過程中不可或缺的一部分。本文分析了社會(huì)化招聘的現(xiàn)狀，并看到其存在的挑戰(zhàn)，以期實(shí)現(xiàn)它更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：社會(huì)化招聘 社交網(wǎng)絡(luò) 招聘

據(jù)中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心（CNNIC）2015年在京發(fā)布的第36次《中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)報(bào)告》，截至2015年6月，我國(guó)網(wǎng)民規(guī)模達(dá)6.68億，互聯(lián)網(wǎng)普及率為48.8%。隨著科技的發(fā)展，在各個(gè)領(lǐng)域我們都在提倡互聯(lián)網(wǎng)+，企業(yè)的方方面面也在做出調(diào)整。對(duì)于招聘來講，傳統(tǒng)招聘模式的缺點(diǎn)日益凸顯，網(wǎng)絡(luò)招聘模式因其更高效化而受到人們的青睞，在這當(dāng)中，社會(huì)化招聘作為一種新型的招聘方式，正逐步走入人們的視野中來。

社會(huì)化招聘是指企業(yè)利用社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)展開招聘運(yùn)作的行為。借助這一招聘平臺(tái)，企業(yè)可以和求職者及時(shí)進(jìn)行信息的分享與交流，從而實(shí)現(xiàn)由原來網(wǎng)絡(luò)招聘人機(jī)交互向人人交互的轉(zhuǎn)變，這不僅節(jié)約企業(yè)招聘信息發(fā)布成本，而且招聘企業(yè)能夠和應(yīng)聘者形成較為充分的互動(dòng)。相比于專業(yè)的招聘網(wǎng)站，社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)使得招聘方和求職者之間的溝通更加快捷高效，國(guó)外的Facebook、Twitter等都是這種典型的社交媒體，國(guó)內(nèi)的微博、微信等等也紛紛開通了招聘平臺(tái)。

《Kelly Services全球雇員指數(shù)調(diào)研》發(fā)布的調(diào)查稱，中國(guó)雇員求職方式成功率排名依次為：1.招聘網(wǎng)站（38%）、2.“推薦”（25%）、3.“獵頭（18%）、4.雇主主動(dòng)挖角（12%）、5.線下會(huì)議（4%）、6.紙媒廣告（3%）、7.由社交網(wǎng)絡(luò)直接獲得工作 （1%）。社交網(wǎng)絡(luò)對(duì)傳統(tǒng)求職招聘方式滲透日益加深，尤其排名第二的“推薦”、第三的“獵頭”以及第四的“雇主主動(dòng)挖角”，其總和已達(dá)到55%，這些方面受社交網(wǎng)絡(luò)影響較大。廣大雇主正是看到隱藏在其中的巨大潛力，將更多的招聘比重放在社會(huì)化招聘上面，發(fā)揮其多功能性，為企業(yè)帶來更大的收益。

一、組織社會(huì)化招聘的優(yōu)勢(shì)

1.塑造企業(yè)形象和傳播組織文化

87%的中國(guó)企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人認(rèn)為雇主品牌對(duì)招聘工作影響很大。在他們眼里，最有效的營(yíng)銷渠道是職業(yè)社交網(wǎng)站（62%），其次是公司官網(wǎng)（57%）、親友口碑（46%）、社交媒體（40%）等。企業(yè)在社交媒體上開通公共帳號(hào)，不僅可以發(fā)布相關(guān)的招聘信息，同時(shí)也可以在無形中樹立自己的企業(yè)形象。聯(lián)想公司在2011年在新浪微博上開通了公司的招聘主頁“想招君”，至今已經(jīng)發(fā)表了兩千多篇微博、收獲粉絲兩萬多人。微博內(nèi)容除了職位招聘以外，還包括聯(lián)想公司相關(guān)的新聞事件、以及公司內(nèi)部的福利活動(dòng)等等，還開辟了一個(gè)專欄--想招君的日常，在其中與大家分享在聯(lián)想工作生活的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，使企業(yè)形象生動(dòng)活潑起來。

2.提升招聘效果

傳統(tǒng)的招聘方式一般是通過招聘會(huì)來現(xiàn)場(chǎng)篩選簡(jiǎn)歷，這不僅耗時(shí)耗力，而且浪費(fèi)了大量的人力物力。相比較而言，社會(huì)化招聘的“性價(jià)比”就高了很多。首先，就傳播方式而言，社會(huì)化招聘渠道更廣。在組織內(nèi)部，員工們可以在自己的社交媒體上對(duì)招聘信息進(jìn)行轉(zhuǎn)發(fā)和評(píng)論，使得每個(gè)人在社交媒體上都變成了招聘者，以實(shí)現(xiàn)招聘信息在行業(yè)人脈圈的快速傳播。在組織之外，官方微博可以通過與粉絲量較多的“大V”的互動(dòng)，便于企業(yè)更快的與招聘目標(biāo)群體聯(lián)系。其次，各個(gè)企業(yè)的招聘帳號(hào)都有專人負(fù)責(zé)，每天和粉絲之間進(jìn)行評(píng)論、轉(zhuǎn)發(fā)等等的互動(dòng)。通過這種快捷的方式，求職者如果對(duì)于職位信息有任何疑惑都可以及時(shí)的與招聘方進(jìn)行互動(dòng)，減少了匹配風(fēng)險(xiǎn)。

3.信息透明度大

在社會(huì)化媒體上，求職者獲取信息的渠道是非常多的，除了官方的企業(yè)介紹，還能從各個(gè)SNS主頁上去獲取更多關(guān)于目標(biāo)公司用人理念、人才規(guī)劃等的信息。這樣以來，求職者就能判定企業(yè)是否符合自己的發(fā)展需求。企業(yè)也會(huì)對(duì)招聘職位和對(duì)象進(jìn)行劃分，開通不同的招聘公共主頁，便于應(yīng)聘者更具針對(duì)性的獲取信息。對(duì)企業(yè)來說，他們對(duì)求職者的了解，不僅僅通過格式化的簡(jiǎn)歷，同樣可以去瀏覽應(yīng)聘者的主頁，來判斷他的性格特點(diǎn)、個(gè)人特質(zhì)是否符合公司的人才定位，那么對(duì)應(yīng)聘者的了解就是多維的、立體的，相對(duì)而言也是更加準(zhǔn)確的。

4.幫助建立企業(yè)人才庫

正是基于社會(huì)化招聘渠道較多的特點(diǎn)，簡(jiǎn)歷的篩選量也較大。對(duì)于合適的簡(jiǎn)歷，可以先在線上與候選人溝通，提高面試的質(zhì)量。對(duì)于不合適的簡(jiǎn)歷，很多網(wǎng)站都推出了人才庫這一功能，可以把收到的簡(jiǎn)歷分類保存起來，以便以后有新的崗位需求時(shí)，第一時(shí)間找到合適的候選人。同時(shí)，企業(yè)也可以主動(dòng)去發(fā)掘相應(yīng)的候選人，例如在大街網(wǎng)上，可以通過在搜索框內(nèi)輸入崗位的關(guān)鍵詞來搜索人才，通過對(duì)其發(fā)出邀約，一旦候選人同意的話企業(yè)就可以看到他的簡(jiǎn)歷和聯(lián)系方式，進(jìn)行下一步的溝通，來壯大企業(yè)的人才庫，以備不時(shí)之需。

二、組織社會(huì)化招聘存在的問題

1.信息較龐雜，無效信息多

對(duì)于應(yīng)聘者來說，“社會(huì)化招聘”更多地是研究者貼上的標(biāo)簽，他們更關(guān)心的是通過什么途徑找到自己想要的信息。與傳統(tǒng)的專業(yè)求職網(wǎng)站相比，社會(huì)化招聘的專業(yè)度就差了很多。同時(shí)，由于社交網(wǎng)絡(luò)缺乏監(jiān)管，會(huì)出現(xiàn)某些三無企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上招搖撞騙，欺瞞應(yīng)聘者的行為，信息真實(shí)性也是求職者的一大憂慮。同樣，對(duì)于企業(yè)方而言，在無法確認(rèn)每一個(gè)候選人都是誠(chéng)實(shí)可信的情況下，很可能出現(xiàn)應(yīng)聘者為迎合目標(biāo)企業(yè)而偽造虛假信息，造成一定的時(shí)間和精力的浪費(fèi)。

2.信息發(fā)布缺乏系統(tǒng)整合

一方面來說，在社會(huì)化招聘中，我們常見的職位發(fā)布信息是一條條零碎化的微博、微信推送。受字?jǐn)?shù)的限制，發(fā)布的招聘信息里會(huì)出現(xiàn)職位描述模糊不清楚的情況；而且，招聘相關(guān)公眾號(hào)上發(fā)布的信息，常常包含了各個(gè)企業(yè)、各種職位，那么對(duì)于應(yīng)聘者來說，如何從中篩選到自己想要的，是非常耗時(shí)的。另一方面，由于網(wǎng)絡(luò)自身的虛擬性，各家企業(yè)發(fā)布的招聘信息更是五花八門，如何火眼金睛的在其中辨別真假，有效的接受信息，也是求職者的一大困擾所在。

3.人力資源成本的增加

對(duì)于企業(yè)來說，社會(huì)化平臺(tái)不僅僅可以用來招聘，它是承載著多種功能的。社會(huì)化招聘也不僅僅是傳統(tǒng)招聘的一個(gè)環(huán)節(jié)，它所帶來的改變是變革性的。企業(yè)在社交網(wǎng)站上快捷的發(fā)布信息、與求職者及時(shí)的交流，都需要專門的人員去維護(hù)和更新。無論是人力資源部門的人員去做，還是設(shè)立專門的職位，都會(huì)增加相關(guān)的工作量和成本。企業(yè)不愿增加成本，而相關(guān)員工又不具備相關(guān)素質(zhì)，使得社會(huì)化招聘舉步維艱。

綜上所述，我們可以看到，社會(huì)化招聘作為一種新興的招聘方式，有很多優(yōu)勢(shì)，但也因?yàn)椴惶墒於嬖谛┰S問題，但不容置疑的是，它仍存在著巨大潛力值得我們?nèi)ヌ綄?。如何?shí)現(xiàn)企業(yè)和求職者高效的溝通以及招聘信息的有效傳播，仍是社交媒體需要關(guān)注的重點(diǎn)，這樣，公平透明的社交化招聘才會(huì)贏得更多的關(guān)注。

參考文獻(xiàn)

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