煤炭企業(yè)生產(chǎn)型員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建與方法研究

王　晨，梁彥潔

(1.中國(guó)煤炭科工集團(tuán) 煤炭工業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)研究院，北京 100120；2.山東科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東 青島 266590)

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煤炭企業(yè)生產(chǎn)型員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建與方法研究

王晨1，梁彥潔2

(1.中國(guó)煤炭科工集團(tuán) 煤炭工業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)研究院，北京 100120；2.山東科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東 青島 266590)

摘要：在分析煤炭企業(yè)生產(chǎn)型員工的工作特點(diǎn)及現(xiàn)有績(jī)效考核體系存在問題的基礎(chǔ)上，使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)對(duì)煤炭企業(yè)生產(chǎn)型員工進(jìn)行考核，構(gòu)建了煤炭企業(yè)生產(chǎn)型員工績(jī)效考核指標(biāo)，并通過層次分析法建立了生產(chǎn)型員工績(jī)效考核方法，從而滿足了煤炭企業(yè)通過績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)、成本控制和效益提高的要求，對(duì)煤炭生產(chǎn)企業(yè)實(shí)施分類考核具有促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；生產(chǎn)型員工；績(jī)效考核；層次分析法

員工的績(jī)效考核是提升員工工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要途徑。[1]煤炭生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)型員工有如下工作特點(diǎn)：首先，隨著煤炭生產(chǎn)機(jī)械化程度的越來(lái)越高，對(duì)生產(chǎn)型員工的技術(shù)能力要求也越來(lái)越高，煤炭生產(chǎn)已經(jīng)不是以往單純的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，煤炭生產(chǎn)也逐步向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)過度；其次，煤炭生產(chǎn)過程環(huán)境非常復(fù)雜，使得生產(chǎn)型員工在生產(chǎn)過程中的安全變得越來(lái)越重要；第三，隨著勞動(dòng)分工的精細(xì)化，煤炭生產(chǎn)對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的要求越來(lái)越高，團(tuán)隊(duì)之間的配合默契程度不僅影響工作效率，更影響工作質(zhì)量和安全；最后，隨著煤炭企業(yè)的成本和利潤(rùn)壓力越來(lái)越大，對(duì)煤炭生產(chǎn)的成本控制越來(lái)越強(qiáng)，也對(duì)煤炭一線生產(chǎn)有了更高的要求。

因此針對(duì)煤炭企業(yè)生產(chǎn)型員工實(shí)施專門的績(jī)效考核是十分必要和重要的。既要能夠通過績(jī)效考核，讓員工能夠積極主動(dòng)地遵從生產(chǎn)過程中的規(guī)范；還要通過績(jī)效考核能夠使員工的收入更加規(guī)范化、合理化和透明化；更要通過績(jī)效考核能夠控制企業(yè)的生產(chǎn)成本，提高效益，這也是現(xiàn)在煤炭行業(yè)面臨巨大經(jīng)營(yíng)壓力之時(shí)應(yīng)該做出的重要改變。

一、煤炭企業(yè)生產(chǎn)型員工績(jī)效考核體系存在的問題

目前煤炭企業(yè)對(duì)生產(chǎn)型員工一般采取“區(qū)隊(duì)工作量+個(gè)人技術(shù)指標(biāo)考核”的考核方式。這種考核方式較為簡(jiǎn)單，基本未成體系。根據(jù)煤炭企業(yè)生產(chǎn)型員工工作特點(diǎn)，該考核方式主要存在以下問題：一是對(duì)員工個(gè)人的技術(shù)能力提高是有限的，無(wú)論是工作量考核法還是技術(shù)指標(biāo)考核法，均沒有對(duì)員工改進(jìn)技術(shù)有常規(guī)的績(jī)效評(píng)價(jià)，這樣使得員工在平時(shí)工作中提高技術(shù)能力的動(dòng)力十分有限；二是對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的忽視，無(wú)論是區(qū)隊(duì)工作量考核還是個(gè)人技術(shù)指標(biāo)考核，均強(qiáng)調(diào)工作的產(chǎn)出和結(jié)果，忽視經(jīng)驗(yàn)所帶來(lái)的隱性效率的提高，這樣不僅造成人員流動(dòng)性大，而且不利于在生產(chǎn)過程中員工對(duì)應(yīng)急突發(fā)事件的合理應(yīng)對(duì)以及工作效率的提高；三是對(duì)安全生產(chǎn)的提高造成了一定的局限，目前通行的技術(shù)考核方法過于強(qiáng)調(diào)不達(dá)標(biāo)的懲罰，而沒有體現(xiàn)超過標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量的獎(jiǎng)勵(lì)，因此員工對(duì)安全規(guī)則的遵守大多基于對(duì)懲罰和危險(xiǎn)的畏懼，而非積極主動(dòng)地去遵守規(guī)則；四是無(wú)法促進(jìn)團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作，尤其是采用個(gè)體工作量考核或個(gè)人技術(shù)指標(biāo)考核等方式，在一定程度上削弱了工作的團(tuán)隊(duì)性，即使是區(qū)隊(duì)工作量考核辦法，也無(wú)法促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的和諧；五是無(wú)法實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的統(tǒng)一，例如，工作量考核辦法使員工只知道“干多少”及“怎么干”，很容易出現(xiàn)干得多浪費(fèi)也多，以至于工人績(jī)效上去了而企業(yè)利潤(rùn)卻下降了。

從以上問題可以得知，煤炭企業(yè)生產(chǎn)型員工績(jī)效考核需要在吸收現(xiàn)有煤炭企業(yè)考核辦法精華部分的同時(shí)，積極解決這些考核辦法所存在的問題。尤其是要通過新的績(jī)效考核體系，讓員工積極有效的生產(chǎn)，提高勞動(dòng)效率，提升員工業(yè)務(wù)技能水平，同時(shí)降低勞動(dòng)安全風(fēng)險(xiǎn)以及生產(chǎn)成本，最終也以一定的激勵(lì)形式反饋給員工個(gè)人，形成工作與激勵(lì)的良好循環(huán)與促進(jìn)。

二、生產(chǎn)型員工績(jī)效考核的原則與方法

(一)生產(chǎn)型員工績(jī)效考核的原則

煤炭企業(yè)生產(chǎn)型員工因其工作的特殊性，決定了對(duì)煤炭企業(yè)生產(chǎn)型員工的績(jī)效考核除了保證公開與開放、反饋與提升、定期化與制度化、可靠性與正確性、可行性與實(shí)用性的五項(xiàng)基本原則之外，還應(yīng)該有以下原則：

(1)安全生產(chǎn)優(yōu)先原則

由于煤炭生產(chǎn)，尤其是井下生產(chǎn)具有很高的危險(xiǎn)性，所以對(duì)生產(chǎn)型員工的績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)基于安全生產(chǎn)優(yōu)先的原則，保證員工的人身安全。在貫徹安全生產(chǎn)優(yōu)先原則時(shí)應(yīng)當(dāng)做到以下兩點(diǎn)：

①通過對(duì)工作面、礦井環(huán)境的安全分析，確定員工工作環(huán)境的安全等級(jí)。對(duì)在高危環(huán)境下工作的員工，要降低如生產(chǎn)量等考核的指標(biāo)權(quán)重，增加安全方面的指標(biāo)權(quán)重。這樣可以避免因追求生產(chǎn)量而忽視生產(chǎn)安全，導(dǎo)致出現(xiàn)安全事故的情況發(fā)生。

②引入安全常識(shí)考核機(jī)制，讓員工時(shí)時(shí)牢記安全操作規(guī)程和危險(xiǎn)處理的方法。考核的方式可以多種多樣，但必須將結(jié)果計(jì)入員工個(gè)人的績(jī)效考核之中，對(duì)多次安全常識(shí)考核不合格的員工做出必要的處理。

(2)指標(biāo)內(nèi)容及權(quán)重的動(dòng)態(tài)性原則

煤炭企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境，尤其是井上與井下的工作環(huán)境迥異，決定了從事不同工作的生產(chǎn)型員工其工作重點(diǎn)與產(chǎn)出情況會(huì)有較大不同。所以在績(jī)效考核過程中有必要根據(jù)實(shí)際工作的情況對(duì)指標(biāo)的內(nèi)容及其權(quán)重進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。例如，井上洗選員工的考核指標(biāo)中，可以取消一些適用于井下安全生產(chǎn)的考核指標(biāo)，適當(dāng)降低安全考核指標(biāo)的權(quán)重；在地質(zhì)條件比較復(fù)雜、工作環(huán)境比較惡劣的礦井和工作面處，應(yīng)當(dāng)調(diào)低與生產(chǎn)量相關(guān)的考核指標(biāo)權(quán)重，增加安全生產(chǎn)相關(guān)的考核指標(biāo)權(quán)重。

(3)增強(qiáng)員工技術(shù)能力原則

以往單靠人力生產(chǎn)的時(shí)代已經(jīng)過去，煤炭生產(chǎn)正在邁向機(jī)械化和現(xiàn)代化，這就使得煤炭生產(chǎn)的人才需求越來(lái)越高。但是煤炭的生產(chǎn)型員工存在著比較大的流動(dòng)性，普通生產(chǎn)員工向技術(shù)型生產(chǎn)員工的轉(zhuǎn)變速度過慢，這就使得大多數(shù)煤炭企業(yè)仍然存在著技術(shù)需求越來(lái)越高與人才儲(chǔ)備越來(lái)越少的矛盾。煤炭企業(yè)有必要通過績(jī)效考核，鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)學(xué)習(xí)與技術(shù)創(chuàng)新。

(二)生產(chǎn)型員工績(jī)效考核的方法

根據(jù)煤炭企業(yè)生產(chǎn)型員工績(jī)效考核的原則，結(jié)合煤炭企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和管理特點(diǎn)，可以看出煤炭企業(yè)生產(chǎn)型員工是企業(yè)實(shí)現(xiàn)“確保產(chǎn)量、安全第一”戰(zhàn)略目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。因此，對(duì)煤炭企業(yè)生產(chǎn)型員工的績(jī)效考核的方法也要以此目標(biāo)為基礎(chǔ)。同時(shí)由于煤炭生產(chǎn)工作的技術(shù)指標(biāo)可以實(shí)現(xiàn)量化管理，因此可以使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)來(lái)對(duì)煤炭企業(yè)生產(chǎn)型員工進(jìn)行考核。采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法具有以下三個(gè)優(yōu)點(diǎn)：

(1)有利于工作目標(biāo)的明確。煤炭生產(chǎn)是需要員工將產(chǎn)量、質(zhì)量與安全時(shí)時(shí)牢記于心的工作，也是煤炭企業(yè)的核心戰(zhàn)略。使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，有利于基層生產(chǎn)型員工明確自己的工作目標(biāo)，同時(shí)使員工績(jī)效行為與企業(yè)目標(biāo)要求相吻合，保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

(2)有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致。煤炭生產(chǎn)常常是以團(tuán)隊(duì)為單位的合作生產(chǎn)和團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作生產(chǎn)的方式進(jìn)行的，因此個(gè)人與組織間的合作尤為重要。[9]當(dāng)個(gè)人利益與組織利益相一致時(shí)，有利于提高團(tuán)隊(duì)的合作意識(shí)，同時(shí)也使得個(gè)人利益與組織利益實(shí)現(xiàn)共贏。

(3)定量化的考核方法使得考核更加準(zhǔn)確。關(guān)鍵指標(biāo)法傾向于定量化的指標(biāo)，這對(duì)考核的結(jié)果而言更加準(zhǔn)確。由于煤炭生產(chǎn)對(duì)技術(shù)的要求較高，且關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)、工作量與工作質(zhì)量均可以量化評(píng)價(jià)，因此使用定量化的考核方法有利于提高員工的工作水平。

目前，大多數(shù)企業(yè)對(duì)于技術(shù)指標(biāo)的制定已經(jīng)比較完備，相關(guān)的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則也比較科學(xué)。只是目前對(duì)于技術(shù)指標(biāo)的考核還僅限于簡(jiǎn)單的打分或扣分，對(duì)相應(yīng)的違規(guī)行為進(jìn)行簡(jiǎn)單的工資扣減，尚未構(gòu)成一個(gè)完整的績(jī)效考核體系。所以在使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法對(duì)煤炭企業(yè)生產(chǎn)型員工進(jìn)行績(jī)效考核是科學(xué)的、可行的。

三、績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)

績(jī)效考核指標(biāo)又稱為績(jī)效考核因素或考核項(xiàng)目，是指在績(jī)效考核過程中把被考核對(duì)象的各個(gè)方面或各個(gè)要素具體為可以測(cè)定的考核因素，這種考核因素就是績(jī)效考核指標(biāo)。[2]

(一)確定指標(biāo)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)符合SMART原則，即具體(Specific)、可度量(Measurable)、可實(shí)現(xiàn)(Attainable)、關(guān)聯(lián)性(Relevant)和時(shí)限性(Time bound)。[3]因此在績(jī)效考核指標(biāo)中，確定數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)和行為指標(biāo)為五個(gè)二級(jí)指標(biāo)，各指標(biāo)如表1所示。

(1)數(shù)量指標(biāo)

總體目標(biāo)：構(gòu)建安全、高產(chǎn)的企業(yè)；具體目標(biāo)：保證基本產(chǎn)量、提高超額產(chǎn)量、提高技術(shù)能力；評(píng)價(jià)指標(biāo)：基本生產(chǎn)量、超額生產(chǎn)量、技術(shù)創(chuàng)新成果量。

在數(shù)量指標(biāo)中，除了設(shè)立基本生產(chǎn)量和超額生產(chǎn)量?jī)身?xiàng)指標(biāo)來(lái)保障企業(yè)的生產(chǎn)能力以外，加入了對(duì)員工技術(shù)創(chuàng)新成果的考核。由于煤炭生產(chǎn)對(duì)技術(shù)能力的要求較高，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)基層員工在生產(chǎn)時(shí)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，并將其列為員工的工作量進(jìn)行考核。

(2)質(zhì)量指標(biāo)

總體目標(biāo)：構(gòu)建高效、優(yōu)質(zhì)、安全的企業(yè)；具體目標(biāo)：提高生產(chǎn)效率與產(chǎn)品合格率、保證安全生產(chǎn)；評(píng)價(jià)指標(biāo)：技術(shù)指標(biāo)、產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)能力利用率、安全事故發(fā)生率、安全知識(shí)考核情況。

質(zhì)量指標(biāo)是為了保證生產(chǎn)的質(zhì)量水平。[4]除了技術(shù)指標(biāo)和產(chǎn)品合格率兩項(xiàng)基本指標(biāo)之外，考慮到煤炭生產(chǎn)的高度機(jī)械化，加入了生產(chǎn)能力利用率指標(biāo)，用于考察員工對(duì)機(jī)械的利用程度。另外，由于煤炭生產(chǎn)中，安全生產(chǎn)是重中之重，企業(yè)除了要對(duì)員工安全生產(chǎn)結(jié)果進(jìn)行考察之外，也應(yīng)該對(duì)員工的安全知識(shí)進(jìn)行不定期的考核，并將考核結(jié)果計(jì)入績(jī)效，督促員工平時(shí)多加學(xué)習(xí)。

(3)成本指標(biāo)

總體目標(biāo)：建設(shè)低成本與環(huán)保型的能源企業(yè)；具體目標(biāo)：控制單位生產(chǎn)成本、降低資源消耗；評(píng)價(jià)指標(biāo)：實(shí)際花費(fèi)與預(yù)算的比例、單位資源消耗率、單位制造成本。

煤炭行業(yè)屬于資源消耗較大的行業(yè)，尤其是對(duì)電力、水等資源的消耗很大，產(chǎn)生的廢棄物數(shù)量也很龐大。[5]煤炭企業(yè)在控制一般成本的基礎(chǔ)上，應(yīng)該對(duì)單位資源的消耗水平進(jìn)行考核。

(4)時(shí)限指標(biāo)

總體目標(biāo)：建設(shè)守時(shí)的組織文化；具體目標(biāo)：培養(yǎng)員工守時(shí)習(xí)慣，要求員工按時(shí)工作；評(píng)價(jià)指標(biāo)：考勤情況、按時(shí)完成工作情況、交付下游部門工作延遲情況。

由于煤炭生產(chǎn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，各項(xiàng)生產(chǎn)活動(dòng)環(huán)環(huán)相扣，某個(gè)環(huán)節(jié)的延遲可能造成整個(gè)生產(chǎn)的拖后。[6]所以企業(yè)除了日?？记诤桶磿r(shí)完工的基本項(xiàng)目外，也應(yīng)當(dāng)對(duì)交付下游部門工作的延遲情況進(jìn)行考核，以鼓勵(lì)員工盡早完成工作任務(wù)后及時(shí)交付下游部門。

表1　生產(chǎn)型員工績(jī)效考核體系

(5)行為指標(biāo)

總體目標(biāo)：建設(shè)和諧的組織文化；具體目標(biāo)：培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、規(guī)范員工工作態(tài)度；評(píng)價(jià)指標(biāo)：主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)員工工作態(tài)度情況、關(guān)系單位評(píng)價(jià)工作態(tài)度情況、組織內(nèi)部員工互相評(píng)價(jià)工作態(tài)度情況。

煤炭生產(chǎn)對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的要求很高，這不僅體現(xiàn)在某個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工與員工之間的關(guān)系上，部門與部門之間的協(xié)作也需要高度一致。[7]因此要對(duì)組織內(nèi)部員工和關(guān)系單位進(jìn)行工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。

(二)確定考核指標(biāo)權(quán)重

由于煤炭生產(chǎn)的技術(shù)指標(biāo)具有系統(tǒng)性，指標(biāo)之間無(wú)須太多的定量數(shù)據(jù)確定關(guān)系，[8]同時(shí)將決策問題轉(zhuǎn)化為多層次單目標(biāo)問題有利于讓員工和決策者掌握，所以使用層次分析法來(lái)確定指標(biāo)間的權(quán)重是合理的。由于每一級(jí)指標(biāo)數(shù)量較少，也便于使用層次分析法進(jìn)行權(quán)重計(jì)算。

二級(jí)指標(biāo)B1：數(shù)量指標(biāo)，B2：質(zhì)量指標(biāo)，B3：成本指標(biāo)，B4：時(shí)限指標(biāo)，B5：行為指標(biāo)。結(jié)合層次分析法確定權(quán)重，步驟為：

(1)按照煤炭企業(yè)發(fā)展情況，得到該企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)二級(jí)指標(biāo)B1、B2、B3、B4、B5的判斷矩陣：

(2)依照幾何平均法計(jì)算矩陣的特征向量：

計(jì)算mi的n次方根為：

?i=(?1,?2,?3,?4,?5)=(1.820564,3.629678,0.832553,0.529612,0.343207)

ω=(0.254425,0.507249,0.11635,0.074013,0.047963)

(3)對(duì)權(quán)重做一致性檢驗(yàn)

由于n=5，則：

引入判斷矩陣一致性指標(biāo)C.I.，平均隨機(jī)一致性指標(biāo)R.I.，一致性比率C.R.。R.I.通過查表為1.12，則

因此，判斷矩陣A符合一致性要求，所求權(quán)重有效。則數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)和行為指標(biāo)的權(quán)重分別為0.254 4、0.507 2、0.116 4、0.074 0和0.0478 0。

同以上步驟，可確定三級(jí)指標(biāo)權(quán)重。數(shù)量指標(biāo)：基本生產(chǎn)量、超額生產(chǎn)量、技術(shù)創(chuàng)新成果量的權(quán)重分別為0.637 0、0.258 3、0.104 7；質(zhì)量指標(biāo)：技術(shù)指標(biāo)、產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)能力利用率、安全事故發(fā)生率、安全知識(shí)考核情況的權(quán)重分別為0.141 8、0.227 7、0.055 6、0.487 5、0.087 4；成本指標(biāo)：實(shí)際花費(fèi)與預(yù)算的比例、單位資源消耗率、單位制造成本的權(quán)重分別為0.238 5、0.136 5、0.625 0；時(shí)限指標(biāo)：考勤情況、按時(shí)完成工作情況、交付下游部門工作延遲情況的權(quán)重分別為0.104 7、0.637 0、0.258 3；行為指標(biāo)：主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)員工工作態(tài)度情況、關(guān)系單位評(píng)價(jià)工作態(tài)度情況、組織內(nèi)部員工互相評(píng)價(jià)工作態(tài)度情況的權(quán)重分別為0.558 4、0.319 6、0.122 0。

則煤炭企業(yè)生產(chǎn)型員工績(jī)效考核體系模型為：

M=RBωB

RBi=RCiωCi(i=1,2,3…)

四、結(jié)論

在結(jié)合了煤炭企業(yè)常用的工作量考核、包干區(qū)隊(duì)考核和單一技術(shù)性考核優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法建立了煤炭企業(yè)生產(chǎn)型員工績(jī)效考核體系。本指標(biāo)體系比常用的三個(gè)考核體系更加科學(xué)合理。首先，本指標(biāo)體系綜合了煤炭生產(chǎn)環(huán)節(jié)中對(duì)工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本管控、時(shí)限效率、行為態(tài)度等要求，讓員工在生產(chǎn)過程中不單只看數(shù)量和質(zhì)量，也看重標(biāo)準(zhǔn)和效率；其次，本指標(biāo)體系將安全生產(chǎn)和操作規(guī)程融入到績(jī)效考核中，改變以往對(duì)員工工作流程管理和安全管理只注重處罰的觀念，讓員工積極主動(dòng)地遵守工作過程中各項(xiàng)規(guī)章制度，從而有效地改善生產(chǎn)過程中的流程管理和安全管理現(xiàn)狀；第三，本指標(biāo)體系的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不僅有客觀的技術(shù)數(shù)據(jù)指標(biāo)，也有主觀的個(gè)人評(píng)價(jià)指標(biāo)，使整個(gè)評(píng)價(jià)能夠全面地評(píng)價(jià)員工，這樣不僅能提高員工技術(shù)水平，也有助于員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)的培養(yǎng)；最后，本指標(biāo)體系完全以定量的形式衡量員工的工作績(jī)效，有助于員工直觀地了解到自己工作的實(shí)際水平和綜合能力，也有助于企業(yè)在未來(lái)的人才管理和員工激勵(lì)環(huán)節(jié)中掌握直觀的數(shù)字依據(jù)。

不僅如此，本指標(biāo)體系也參考了相關(guān)煤炭企業(yè)的績(jī)效考核體系以及相關(guān)煤炭企業(yè)績(jī)效考核的科研成果，汲取并拓展了相關(guān)成熟理論與方法，相較于傳統(tǒng)績(jī)效考核體系更符合煤炭企業(yè)的實(shí)際，對(duì)煤炭企業(yè)提高效益有一定的積極作用。

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(責(zé)任編輯：魏霄)

收稿日期：2015-12-21

基金項(xiàng)目：山東省技術(shù)創(chuàng)新計(jì)劃項(xiàng)目“企業(yè)管理流程再造模式研究”(201030808023)；山東科技大學(xué)2012-2013年度研究生科技創(chuàng)新基金項(xiàng)目(YCA120215)

作者簡(jiǎn)介：王晨(1986—)，男，山東青島人，煤炭工業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)研究院有限公司咨詢師，博士.

中圖分類號(hào)：C931;F406

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1008-7699(2016)04-0084-06

Construction of Performance Assessment System for Producing-Related Staff in Coal Enterprises

WANG Chen1,LIANG Yanjie2

(1.ChinaPlanningandDesignResearchInstituteofCoalIndustryCo.,Ltd.,ChinaCoalTechnology&EngineeringGroupCorp,Beijing100120,China；2.CollegeofEconomicsandManagement,ShandongUniversityofScienceandTechnology,Qingdao266590,China)

Abstract:This article analyzed working features of manufacturing staff in coal enterprises and existing problems of the current performance appraisal system.It established the performance appraisal index for manufacturing staff in coal enterprises and built the method of performance appraisal for manufacturing staff with AHP so that it met requirements of realizing safety production,cost control and benefits improvements with the performance appraisal in coal enterprises,which promoted the classification evaluation of coal producing enterprises.

Key words:coal enterprises;producing-related staff;performance assessment;Analytic Hierarchy Process