海外人才培訓(xùn)效果影響因素分析

黃海榮 婁雅婷 梁丹妮

摘要：員工層面、企業(yè)層面和培訓(xùn)機(jī)制層面三個維度因素對海外人才培訓(xùn)效果的影響權(quán)重由大到小排列，依次是員工層面、培訓(xùn)機(jī)制層面、企業(yè)層面；而員工培訓(xùn)前的準(zhǔn)備、培訓(xùn)內(nèi)容與實踐結(jié)合、員工培訓(xùn)積極性等因素是影響企業(yè)培訓(xùn)效果的最為關(guān)鍵的二級指標(biāo)。

關(guān)鍵詞：海外人才培訓(xùn) 培訓(xùn)效果 層次分析法

一、研究問題的提出

海外人才是國內(nèi)企業(yè)完成“走出去”戰(zhàn)略的基石，是國內(nèi)企業(yè)在全球范圍內(nèi)統(tǒng)籌、配置生產(chǎn)要素的執(zhí)行者，在企業(yè)有效應(yīng)對中國經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”的挑戰(zhàn)中不可或缺。海外人才屬于企業(yè)內(nèi)的“高階”稀缺人才，與國內(nèi)工作員工不同的是，他們需要經(jīng)過系列培訓(xùn)才能具備勝任海外工作的能力。如何科學(xué)培訓(xùn)具有較強(qiáng)勝任力的海外人才成為衡量企業(yè)間競爭實力的象征。

二、海外人才培訓(xùn)影響因素的定性分析

（一）員工層面影響因素

員工是企業(yè)進(jìn)行海外人才培訓(xùn)和篩選的對象，是企業(yè)海外人才培訓(xùn)的主體和前提，因此，接受培訓(xùn)員工的素質(zhì)和狀態(tài)對其能否最終勝任海外工作至關(guān)重要。已有研究表明，接受培訓(xùn)人員自身態(tài)度、認(rèn)知及行為會主要影響員工的培訓(xùn)效果。具體而言：

第一，員工參與培訓(xùn)前的準(zhǔn)備是影響其培訓(xùn)效果的首要因素。如果是員工較為期望去海外工作，期望通過海外經(jīng)歷增進(jìn)工作經(jīng)驗，那么，在參與培訓(xùn)前他們會在外語、相關(guān)技能以及面試等各個環(huán)節(jié)積極做好前期準(zhǔn)備。反之，不想出境工作的被培訓(xùn)員工可能會出現(xiàn)前期準(zhǔn)備不足、培訓(xùn)時精神狀態(tài)不佳等情況。

第二，員工學(xué)習(xí)能力是影響培訓(xùn)效果的重要因素。因海外工作具有一定的專業(yè)性和較高難度，而員工在學(xué)習(xí)能力方面因自身素質(zhì)不同會存在客觀差異，因此，并非所有參加培訓(xùn)的員工都能學(xué)會和掌握所培訓(xùn)的內(nèi)容。員工因?qū)W習(xí)能力差異產(chǎn)生的培訓(xùn)效果差異在實際培訓(xùn)過程中不可避免。

第三，員工培訓(xùn)積極性是影響其培訓(xùn)效果的又一重要因素。研究表明，被培訓(xùn)員工在培訓(xùn)時的積極態(tài)度是決定其培訓(xùn)效果的內(nèi)在重要因素。積極態(tài)度能夠有效激發(fā)員工學(xué)習(xí)主動性，增強(qiáng)其學(xué)習(xí)效率。而消極的態(tài)度則可能制約員工學(xué)習(xí)積極性的提升。

第四，員工知識遷移能力對最終培訓(xùn)效果具有重要影響。與員工學(xué)習(xí)能力略有不同的是，員工知識遷移能力注重培訓(xùn)員工對所學(xué)知識的實際應(yīng)用能力。海外人才培訓(xùn)的主要目標(biāo)之一就是能夠使被培訓(xùn)員工具有在海外學(xué)習(xí)和工作的能力，而這種能力的培訓(xùn)更多的需要依靠對培訓(xùn)知識的掌握和應(yīng)用。

（二）企業(yè)層面影響因素

企業(yè)是海外人才培訓(xùn)實施的主要推動者和執(zhí)行者，在有效完成科學(xué)培訓(xùn)方面具有重要作用。具體而言：

第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)支持力度是海外人才培訓(xùn)得以順利開展的重要前提。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視和支持對海外人才進(jìn)行培訓(xùn)不僅能夠為培訓(xùn)提供強(qiáng)有力的物質(zhì)保障，更是對被培訓(xùn)員工的一種重要精神激勵。

第二，企業(yè)培訓(xùn)職能定位會影響企業(yè)培訓(xùn)的效果。就現(xiàn)有企業(yè)培訓(xùn)實踐而言，大量企業(yè)并沒有能將海外人才培訓(xùn)置于清晰的職能定位，使其往往游離于正統(tǒng)的人力資源管理體系之外。企業(yè)對海外人才培訓(xùn)的清晰定位是對海外人力資源管理方式由粗放向集約轉(zhuǎn)變的重要方式，能夠真正體現(xiàn)企業(yè)對培訓(xùn)的重視程度。

第三，企業(yè)培訓(xùn)物質(zhì)保障不足成為制約海外人才培訓(xùn)的短板。除非較大型央企或國企具有較強(qiáng)的財力保障外，一些其他企業(yè)則難以在海外人才培訓(xùn)整個體系化培訓(xùn)中投入必要的物質(zhì)支撐。因此，有效的資本投入也是決定海外人才培訓(xùn)質(zhì)量的重要因素。

第四，企業(yè)培訓(xùn)制度不完善。海外人才培養(yǎng)和管理雖然是國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，但海外人才的培訓(xùn)和管理尚處于起步階段，大量企業(yè)難以基于現(xiàn)有經(jīng)驗制定出適合海外人才培訓(xùn)的制度體系。大部分企業(yè)的海外人才培訓(xùn)制度仍處于探索階段，在海外人才系統(tǒng)管理培訓(xùn)方面的制度積累有限。

第五，企業(yè)后續(xù)跟進(jìn)培訓(xùn)不到位。對于海外人才培訓(xùn)而言，企業(yè)在進(jìn)行完出國培訓(xùn)、國外培訓(xùn)之后，對歸國海外人才的再培訓(xùn)較為缺位。換言之，現(xiàn)有對海外人才的培訓(xùn)往往是“虎頭蛇尾”，對海外人才歸國后的跟蹤再培訓(xùn)較少。在這種情況下，海外人才歸國后的就業(yè)安置不暢問題較為突出。

（三）培訓(xùn)機(jī)制層面影響因素

除了上述培訓(xùn)人員、培訓(xùn)企業(yè)因素之外，培訓(xùn)具體機(jī)制也會對海外人才培訓(xùn)效果具有重要影響。具體而言：

第一，培訓(xùn)內(nèi)容與實踐需求脫節(jié)現(xiàn)象較為突出。全球經(jīng)濟(jì)形勢和企業(yè)發(fā)展趨勢在不斷發(fā)生著變化，而現(xiàn)有培訓(xùn)機(jī)制中的培訓(xùn)內(nèi)容則相對固化，有時候難以與瞬息萬變的全球經(jīng)濟(jì)形勢完全匹配。海外人才培訓(xùn)不僅是對語言、專業(yè)知識的輸入，更是對復(fù)合型、適應(yīng)型人才的高層次培訓(xùn)。由于不同區(qū)域間、國別間的差異較為顯著，而培訓(xùn)知識很難做到實時更新，所以，在海外人才培訓(xùn)中的需求與培訓(xùn)內(nèi)容脫節(jié)現(xiàn)象普遍存在。

第二，培訓(xùn)目標(biāo)不明確成為制約培訓(xùn)效果的重要因素?，F(xiàn)有部分國內(nèi)企業(yè)在培訓(xùn)海外人才時，尚不能形成較為完善的目標(biāo)，在培訓(xùn)重點發(fā)掘、培訓(xùn)要素設(shè)置方面與預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)仍有距離。培訓(xùn)目標(biāo)是整個培訓(xùn)流程的頂層設(shè)計思維的體現(xiàn)，其對培訓(xùn)效果具有決定性影響。

第三，培訓(xùn)設(shè)計不完善對培訓(xùn)效果也有較大影響。不同形式的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該以多種方式呈現(xiàn)，豐富多樣的培訓(xùn)體系設(shè)計對于有效改善被培訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)興趣具有重要帶動作用。國外有學(xué)者研究表明，基于個性化的培訓(xùn)設(shè)計形式不僅利于改善受訓(xùn)員工因單一培訓(xùn)設(shè)計所不具有的學(xué)習(xí)興趣，而且有效的培訓(xùn)設(shè)計還可以增進(jìn)受訓(xùn)員工對所學(xué)知識的吸收和轉(zhuǎn)化能力，同時也能夠提高他們在同樣的時間約束下有效利用更多學(xué)習(xí)資源的效率。

第四，培訓(xùn)效果評估機(jī)制不完善。培訓(xùn)員工，尤其是培訓(xùn)海外人才這類高層次人才，培訓(xùn)效果評估是海外人才能夠勝任海外工作的一個重要關(guān)口。然而，實踐中，大量企業(yè)會忽略培訓(xùn)效果評估環(huán)節(jié)，導(dǎo)致人才培訓(xùn)后的篩選不夠嚴(yán)苛。

第五，常態(tài)化培訓(xùn)機(jī)制不健全，難以供給海外人才需求?；谥贫冉⒌某B(tài)化、系統(tǒng)化培訓(xùn)在大多數(shù)企業(yè)中沒有形成足夠影響力。海外人才培養(yǎng)目前的缺口較大，而常態(tài)化培訓(xùn)機(jī)制尚不健全，難以滿足企業(yè)需求。

綜上，對員工層面、企業(yè)層面和培訓(xùn)機(jī)制層面的影響因素進(jìn)行了定性分析和歸納。然而，上文僅是探討了這些因素可能會對海外人才培訓(xùn)效果產(chǎn)生影響，未能明確不同因素間的影響權(quán)重。鑒于此，下文將重點利用層次分析法定量分析三個層面所包含的14種影響因素對海外人才培訓(xùn)效果的影響程度大小。

三、基于層次分析法的海外人才培訓(xùn)效果影響因素分析

（一）層級分析法的基本原理和步驟

層次分析法的主要功能是將復(fù)雜的問題分解為各個組成元素，進(jìn)一步按支配關(guān)系將這些元素建立成為遞階的層次結(jié)構(gòu)，在此基礎(chǔ)上通過兩兩比較判斷各層次中各個元素的相對重要性，然后建立判斷矩陣，計算得到各風(fēng)險因素的權(quán)重。層次分析法主要按照以下幾個步驟進(jìn)行：建立遞階層次結(jié)構(gòu)、構(gòu)建兩兩比較矩陣、確定因素相對權(quán)重、一致性檢驗、計算組合權(quán)重。

（二）海外人才培訓(xùn)效果影響因素分析

為確定海外人才培訓(xùn)在員工層面、企業(yè)層面以及培訓(xùn)機(jī)制層面中各影響因素的權(quán)重，本研究邀請了15名人力資源管理專家，專家中包括高校相關(guān)教授5人，知識領(lǐng)域涵蓋企業(yè)管理學(xué)、人力資源管理等專業(yè)領(lǐng)域；央企海外項目主管4人；國企海外項目主管2人；民營企業(yè)海外項目主管2人；海外項目人力資源管理員工2人，其中2人工作年限在15年以上，未曾更換工作。在此基礎(chǔ)上，首先由每類的專家對海外人才培訓(xùn)管理的理解，列舉出影響企業(yè)海外人才培訓(xùn)效果的相關(guān)因素，并且對各個因素進(jìn)行歸納分類，構(gòu)建出遞階層次結(jié)構(gòu)的指標(biāo)體系；其次，專家對各個因素的相對重要性進(jìn)行評分，然后將專家評估結(jié)果分析匯總，得出判斷矩陣；再次，計算出單層次權(quán)重和組合權(quán)重?；趯哟畏治龇傻玫饺缦陆Y(jié)果：

第一，員工層面、企業(yè)層面和培訓(xùn)機(jī)制層面因素三個維度對海外人才培訓(xùn)效果的影響由大到小排列為：員工層面>培訓(xùn)機(jī)制層面>企業(yè)層面。其中，員工層面相對于海外人才培訓(xùn)效果的權(quán)重達(dá)到了45.64%，這說明員工層面是影響海外人才培訓(xùn)效果最為重要的因素；培訓(xùn)機(jī)制層面的權(quán)重為30.32%，僅次于員工層面因素，意味著培訓(xùn)機(jī)制層面的高低在很大程度上影響著海外人才培訓(xùn)效果，良好的培訓(xùn)機(jī)制層面是企業(yè)海外人才培訓(xùn)的關(guān)鍵因素之一；而企業(yè)層面因素所占權(quán)重僅為9.44%，對海外人才培訓(xùn)效果的貢獻(xiàn)相對較小。因此在目前海外人才培訓(xùn)的過程中，企業(yè)已經(jīng)由主導(dǎo)地位變?yōu)檩o助地位，而強(qiáng)化員工層面因素和培訓(xùn)機(jī)制層面因素兩方面的努力，可以達(dá)到事半功倍的效果。

第二，由組合權(quán)重排序可知，超過5%平均水平的影響因素由高到低以此為培訓(xùn)前的準(zhǔn)備、培訓(xùn)內(nèi)容與實踐需求脫節(jié)、培訓(xùn)積極性、知識遷移能力、培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)前準(zhǔn)備，其中3項屬于員工層面因素，2項屬于培訓(xùn)機(jī)制層面因素，企業(yè)層面因素中無指標(biāo)超過平均水平。在這5項因素中，培訓(xùn)前的準(zhǔn)備的權(quán)重達(dá)到了21.52%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了其它因素，培訓(xùn)內(nèi)容與實踐需求脫節(jié)的權(quán)重為12.43%，排在第二位，這說明在海外人才培訓(xùn)效果中，企業(yè)最應(yīng)該關(guān)注的因素為培訓(xùn)內(nèi)容與實踐需求脫節(jié)問題。企業(yè)層面因素中的后續(xù)跟進(jìn)培訓(xùn)和培訓(xùn)職能定位指標(biāo)排名相對較高，也是在海外人才培訓(xùn)管理中不可忽視的方面。這種結(jié)果在目前國內(nèi)發(fā)展中有一定的必然性，在一定程度上反映了現(xiàn)有國內(nèi)企業(yè)“走出去”戰(zhàn)略的海外人才培訓(xùn)還有待進(jìn)一步的完善。

四、結(jié)論與對策建議

本研究以海外人才培訓(xùn)效果影響因素為突破口進(jìn)行理論和實踐上的探索與分析。并且嘗試運用層次分析法對影響海外人才培訓(xùn)效果的主要因素進(jìn)行定量分析，主要得到以下研究結(jié)論。

第一，員工層面、企業(yè)層面和培訓(xùn)機(jī)制層面均會在不同程度上影響海外人才培訓(xùn)效果。其中，在海外人才培訓(xùn)相關(guān)的要素中，員工培訓(xùn)前的準(zhǔn)備、員工學(xué)習(xí)能力、員工培訓(xùn)積極性、員工知識遷移能力等方面因素的改善是提升海外人才培訓(xùn)效果的重要議題；企業(yè)層面中的領(lǐng)導(dǎo)支持力度、培訓(xùn)職能定位、培訓(xùn)物質(zhì)保障、培訓(xùn)制度、后續(xù)跟進(jìn)培訓(xùn)等五個環(huán)節(jié)相輔相成，互為支撐，共同構(gòu)成企業(yè)層面要素的全部內(nèi)容；而培訓(xùn)機(jī)制層面中培訓(xùn)內(nèi)容與實踐需求脫節(jié)、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)效果評估和常態(tài)化培訓(xùn)機(jī)制等幾個方面的因素是影響培訓(xùn)機(jī)制層面提高的關(guān)鍵維度。該研究結(jié)論表明，海外人才培訓(xùn)效果提升是一個系統(tǒng)工程，需要結(jié)合多個層面的因素共同作用才能真正完善培訓(xùn)體系、實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。多因素共同聯(lián)動是實現(xiàn)高層次海外人才培訓(xùn)效果與企業(yè)發(fā)展并舉的重要途徑。

第二，利用層次分析法對影響海外人才培訓(xùn)效果的各個因素做定量研究后的研究結(jié)論為：員工層面、企業(yè)層面和培訓(xùn)機(jī)制層面因素三個維度對于海外人才培訓(xùn)效果的影響由大到小排列依次是員工層面、培訓(xùn)機(jī)制層面、企業(yè)層面。研究結(jié)論表明，基于員工角度著手提升海外人才培訓(xùn)效果是首當(dāng)其沖的任務(wù)。其次，需要結(jié)合不同培訓(xùn)機(jī)制層面的具體特點對海外人才培訓(xùn)體系進(jìn)行改良。而企業(yè)相關(guān)的制度和物質(zhì)財力保障則處于輔助性質(zhì)的功能。該研究結(jié)論的重要啟示就是，需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)企業(yè)主導(dǎo)培訓(xùn)的思維，變“主導(dǎo)”為“輔助”職能，深度激發(fā)員工潛力和完善培訓(xùn)具體機(jī)制以共同增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

第三，細(xì)化來看，員工培訓(xùn)前的準(zhǔn)備、培訓(xùn)內(nèi)容與實踐結(jié)合等因素、員工培訓(xùn)積極性最為關(guān)鍵和重要。研究結(jié)論表明，二級指標(biāo)對海外人才培訓(xùn)效果影響中，超過5%平均水平的影響因素由高到低依次為培訓(xùn)前的準(zhǔn)備、培訓(xùn)內(nèi)容與實踐需求脫節(jié)、培訓(xùn)積極性、知識遷移能力、培訓(xùn)目標(biāo)，其中3項屬于員工層面因素，2項屬于培訓(xùn)機(jī)制層面因素，企業(yè)層面因素中無指標(biāo)超過平均水平。在這5項因素中，培訓(xùn)前的準(zhǔn)備的權(quán)重達(dá)到了21.52%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了其它因素，培訓(xùn)內(nèi)容與實踐需求脫節(jié)的權(quán)重為12.43%，排在第二位。該研究結(jié)論的重要啟示為：在進(jìn)行海外人才培訓(xùn)過程中，需要適時引導(dǎo)被培訓(xùn)員工做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備，可以起到“事半功倍”的效果。同時，在具體培訓(xùn)過程中，需要結(jié)合員工實際情況來不斷激發(fā)其自身積極性，以良好的心態(tài)去接受培訓(xùn)，以達(dá)到提升培訓(xùn)效果的目的。此外，企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)目標(biāo)時，需要緊密關(guān)注實踐需求來進(jìn)行針對性培訓(xùn)，將培訓(xùn)內(nèi)容與海外工作實踐需求統(tǒng)一起來。

第四，雖然本研究以一個系統(tǒng)的方式、定量的方法對影響海外人才培訓(xùn)效果的諸因素進(jìn)行了有益的理論探索和研究，但是本研究仍有以下兩個方面需要再做后續(xù)研究：一方面，研究范圍有待涉及更多的行業(yè)。本文僅是對企業(yè)行業(yè)進(jìn)行研究，所以后續(xù)研究可以探索其他行業(yè)中的培訓(xùn)效果提升的方法；另一方面，本研究所采用的定量研究方法雖然在一定程度上彌補(bǔ)了現(xiàn)有研究中定量研究的不足，但是后續(xù)研究仍可以探索其他定量方法對影響海外人才培訓(xùn)效果的各個因素進(jìn)行更為細(xì)致深入的研究。

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[2]李蓮，張輝.海外人才培養(yǎng)的策略分析[J].人力資源管理，2016（1）

（黃海榮，1977年生，江蘇泰興人，國家電網(wǎng)公司人事董事部。研究方向：人力資源管理。婁雅婷，1982年生，河南鄭州人，國家電網(wǎng)管理學(xué)院知識管理中心。梁丹妮，1991年生，湖南人，國家電網(wǎng)管理學(xué)院知識管理中心）