共享經(jīng)濟背景下的人力資源管理模式探索：以滴滴出行為例

● 于曉東 劉榮 陳浩

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共享經(jīng)濟背景下的人力資源管理模式探索：以滴滴出行為例

● 于曉東 劉榮 陳浩

內(nèi)容摘要在當前共享經(jīng)濟和“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，企業(yè)管理出現(xiàn)了許多新現(xiàn)象和新問題，給人力資源管理提出了新的要求。本研究以滴滴出行為例，提示了在“互聯(lián)網(wǎng)+”和共享經(jīng)濟時代，企業(yè)進行員工選用、員工考核和員工激勵時，可以采用的、不同于以往的政策。在此基礎上，本研究進一步分析共享經(jīng)濟和“互聯(lián)網(wǎng)+”時代特有的人力資源管理如何提升企業(yè)競爭力，闡明該管理模式在促進產(chǎn)業(yè)，尤其是服務業(yè)轉型升級中的積極影響。最終，本研究形成了人力資源管理應重視潛在人力資源的開發(fā)、借助互聯(lián)網(wǎng)力量解決人力資源管理問題以及基于“互聯(lián)網(wǎng)+”思維推動服務行業(yè)轉型升級等三條結論。

關 鍵 詞共享經(jīng)濟 互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理

于曉東，中國人民大學商學院，博士研究生。

劉榮，中國東方資產(chǎn)管理公司審計部，高級經(jīng)理。

陳浩，中國人民大學商學院，博士研究生。電子郵箱：Michaelwh1988@aliyun. com。

一、引言

互聯(lián)網(wǎng)的普及對企業(yè)管理，尤其是人力資源管理產(chǎn)生了巨大的影響。一方面，互聯(lián)網(wǎng)改變了人力資源管理的實施環(huán)境。在互聯(lián)網(wǎng)時代，網(wǎng)上辦公、網(wǎng)絡會話、電子薪酬支付被越來越多的企業(yè)所采用，包括人力資源管理在內(nèi)的企業(yè)管理活動逐漸擺脫了“面對面”管理的束縛；另一方面，互聯(lián)網(wǎng)加速了人力資源的流動，互聯(lián)網(wǎng)信息的豐富性、互聯(lián)網(wǎng)聘用的便利性、運用互聯(lián)網(wǎng)遠程工作的時間彈性等因素都成為了加速人力資源流動的催化劑（張建輝，2002）。

同時，成熟的移動互聯(lián)網(wǎng)技術和普及的智能移動設備為共享經(jīng)濟創(chuàng)造了條件，各行業(yè)迎來了顛覆性的創(chuàng)新。通過移動互聯(lián)網(wǎng)的媒介效應，民眾能夠以不同的方式付出、受益，公平地共享社會資源，獲取經(jīng)濟紅利。資本、技術和大數(shù)據(jù)等“互聯(lián)網(wǎng)+”元素編織了無形巨手，推動了各個領域的智能化發(fā)展（蔡斯，2015）。由于時間和空間上的限制被打破，互聯(lián)網(wǎng)還能夠促進社會人才資源的共享。企業(yè)可以通過互聯(lián)網(wǎng)共享閑置的勞動力或者稀缺性的高層次人才，使人力資源管理由封閉走向開放。

共享經(jīng)濟與“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的人力資源管理獨具特色，也給人力資源管理提出了新的問題。第一，為了實現(xiàn)人力資源共享，共享經(jīng)濟與“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的員工與一般意義上的正式員工不同，通常通過“三方協(xié)議”或“四方協(xié)議”與企業(yè)形成“半掛靠”關系，如何對這些“半掛靠”員工進行人力資源管理成為了企業(yè)需要重點考慮的問題。第二，基于互聯(lián)網(wǎng)的新行業(yè)對于傳統(tǒng)行業(yè)的沖擊有目共睹，其中，人力資源管理政策是否是造成這一沖擊的原因之一？這一問題同樣需要進行深入的研究。通過對既有文獻的梳理發(fā)現(xiàn)，目前有關共享經(jīng)濟與“互聯(lián)網(wǎng)+”時代企業(yè)應該如何進行管理的研究相對較少，對人力資源管理的研究則更為匱乏。因此，本研究試圖通過選取典型行業(yè)中的典型案例，分析企業(yè)如何對“半掛靠式”人力資源進行管理，憑借哪些路徑促進整個行業(yè)的轉型升級，試圖為共享經(jīng)濟與“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的行業(yè)人力資源管理提供借鑒和參考，也對行業(yè)優(yōu)化和升級的理論發(fā)展做出一定的貢獻。綜上所述，本研究提出以下研究問題：第一，企業(yè)如何對“半掛靠”人力資源進行管理？第二，企業(yè)通過哪些特點和途徑推動整個服務行業(yè)升級？

本研究選取移動打車行業(yè)中的滴滴出行（以下簡稱為“滴滴”），用來分析共享經(jīng)濟和“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的人力資源管理問題。以滴滴為代表的移動打車平臺商向移動打車服務的提供者（司機）支付報酬，但與移動打車服務的提供者之間并不存在嚴格的雇傭關系，屬于典型的“半掛靠”關系。同時，在與傳統(tǒng)出租車行業(yè)的競爭中，依托于共享經(jīng)濟和“互聯(lián)網(wǎng)+”的移動打車行業(yè)發(fā)展迅速，成功地推動整個打車服務行業(yè)的升級。因此，研究移動打車行業(yè)有助于回答本研究提出的研究問題。滴滴是我國第一家使用移動互聯(lián)網(wǎng)技術和新型網(wǎng)絡智能叫車系統(tǒng)的移動打車應用類軟件。滴滴由北京小桔科技有限公司于2012年正式推出，目前已經(jīng)成為中國最大和最具代表性的移動打車服務平臺，每天為全國數(shù)以千萬計的用戶提供便捷的打車服務。中國IT研究中心（CNIT）發(fā)布的《2015年中國移動打車應用市場研究報告》顯示，截至2015年6月，滴滴（含一號專車）占據(jù)了中國移動打車行業(yè)80.2%的市場份額，而第二名Uber的市場份額僅為11.5%。基于以上情況，本研究選擇滴滴作為研究對象。

表 1 滴滴出行發(fā)展概況

二、滴滴出行的半掛靠人員管理模式

（一）企業(yè)概況和業(yè)務介紹

滴滴的發(fā)展概況如表1所示。從滴滴的發(fā)展歷程和公開資料中，我們還可以了解到，滴滴陸續(xù)與北京出租車調(diào)度中心96106、高德地圖、百度地圖啟動了戰(zhàn)略合作，實行了聯(lián)手地圖類應用的新模式。在發(fā)展的過程中，滴滴相繼獲得了騰訊資金、中信產(chǎn)業(yè)基金、淡馬錫、國際投資集團DST等機構或企業(yè)的全力支持，并實現(xiàn)了微信支付、支付寶錢包與打車應用的無障礙對接，給移動支付市場帶來更多的支付端口，建立了企業(yè)外部的移動互聯(lián)網(wǎng)生態(tài)圈。

在互聯(lián)網(wǎng)平臺上，除了出租車服務外，滴滴平臺還推出了快車、專車以及順風車服務。滴滴快車以乘客的需求作為主導，以“快速”作為出行準則，服務定位為公益打車平臺。乘客在平臺上發(fā)出行程需求，司機根據(jù)距離乘客的距離遠近選擇是否接單，選擇通過哪條線路帶乘客去往目的地?？燔嚨哪康脑谟谡仙鐣e置的私家車資源，走共享經(jīng)濟的路線。滴滴還推出了專車服務，專車以更加優(yōu)質(zhì)的出行服務滿足乘客的出行需求。滴滴旗下的順風車則是以司機為主導，在司機從一個地方去往另一個地方時，根據(jù)自己的行程是否方便，選擇是否搭載乘客?？燔嚭蛯＼嚹軌蚋玫貪M足乘客對于出行時間的要求，使得乘客能夠在最快的時間內(nèi)到達目的地，而“順風車”在時間上的要求則比較低。目前，乘客使用手機軟件拼車時一般需要提前30-45分鐘進行預約，但滴滴“順風車”可以將提前預約的時間縮短到15分鐘。根據(jù)滴滴的規(guī)劃，出租車、專車、快車以及順風車是滴滴的核心業(yè)務，而隨著代駕服務、巴士服務等新型業(yè)務的上線，未來的滴滴更像是一個完整的出行平臺，能夠滿足各種人群的出行需求。

（二）司機選用

成為滴滴的司機并沒有很高的門檻，符合以下條件即可：第一，司機的年齡范圍為22-55周歲之間，不限性別，有駕駛證，身體條件必須符合交通安全規(guī)定；第二，司機需要擁有本地牌照，以及一臺裸車價格超過10萬元、車齡低于6年的車輛；第三，司機需要擁有一部智能手機，最好支持3G或4G網(wǎng)絡功能；第四，司機所處的城市必須是目前開通滴滴的城市，包括北京、上海、廣州、天津、杭州、南京等直轄市和省會城市，而一些三四線城市正在陸續(xù)開通滴滴服務。滴滴旗下的快車服務還降低了對私家車輛的配置要求，購車成本高于8萬元、車齡低于5年就符合要求。剛加入滴滴的私家車主都必須從快車業(yè)務開始做起，實現(xiàn)一定訂單量、車輛滿足專車條件后，才可以晉升到專車司機的行列。

滴滴對司機的培訓采取寬進嚴出的政策，通過培訓使司機達到崗位要求。以滴滴專車為例，培訓內(nèi)容主要包括以下幾個方面：第一，強調(diào)滴滴與司機之間的四方協(xié)議關系，即“商務租車平臺——汽車租賃公司——勞務中介公司——司機”的關系，這能夠解決司機的后顧之憂，避免觸及法律紅線；第二，滴滴軟件的操作流程，講師和考官會詳細地為司機進行講解和示范，內(nèi)容包括打開軟件、出車接單、收車不接單、實時或預約訂單搶單、查看上車和到達地點；第三，滴滴司機為乘客服務的流程，包括司機搶單成功后與乘客聯(lián)系確認，乘客上車后免費為乘客提供礦泉水、雨傘、紙巾和充電器，車輛到達后確認服務費用，為乘客提取行李箱等其他物品；第四，收入介紹，包括專車各個時段、路段、速度如何計費，收入預計、收入分配和收入結算如何實施，汽車保險、服務獎勵和星級獎勵如何進行等。培訓成績不符合要求的司機將不能加入滴滴。這些培訓使得滴滴司機能夠具備提供服務的知識與能力。

表2　 滴滴巴士司機考核問卷

需要格外強調(diào)的是，對于加盟的私家車，滴滴通常采取“四方協(xié)議”的形式，即移動打車平臺先將私家車掛靠在租賃公司名下，再通過一家勞務派遣公司聘用私家車車主，從而簽訂一份由軟件平臺、汽車租賃公司、勞務派遣公司、私家車車主共同參與的“四方協(xié)議”。在這種情況下，移動打車平臺提供的是租賃汽車和提供司機兩種服務，乘客在租車的同時招募司機，只不過司機正好是所租汽車的車主，這樣就繞開了汽車租賃不得配備駕駛人員的管理規(guī)定。車輛需要通過移動打車平臺審查后才可上路；司機則需要通過平臺審查后獲取從業(yè)資格上崗證后才可駕駛汽車載客。

為了能使司機更好地履行職責，滴滴設置了司機管理員，其職責包括管理、規(guī)范滴滴司機的服務行為，搭建公司和滴滴司機間的溝通橋梁。司機管理員負責向司機傳達公司的相關要求，維護司機的利益，解決司機的各類問題，包括處理車輛的違章罰款、事故責任、分賬糾紛，聽取司機對公司的建議，通知公司舉行的會議，為司機辦理離職、退車、賠償?shù)仁掷m(xù)。

（三）司機考核

滴滴對司機施行嚴格的考核制度，對快車、專車、順風車、大巴等各種服務類型都設有專門的考核問卷，不僅在業(yè)務技術和業(yè)績上有一套考核標準，在司機服務類型上也設有相應的晉升考核。對于接入平臺的車輛和司機，滴滴還建立了乘客投訴渠道，方便乘客及時反饋對司機的服務意見和建議，使公司及時地、準確地完成對司機的考核。

在業(yè)務技術考核方面，以巴士司機考核為例，滴滴需要司機熟練應對服務過程中可能出現(xiàn)的種種問題，并圍繞這些問題設計了以下考核問卷：

在業(yè)績考核上，滴滴將之前的搶單模式改成派單、搶單相結合的模式。在派單模式中，如果想要拿到補貼，司機在一天完成15單指派訂單的同時，還須達到90%的訂單指派率。對于租用滴滴車輛的司機，滴滴將車輛租金定為210元/天（每周按六天計算，不包括國家法定節(jié)假日），對于司機則發(fā)放日薪95元（每月按25天計算，只要完成1單/天即可獲得）。兩者相抵扣之后的差價為115元/天，司機必須跑滿一定的行程，才能抵消差價獲得收入。換言之，每天115元的收入就成了滴滴給司機設置的基本工作量考核標準。

在訂單完成方面，滴滴也針對訂單取消率設置了考核辦法：第一，司機一旦接單就盡可能避免取消操作，取消可能導致取消率考核不通過；第二，司機一旦接單就盡可能避免改派，改派可能導致司機被封號幾天，接了訂單就必須接送乘客，除非乘客主動取消行程；第三，司機接到乘客之后要在手機端確認“到達約定地點”和“開始出發(fā)”，送達之后要點擊“完成”，避免乘客行程記錄不準確。

最為重要的是，滴滴對司機的服務質(zhì)量進行了考核。在這一過程中，乘客的評價是考核司機最關鍵的依據(jù)。考核分為三個維度，第一個維度是整體印象打分，乘客根據(jù)本次乘車經(jīng)歷，對司機的服務進行總體上的評價，評價分為1星、2星、3星、4星和5星五個檔次。在此基礎上，滴滴對關注的重點問題進行了針對性調(diào)查，例如，是否提供飲用水、是否通知乘客開始計費、是否著裝適當?shù)?，乘客通過回答“是”或者“否”進行作答。最后一個維度是開放性調(diào)查，顧客可以就本次出行服體驗，自由地進行回答，向滴滴反饋本次出行的各種感受。這樣嚴格的考核使得司機必須對乘客以禮相待、以誠相待，以高質(zhì)量的服務獲得乘客的滿意評價。換言之，滴滴強調(diào)了乘客的滿意才是評價司機服務質(zhì)量最重要的標準和原則。

滴滴還對司機制定了升降級標準。在試用期，司機必須完成相應的訂單數(shù)量，完成線上考核，補全商業(yè)保單、交強險保單、司機頭像和銀行卡資料才可以轉正。快車升級到專車時，司機必須購買基礎物料包，完成專車服務培訓，按照舒適性專車標準完成50單訂單并接受平臺檢驗，只有檢驗合格才能獲得升級資格。

（四）司機激勵與懲罰

滴滴對于司機的激勵和懲罰措施覆蓋了各個方面。在獎勵措施上，一方面，滴滴設有基于服務數(shù)量的獎勵，即每天完成1-2單訂單獎勵20元，3-4單獎勵50元，5單以上獎勵80元；對于司機服務質(zhì)量同樣設有獎勵，即4.1 星-4.7星獎勵100元，4.8星-5星獎勵1000元。滴滴根據(jù)不同城市的不同情況設立了差異化的獎勵政策，既有翻倍獎勵，也有保底獎勵。另一方面，滴滴軟件客戶端設有“小費”功能，在早晚高峰期、夜晚行車期間、惡劣天氣或霧霾污染期間，針對車輛緊張的情況，乘客可以將車費提高或者給予小費來招攬司機。這種激勵模式能夠滿足司機多元化、個性化和異質(zhì)化的需求（李建軍、畢新華，2014）。

不只有激勵，滴滴同樣設置了相應的懲罰性制度。對于滴滴的司機，滴滴采取了“末位淘汰制”：每個考核周期按照排名，淘汰評級和業(yè)績最差的5%-10%司機，這意味著滴滴的司機必須保持較高水平的服務。而對于駕駛自有車輛的司機，滴滴則制訂了“降級制度”（見表3）。如果司機符合了降級標準中的任意兩條，滴滴將對司機進行降級操作，這時司機必須重新申請30單快車考核才能“重操舊業(yè)”。

對于司機的刷單行為，滴滴表現(xiàn)出“零容忍”的態(tài)度。一旦發(fā)現(xiàn)司機有刷單的行為，滴滴提供兩種解決方案：一是滴滴解除與司機的合作關系，責令司機退還賺取的車費，免除司機的刷單罰款，但車費的訂單補貼不予支付；二是滴滴繼續(xù)與司機合作，但要接受封號和罰款，在賬號禁用期間內(nèi)，車主的賬戶余額顯示為零，系統(tǒng)會扣除不正常訂單的收入，賬號禁用結束后余額將恢復正常。滴滴的商業(yè)模式本質(zhì)源于共享經(jīng)濟，鼓勵車主與乘客共享線路，以緩解城市的交通壓力，但刷單行為明顯不符合滴滴的愿景，因此滴滴加大力度懲處刷單行為，同時呼吁所有司機遵守滴滴平臺的相關規(guī)定。

表3　 司機降級標準

三、滴滴出行與傳統(tǒng)出租車行業(yè)的人力資源管理比較

傳統(tǒng)出租車行業(yè)的壟斷經(jīng)營一直是打車服務行業(yè)的痼疾。2014年初，滴滴的迅猛發(fā)展為出租車行業(yè)帶來了劃時代的變革（常纓征，2014）。2015年年初，滴滴與快的合并后，打車軟件迎來了一輪爆發(fā)性增長，滴滴與傳統(tǒng)出租車行業(yè)之間的矛盾一發(fā)不可收拾，甚至出現(xiàn)過傳統(tǒng)出租車司機圍堵滴滴北京總部的事件。那么，在爭搶利潤蛋糕時，滴滴在人力資源管理方面與傳統(tǒng)出租車行業(yè)存在哪些差異呢？或者說，為什么滴滴能夠動傳統(tǒng)出租車行業(yè)的“奶酪”呢？本研究從以下三個方面進行分析。

（一）基于乘客滿意的考核辦法

傳統(tǒng)出租車行業(yè)具有以下幾個“痛點”：一是司機不在乎乘客乘車體驗，車內(nèi)環(huán)境臟亂；二是司機不畏懼乘客投訴，服務態(tài)度惡劣；三是小部分司機不重視客戶利益，存在故意繞路的行為。

而滴滴最大的價值是凸顯了乘客滿意在服務考核中的原則性地位，在共享經(jīng)濟和“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代背景下，通過提升服務質(zhì)量，吸引用戶采用現(xiàn)代化的打車方式（郭曉祎、鄭元春，2013）。具體而言，滴滴讓司機們明確地意識到，乘客的滿意是決定其績效的最重要因素。在設計平臺時，滴滴著重強調(diào)了乘客的意見反饋功能。從基本的“星級評級”到“服務要點回顧”，再到開放式的意見詢問，滴滴全方位地收集乘客對于司機服務質(zhì)量的評價。而在評價維度上，滴滴則針對傳統(tǒng)出租車行業(yè)出現(xiàn)的種種問題，有針對性地設置評價維度，比如，傳統(tǒng)出租車行業(yè)存在著車內(nèi)有異味、車內(nèi)垃圾不及時清理等問題。因此，在評價乘車環(huán)境時，滴滴會具體地詢問乘客，車內(nèi)“是否有異味？”“是否存在沒有及時處理的垃圾？”

表4　 滴滴出行與傳統(tǒng)出租車行業(yè)的人力資源管理比較

針對傳統(tǒng)出租車行業(yè)“繞路宰客”的行為，滴滴公司則通過自動規(guī)劃行車路線的方法予以杜絕。司機和乘客都能夠通過系統(tǒng)清楚地了解到車輛的行車路線，并通過比對系統(tǒng)所提供的最佳路線，判斷該司機是否有“繞路宰客”的不正當行為。在此基礎上，滴滴同樣通過平臺，向顧客詢問司機是否“繞路宰客”；而顧客如果發(fā)現(xiàn)司機的確有上述不正當行為，也可以通過保存行程路線，向滴滴公司投訴。

（二）突出彈性工作的時間安排

對于傳統(tǒng)出租車行業(yè)而言，司機需要承擔高額的“份子錢”?！懊刻煸绯恳槐犻_眼睛就欠公司數(shù)百元，在長達十幾個小時的工作時間中，有六七個小時是在為公司賣命?！边@些份子錢被用來抵扣出租車公司的各項經(jīng)營管理成本，一部分還被挪用來支付高昂的辦公費用和招待費用等。因為這些“份子錢”的存在，司機每天必須工作17-18個小時，才能獲得扣除“份子錢”之后相對滿意的收入。

而滴滴則開創(chuàng)了人力資源管理全新的時間管理模式（趙德志、劉麗，2014）。對于滴滴的“半掛靠”司機而言，他們大部分是兼職司機，在主要工作之余利用閑散時間獲取收入。很多司機在自己的工作場所就能接乘客的訂單，更為重要的是，司機每天只需要在愿意工作的時間出車，不存在時間上的強制性要求。這種開放性的人力資源管理模式，正體現(xiàn)了“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，社會人力資源共享的特點（張建輝，2002）。

（三）保證有效供給的激勵手段

滴滴的激勵政策不僅對司機的服務質(zhì)量進行激勵，同時也對司機的服務數(shù)量進行激勵。對于司機服務數(shù)量的激勵，使得司機不再持有“挑選優(yōu)質(zhì)乘客”的觀點。在司機看來，能夠多完成一單訂單，便有更多的經(jīng)濟回報。另外，在傳統(tǒng)的出租車模式中，司機只愿意搭載路線“合適”的乘客，而對路線“不合適”的乘客，則會尋找各種理由拒絕載客。為了解決司機拒載的問題，滴滴在軟件平臺推廣了“滴米系統(tǒng)”，借助大數(shù)據(jù)對滴滴司機進行引導，即利用大數(shù)據(jù)實現(xiàn)對員工的管理（李晉等，2014）?！暗蚊住笔茄a貼體系之外的另一種獎勵。在滴米系統(tǒng)里，司機擁有的滴米數(shù)量決定了其是否能搶到“好單”。乘客發(fā)布訂單后，滴滴平臺調(diào)度系統(tǒng)會根據(jù)大數(shù)據(jù)分析，通過路程遠近、路線是否堵車、周圍叫車人數(shù)等因素，判斷該訂單是“好單”還是“差單”。如果系統(tǒng)判定為“好單”，司機需要通過支付一定數(shù)量的滴米，可以得到優(yōu)先搶單的機會；反之，司機如果愿接一些高峰期、路線擁堵嚴重的“差單”，就可以賺取一定數(shù)量的滴米。這一政策保證了司機不會為了爭奪“好單”而放棄不合適的訂單。對于乘客而言，滴滴能夠最大程度地降低司機“拒載”行為的發(fā)生。

同時，滴滴也通過考核司機的服務水平，有傾向性地安排乘客訂單。對于服務質(zhì)量高、乘客滿意度高的司機，滴滴優(yōu)先向其派發(fā)訂單。服務質(zhì)量高帶來更多的訂單，訂單數(shù)量多進而能夠獲得更豐厚的回報，而更豐厚的回報又能反過來激勵司機提供更為優(yōu)質(zhì)的服務。這種良性循環(huán)在滴滴系統(tǒng)中得到了最好的詮釋。換言之，“能者多勞”與“多勞多得”在滴滴的系統(tǒng)中得到了完美的結合。

另外，在激勵司機高峰期出車方面，滴滴推出了“階梯價格”制度，即在高峰期給予司機更為豐厚的勞動報酬，通過經(jīng)濟刺激而非行政命令的手段鼓勵司機出車。滴滴通過定向補貼的方式，實現(xiàn)市場供需平衡。具體來說，定向補貼是對于特殊時段、特殊地段和特殊訂單進行補貼。而已經(jīng)開始實行的動態(tài)調(diào)價政策會根據(jù)城市和時段，結合異常天氣、地點需求量，以及交通擁堵情況、用戶本身的訂單價值，計算出加價數(shù)字和被接單的可能性。

四、結論與討論

本研究在回顧了滴滴的發(fā)展歷史和業(yè)務發(fā)展情況后，從司機選用、考核和激勵三個方面總結和分析了共享經(jīng)濟和“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，移動打車行業(yè)人力資源管理的特點。最后，本研究對移動打車行業(yè)與傳統(tǒng)出租車行業(yè)在人力資源和管理方面的特點進行了對比，形成了以下三點研究結論：

一是在共享經(jīng)濟和“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，符合條件的個人通過一定的培訓都可以成為人力資源的貢獻者，普通公眾構成了移動互聯(lián)網(wǎng)平臺潛在的人力資源開發(fā)和服務對象。二是在人力資源準入門檻較低的情況下，需要運用考核和激勵政策對人力資源實施管理，借助互聯(lián)網(wǎng)的力量，有針對性地解決人力資源管理中原本存在的問題。三是移動打車行業(yè)與傳統(tǒng)出租車行業(yè)在提升顧客出行體驗、強化員工工作彈性以及保證服務有效供給等三個方面存在巨大差異，這也是造成移動打車行業(yè)迅速贏得市場的重要因素，也是推動整個打車服務行業(yè)轉型升級的主要推手。

本研究在以下幾個方面充實了已有理論。首先，本研究整合和總結出了移動打車服務行業(yè)人力資源管理的特點，包括選用、考核和激勵三個方面。其次，本研究將移動打車服務行業(yè)與傳統(tǒng)出租車行業(yè)的人力資源管理進行對比，提煉出移動打車服務行業(yè)提高服務質(zhì)量的三條路徑。本研究也具有一定的實踐價值。本研究提示了在共享經(jīng)濟和“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，企業(yè)進行人力資源管理，尤其在人員選用、考核和激勵上可以采取的具體措施，換言之，企業(yè)可以從哪些方面入手，顛覆傳統(tǒng)行業(yè)，促進產(chǎn)業(yè)，尤其是服務業(yè)的轉型升級。

本研究的結論有助于促進對共享經(jīng)濟和“互聯(lián)網(wǎng)+”時代人力資源管理的理解和把握。資本、技術和大數(shù)據(jù)等“互聯(lián)網(wǎng)+”元素是這個時代重要的特點（邁爾-舍恩伯格、庫克耶，2013；阿里研究院，2015）。基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的移動打車應用軟件在某種程度上改變了傳統(tǒng)的乘客“被動”接受服務、司機受制于出租車公司政策的運營方式，促進了打車服務行業(yè)的轉型升級，對整個產(chǎn)業(yè)的優(yōu)化具有重要意義。因此，在共享經(jīng)濟和“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，必須把握住人力資源管理的新動向，才能獲得競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)的快速發(fā)展與成長。

本文對商用冷柜使用R134a冷媒和R600a/R290混合冷媒時的冷媒特性、制冷循環(huán)過程及性能特性進行了分析，所得結論可為后期新冷媒的研發(fā)提供依據(jù)。

參考文獻

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■責編/李朋波 Tel：010-88383907 E-mail：lpbup@sina.com

Human Resource Policies in “Internet +”——A Case Study Based on DiDi

Yu Xiaodong， Liu Rong and Chen Hao
（School of Business， Renmin University of China； Audit Department， China Orient Asset Management Corporation； School of Business， Renmin University of China）

Abstract：In the era of sharing economy and “Internet +”， firms are faced with many new phenomena and problems， which have raised more requirements for human resource management. Taking the example of DiDi， the study reveals the different measures firms can take in employee identification， assessment and encouragement. Based on this， we further analyze how unique human resource management in sharing economy and “Internet +” improves firm competitiveness and clarifies its positive effects on enhancing industry transformation especially service industry Finally， we have come up with three conclusions： human resource management should focus on developing potential human resources， addressing human resource management problems by using Internet and promoting industrial optimization and transformation in “Internet +” thoughts.

Key Words：Sharing Economy； Intenet+； Human Resources Management