人力資本激勵理論分析與機制設計

劉瑞民

摘要：人力資本的激勵問題已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的首要問題，并且是企業(yè)理論研究的重要內(nèi)容之一。在人力資本的激勵問題上，首先要尊重人力資本的經(jīng)濟特性以及它的專有性、排他性和完整性，并要建立良好的報酬制度，達到與馬克思勞動價值論的內(nèi)涵的一致性。同時要結合我國實際的改革內(nèi)容，解決企業(yè)所存在的對人力資本激勵所存在的問題。

關鍵詞：人力資本；激勵制度；報酬制度；治理體制

人力資本在這個經(jīng)濟迅速發(fā)展的時代，已經(jīng)取代物質(zhì)資本成為經(jīng)濟快速增長的重要因素，同時也是經(jīng)濟效率的有效成本，而現(xiàn)在企業(yè)理論和現(xiàn)代經(jīng)濟學的重要內(nèi)容就是如何激勵人力資本，這已經(jīng)成為當代經(jīng)濟增長的首要問題。本文不僅對現(xiàn)代企業(yè)對人力資本激勵的問題進行了回顧，還闡述了市場經(jīng)濟的特性下人力資本的問題，并結合我國相關企業(yè)在實踐中所面臨以及出現(xiàn)的問題進行了分析，從企業(yè)內(nèi)部，報酬制度以及外部機制治理三個方面進行了如何有效的激勵人力資本的討論。

1闡述現(xiàn)代企業(yè)理論對人力資本的激勵問題

市場在傳統(tǒng)經(jīng)濟學中被視為資源配置的唯一機制。企業(yè)就被稱之為生產(chǎn)計劃。所謂生產(chǎn)計劃就是將經(jīng)濟主體的行為抽象化，就是將技術、市場在一定的經(jīng)濟條件的約束下將利潤提升至最大化。企業(yè)成為生產(chǎn)載體的一個黑盒子。資本家就成為了集所有者為一身的激勵機制，負責激勵自己和激勵自己財產(chǎn)的經(jīng)濟人。這時資本家雇傭的工人也就和物質(zhì)資本一樣成為生產(chǎn)中的消耗品。工人相應的工資作為自身勞動消耗后所得與自身價值相等的工資作為補償。資本家卻占有工人所創(chuàng)造出的剩余價值以及全部利潤。

企業(yè)是價格機制的替代品，這是企業(yè)所表現(xiàn)出來的最為明顯的特征。企業(yè)之所以能替代市場是因為企業(yè)將交易消費的概念引入，并認為在市場交易中有相當大的交易費用的存在。在企業(yè)中就能運用某些權威來對資源進行支配，將市場運行的某些費用節(jié)約起來。他們可以在企業(yè)內(nèi)部設置一種讓某些人專職從事監(jiān)督并激勵其他人工作的監(jiān)控機構，用來促進企業(yè)的效益收入。

2人力資本所包含的經(jīng)濟特性

人力資本的產(chǎn)權特征就是人力資本的經(jīng)濟特性的首要特性。第一，人力資本跟非人力資本的區(qū)別就在于，人力資本和所有者是不可分離的，而且所有權是獨一無二的。例如：人的體力、知識產(chǎn)權等。第二，人力資本的產(chǎn)權一旦受到損傷就會直接導致資產(chǎn)的降價貶值，嚴重時會蕩然無存，完好的人力資本產(chǎn)權和其他資本產(chǎn)權一樣受到一定的約束或者被刪除。但是因為人力資本具有屬于個人的特性，在發(fā)生產(chǎn)權損缺是可以做出非人力資本資源方式的回應。讓這種資本不存在。第三，在企業(yè)中因為人力資本有專用性與其他資本一樣得以利用。隨著社會的進步，專用性也隨之增強。這時企業(yè)就要考慮到人力資本的特殊適應性。企業(yè)對具有專長的人力資本存在一定的依賴性。社會的進步，協(xié)作性的加強，專用性的人力資本不進行協(xié)作就會一無是處。一旦進入，又會產(chǎn)生歸屬感。

人力資本除了有專用性，還具有完整性與排他性。這決定了人力資本對功利性利益的追求。

由于企業(yè)存在著信息不對稱的問題，導致企業(yè)合同無法說明一些問題，想要提高人力資本的開發(fā)和使用，并滿足人力資本的報酬要求，就要進行相關的激勵機制的設計。

3合理的人力資本激勵機制的建立

工資運用等級制度，是對勞動者的付出消耗對應的一種補償方式?，F(xiàn)代企業(yè)把勞動時間作為衡量人力資本經(jīng)濟價值的唯一標準，致使等級制度成為企業(yè)報酬制度的基本理論。我們將要結合我國的實際改革情況來將人力資本激勵制度進行創(chuàng)新。

3.1企業(yè)內(nèi)部的治理

伴隨著改革的進一步深入，大部分企業(yè)在實際中大力的推行股票期權制。這些都是為了實現(xiàn)人力資本的價值，并使其合法化和制度化。在企業(yè)中激勵的主體必須是企業(yè)的股東，各級政府僅僅是企業(yè)名義上的管理者，并不是企業(yè)的所有者，所以并不會讓股東那樣主動的想要為企業(yè)效績做出考慮，沒有真正的去激勵人力資本的所有者，所以需要合理的治理并要求股東代表作為激勵機制的監(jiān)督者。目前，我國企業(yè)在這方面存在著許多的問題，而企業(yè)的股東代表對企業(yè)的關切態(tài)度遠遠不夠。想要解決這一問題，企業(yè)可以引進一些外部的股東，例如銀行。投資者等。將企業(yè)的股權多元化。讓企業(yè)的內(nèi)部相互制衡，調(diào)節(jié)公司的治理結構。同時對企業(yè)的董事會作出相應的報酬制度，并推進專業(yè)化和職業(yè)化的董事機制，并形成市場化體制。對于一些具有敗德行為的董事開除出董事會。讓董事會也承擔一定的人力資本的損失的風險。

3.2建設外部治理機制并完善

企業(yè)需要外部治理機制來制約內(nèi)部機制。第一，在股票市場的環(huán)境中要積極的制造良好的運作的資本市場，并用來檢驗公司的業(yè)績。外部治理機制的存在，一方面可以促進企業(yè)內(nèi)部的自覺性，另一方面也能為企業(yè)的風險做出一定的承擔，從而調(diào)整經(jīng)營者的認知和行為，達到與公司利益最大化的趨同。

對于人力資本的報酬制度，現(xiàn)代企業(yè)采用的是階級制度。人力資本是屬于個人所有，在對人力資本的消耗風險上，所有者和企業(yè)都承擔著一定的風險，除了反應勞動力的生產(chǎn)的補償外，還要有一定的獎勵制度，例如：業(yè)績獎勵和年終的獎勵。獎金會激勵員工努力的工作為企業(yè)提高經(jīng)濟效益，但獎金的激勵會導致短期的偏好行為，并產(chǎn)生一定的問題。目前我國一些企業(yè)實行的職工持股制和股份合作制改革，也是通過賦予勞動者以股權，使人力資本與企業(yè)的長期利益結合起來，并對人力資本進行合理的分配。

4建立激勵體制的必要性

4.1需要多元化的員工激勵體制

因為員工所受到的教育程度和經(jīng)濟狀況的不同，導致員工在社會上的地位存在著一定的差異，致使員工的價值觀有所不同，所以員工就需要不同的激勵需求。要是能達到每個員工的要求，激勵體制的存在目的就完成了。在此，目的單一，結構簡單的激勵體制就滿足不了員工的需求，所以就必須建立多元化的激勵體制，對員工的激勵內(nèi)容就豐富了。

4.2留住并吸引新的人才

目前，許多企業(yè)都面臨著人才流失的問題。留不住人才，企業(yè)的激勵體制就會出現(xiàn)問題。企業(yè)人員的流動性過高，就會導致穩(wěn)定性的缺乏，并給企業(yè)帶來嚴重的問題，為了企業(yè)的利益問題，構建現(xiàn)代化的員工激勵體制是企業(yè)現(xiàn)在迫切需要解決的問題。

4.3優(yōu)化組合，人盡其才

人力資本在當今社會極度的缺乏，如何利用，并發(fā)揮其最大的價值是企業(yè)應該考慮的問題。把人力資源進行合理的安排，做適合自身的并具有挑戰(zhàn)性的工作，使其產(chǎn)生一定的成就感和滿足感，這也是對其激勵的一種形式，這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。

5人力資本激勵體制的措施

人力資本的激勵需要三種體制來促進。第一，利用產(chǎn)權來激勵，人力資本，也就是資本。其收益就不該僅僅是勞動報酬。資本的收益還應該有產(chǎn)權在內(nèi)。因此，在企業(yè)中，人力資本就應該擁有產(chǎn)權。同時企業(yè)還應要克服兩種偏差，除了個別任命的領導持股之外，并且要注意不能讓不懂管理的人持有股份，這會導致企業(yè)越來越糟糕，也不能讓員工集體持股，這樣沒有任何的意義，實際上就是一種大鍋飯的體制，企業(yè)要克服這兩種偏差。是人力資本得到真正的激勵。

第二，地位的激勵。也就是現(xiàn)在所說的首席執(zhí)行官?，F(xiàn)在董事會的功能已經(jīng)不再僅僅是對企業(yè)重大決定進行拍板，還要對首席執(zhí)行官進行考核和薪資的決定。首席執(zhí)行官同樣屬于人力資本，受到企業(yè)內(nèi)部機構的制約，這是人力資本體制激勵的一種重大的轉變。

第三，企業(yè)文化的激勵。企業(yè)文化的意義就在于它是一種價值觀念。與社會道德同屬于一個范疇。是企業(yè)制度的組成部分。在法律失去效用的時候，社會道德就起到了約束作用。企業(yè)也是一樣的，不能單靠制度來約束，有時候也需要企業(yè)文化來進行約束。在企業(yè)中，不同崗位所強調(diào)能力的差異決定了員工在企業(yè)中的分工、地位。能力的不同，分工、地位自然也就不一樣。這就是從觀念上去強調(diào)人力資本。

這三種激勵體制，從根本上體現(xiàn)了現(xiàn)代社會生產(chǎn)條件下人力資本的重要性。

6結語

對于人力資本的激勵機制的設計不能僅僅是單一的內(nèi)容，需要設計的是一個綜合的系統(tǒng)。在設計和實施的過程中，一個綜合的激勵系統(tǒng)，要牢記設計的初衷和原則。不僅需要內(nèi)部的治理和完善，還需要一定的外部治理機制的制約，利用外部的約束，來促進內(nèi)部的調(diào)節(jié)，并且為企業(yè)承擔一定的風險。以及對人才的吸引與對他們的留住。并且需要多元化的激勵體制，滿足不同員工的需求，這樣才能真正實現(xiàn)人力資本體制的真正價值。