大學(xué)生工作價(jià)值觀、個(gè)人與環(huán)境適配度對職業(yè)生涯定向影響的研究

梁思影

（廣東職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 佛山　528041）

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大學(xué)生工作價(jià)值觀、個(gè)人與環(huán)境適配度對職業(yè)生涯定向影響的研究

梁思影

（廣東職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 佛山528041）

摘要：本文敘述了前人對大學(xué)生工作價(jià)值觀、個(gè)人與環(huán)境適配度對職業(yè)生涯定向影響的研究，初步編制了職業(yè)生涯定向等三個(gè)量表，并對量表的信度效度進(jìn)行了驗(yàn)證。

關(guān)鍵詞：工作價(jià)值觀個(gè)人與環(huán)境適配度職業(yè)生涯定向大學(xué)生

大學(xué)生的職業(yè)生涯定向的不確定性對頻繁離職呈正相關(guān)，勢必造成組織資源的浪費(fèi)，影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。職業(yè)生涯定向，有相當(dāng)多研究者做過許多研究，而縱使形容方式不同，有些研究者稱之為生涯錨、生涯決策等，但定義上目前不論系國內(nèi)、國外的學(xué)者皆為大同小異。職業(yè)生涯定向是自我所知覺的天賦、動機(jī)及價(jià)值觀，是需求、態(tài)度、價(jià)值觀及才能的結(jié)合，引領(lǐng)著個(gè)體穩(wěn)固并整合其生涯（Crites，1969；Schein，1978；Delong，1982）。

一、工作價(jià)值觀、個(gè)人與環(huán)境適配度對職業(yè)生涯定向的影響

工作價(jià)值觀是影響個(gè)人對職務(wù)選擇與生涯規(guī)劃的主要因素（Super，1984），不同價(jià)值觀的員工會有不同的生涯導(dǎo)向（Watts，1992）。Super認(rèn)為工作價(jià)值觀是個(gè)人所追求的與工作有關(guān)之目標(biāo)，亦即個(gè)人的內(nèi)在所需求的及在從事活動時(shí)所追的工作特質(zhì)或?qū)傩浴uper更進(jìn)一步指出，工作價(jià)值觀是影響個(gè)人的職業(yè)選擇與生涯規(guī)劃的主要因素。Judge和Bretz以大學(xué)畢業(yè)生為研究對象，發(fā)現(xiàn)當(dāng)待遇合理時(shí)，組織的工作價(jià)值觀會影響個(gè)人的工作抉擇，個(gè)人會選擇與自己價(jià)值觀較相近的公司。臺灣學(xué)者以大專院校應(yīng)屆畢業(yè)生為研究對象，在眾多位研究者的研究結(jié)果中顯示，不論是目的性工作價(jià)值觀或工具性工作價(jià)值觀，皆與生涯定向具有正向的相關(guān)（蕭維欽，1998；劉錦勛，2002；許雅嵐，2008），臺灣與大陸企業(yè)大學(xué)生員工的情況是否一致，這是值得研究的問題。

個(gè)人與環(huán)境適配度是Dawis，Rene V所提出工作適應(yīng)理論（Theory of Work Adjustment）作為理論基礎(chǔ) （George，1992），指良好的工作應(yīng)該保持自身工作特質(zhì)與工作環(huán)境的一致。Moss于1970年代初期發(fā)現(xiàn)個(gè)人大多是依據(jù)心理向度知覺環(huán)境，而其中一項(xiàng)即說明環(huán)境提供給個(gè)人成長并發(fā)展自我的程度，會隨環(huán)境的性質(zhì)而有所改變，像是工作自主性、升遷及自我發(fā)展等（黃光國，楊國樞，1979）。Schein研究結(jié)果指出當(dāng)人們能選擇與生涯定向相符的工作環(huán)境，部門主管管理模式與員工是否相契合反映在員工工作表現(xiàn)上，當(dāng)員工認(rèn)同主管所傳遞訊息自然對于工作充滿信心；反之，主管所傳遞訊息不符員工期望，自然對于工作無像向心及沖勁。因此，大學(xué)生對于工作環(huán)境的看法是否如上述所述，對于職業(yè)生涯定向的影響又為何?

二、研究量表的編制

（一）職業(yè)生涯定向量表的編制

許多學(xué)者編制測量職業(yè)生涯定向量表，尤其頗多是以尚在學(xué)中或即將畢業(yè)之學(xué)生為施測對象。Osipow等以測量受試者的生涯決策情形所使用的“生涯決策量表（Career Decisional Scale.CDS）”，廣泛用于高中生和大學(xué)生的職業(yè)生涯定向評量與診斷，其以多元的觀點(diǎn)分析可能造成個(gè)體職業(yè)生涯定向不確定的原因，包括缺乏組織和信心、外在環(huán)境阻礙、雙趨沖突、內(nèi)在心理沖突等四方面（Osipow Carney，Winer，Yanico&Koschier，1976）。臺灣學(xué)者張仁家（1994）修訂該量表，發(fā)展出對象為工業(yè)類技職高中及大專生的《職業(yè)學(xué)校工業(yè)類科學(xué)生生涯決策行為調(diào)查問卷》，此量表共有33題，評量“生涯決策確定程度”與“職業(yè)生涯定向不確定原因”兩大構(gòu)面。

Jones和Chenery發(fā)展“職業(yè)決策量表 （Vocational Decision Scale；VDS）”，使用多重類別的概念評量職業(yè)生涯定向狀態(tài)，包括“職業(yè)生涯定向程度”、“對職業(yè)生涯定向的滿意程度”和“生涯未定向原因”。林清文依據(jù)該量表的多向度理論，發(fā)展出《大學(xué)生生涯發(fā)展研究問卷》，分為生涯確定與不確定源兩大構(gòu)面，生涯確定狀態(tài)分為生涯確定程度和生涯滿意程度，生涯不確定源分為猶豫習(xí)性、覺察不足、志趣不合、生涯決策焦慮、認(rèn)識不足和信心不足等六部分。楊淑珍參考Jones和Chenery的職業(yè)生涯定向狀態(tài)模式編制《生涯因素量表》，評量大學(xué)生職業(yè)生涯定向程度、對目前職業(yè)生涯定向狀態(tài)的安適感及未定向原因的類型。此量表在臺灣地區(qū)公私立大學(xué)，以分層叢集取樣方式，抽取603名大學(xué)生進(jìn)行預(yù)試，樣本來源客觀公正，且正式量表的內(nèi)部一致性Cronbach’s α系數(shù)為0.85；構(gòu)念效度的內(nèi)部相關(guān)是以常模樣本的數(shù)據(jù)分析，其定向量表與安適量表的相關(guān)為0.67（p<0.001），定向量表與原因量表總分的相關(guān)為-0.77，且安適量表與原因量表總分的相關(guān)為-0.75，上述結(jié)果顯示量表皆具有良好的信度與效度。本研究則采用該量表中“定向量表”為衡量職業(yè)生涯定向的工具。

（二）工作價(jià)值觀量表的編制

國內(nèi)外已有許多學(xué)者編制工作價(jià)值觀的衡量工具。Super（1970）發(fā)展“工作價(jià)值觀清單（Work Values Inventory，WVI）”主要用來衡量個(gè)人希望在工作中實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，其將工作價(jià)值觀分為三個(gè)群組、十五個(gè)項(xiàng)目，包括內(nèi)部報(bào)酬價(jià)值、外部報(bào)酬價(jià)值、外部附帶價(jià)值（Dose，1997；王叢桂，2003）。王叢桂根據(jù)Rokeach，加入傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代化的價(jià)值觀，發(fā)展出“工作價(jià)值觀量表”，其將工作價(jià)值觀分為工作目的價(jià)值和工作手段價(jià)值，并于1995年修訂后將前者代表個(gè)人在工作中所追尋的目的狀態(tài)，包括：內(nèi)在酬償、外在酬償、集體利益、平安和諧和照顧家庭五個(gè)因素；而后者則代表個(gè)人對工作有關(guān)的行為方式，包括：忠信、能力與理性、謙和寬容、安分守成、正義與自律、務(wù)實(shí)取向六個(gè)因素。李燕萍、侯烜方運(yùn)用扎根理論，通過搜集分析不同群體對新生代員工工作價(jià)值觀的評論，建立了新生代員工工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)體系，構(gòu)建了新生代員工“工作價(jià)值觀—工作偏好—工作行為”理論模型，詮釋了新生代員工工作價(jià)值觀通過工作偏好的中介效應(yīng)對工作行為影響的過程。結(jié)果表明，自我情感、物質(zhì)環(huán)境、人際關(guān)系、革新特征四因素共同構(gòu)建了新生代員工的工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)；受工作價(jià)值觀的影響，新生代員工有清晰的個(gè)體工作偏好，其工作偏好的滿足與否又導(dǎo)致他們職場中積極在職行為或消極離職行為的表現(xiàn)。竇運(yùn)來、黃希庭通過編制《中國企業(yè)R＆D人員工作價(jià)值觀問卷》（R＆D-WVQ），對冶金、汽車、化工、裝備制造和電子信息五個(gè)行業(yè)的企業(yè)R＆D人員進(jìn)行了調(diào)查。結(jié)果表明，中國企業(yè)R＆D人員工作價(jià)值觀包含生存、關(guān)系、發(fā)展和組織支持四個(gè)因素，R＆D-WVQ問卷具有良好的信效度，可以作為相關(guān)研究的工具。林碧榆整合國內(nèi)外學(xué)者對于工作價(jià)值觀衡量，以國小教師作為研究對象將工作價(jià)值觀分為六大構(gòu)面，相關(guān)構(gòu)面資以整理。

由上述學(xué)者提出的衡量可了解，員工對于工作價(jià)值觀的認(rèn)知就是要符合個(gè)人對工作的期望，此期望工作是否滿足、工作環(huán)境是否舒適、工作是否可促進(jìn)自我成長、同事間的關(guān)系、企業(yè)所支付薪資是否足夠生活及這個(gè)工作可否增進(jìn)大眾良好觀感。在經(jīng)歷工作體驗(yàn)及工作周遭事物的影響，本身工作價(jià)值觀就此產(chǎn)生。紡織企業(yè)大學(xué)生員工工作內(nèi)容和一線工人、研發(fā)人員都有一定區(qū)別，他們更多的是現(xiàn)場管理或是技術(shù)性支持、解決的角色，其工作價(jià)值觀與一線工人、研發(fā)人員是否一致值得討論，本研究參考上述研究針對工作價(jià)值觀的六大構(gòu)面分別為：成就感、安全感、自我成長、人際關(guān)系、物質(zhì)報(bào)酬和利他六大面向進(jìn)行測量。

（三）個(gè)人與環(huán)境適配度量表的編制

黃光國、楊國樞發(fā)展出可以用來測量組織的工作環(huán)境量表，分為四個(gè)因素：制度的公平性、個(gè)人的發(fā)展、人際關(guān)系不良、工作條件不良。黃光國根據(jù)上表，修改增訂而發(fā)展出“工作環(huán)境知覺量表”，分為十四個(gè)因素測量工作環(huán)境知覺，包括：工作要求、工作環(huán)境、工作主動性、擔(dān)負(fù)責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)、冒險(xiǎn)創(chuàng)新、開放氣氛、團(tuán)體認(rèn)同感、關(guān)懷員工福祉、溝通協(xié)調(diào)、人際和諧、獎酬公平性、制度明確性、制度合理性。創(chuàng)造力工作環(huán)境認(rèn)知量表（KEYS：Assessing the Climate for Creativity），為所發(fā)展針對組織內(nèi)部環(huán)境，用來評估組織的創(chuàng)意氣候，發(fā)掘組織促進(jìn)或組礙創(chuàng)造力因素的評量工具，包括五大構(gòu)面：創(chuàng)造力的鼓勵(lì)、自主性或自由度、資源、壓力、組織障礙（Amabile&Conti&Coon，1996）。

學(xué)者總結(jié)了個(gè)人與環(huán)境適配包含了四種概念：個(gè)人與工作適配（person-job fit）、個(gè)人與組織適配（person-organization fit）、個(gè)人與群體適配（person-group fit）、個(gè)人與主管適配（subordinate-supervisor fit）等（Bretz，Rynes&Gerhart，1993;Holland，1973）。莊璦嘉指出，個(gè)人工作適配是在知識、技能、能力、興趣、工作性質(zhì)、人格上作比較。Van Vianen以四種目標(biāo)測量個(gè)人與組織的目標(biāo)取向：獎酬、工作壓力、努力程度及競賽性。個(gè)人與群體適配，團(tuán)隊(duì)組成一直是研究工作群體的主題之一，且被許多團(tuán)隊(duì)效能模型視為主要的因子，而其中存在所謂異質(zhì)與同質(zhì)的爭論 （Campion，Medsker& Higgs，1993）。持異質(zhì)性看法的學(xué)者認(rèn)為若團(tuán)隊(duì)由不同能力與經(jīng)驗(yàn)的成員組成則團(tuán)隊(duì)效能較高；而同構(gòu)型看法之學(xué)者則相信當(dāng)成員在價(jià)值觀、目標(biāo)一致程度愈高則工作結(jié)果也愈佳。個(gè)人工作適配與個(gè)人主管適配，已經(jīng)被驗(yàn)證出離職意愿和離職有顯著相關(guān)（莊璦嘉，林惠彥，2005）。上司與員工間互動模式影響員工對于工作判斷的看法。曹雁、吳英策在研究同時(shí)納入個(gè)人工作適配、個(gè)人組織適配、個(gè)人群體適配及個(gè)人主管適配四種適配的概念，分析其對員工工作行為的影響，以提出較完整的適配架構(gòu)，幫助組織在運(yùn)用不同的策略時(shí)，決定該遴選或指派何種員工。紡織企業(yè)里的組織是團(tuán)隊(duì)的象征，組織對大學(xué)生員工的影響體現(xiàn)在群體感受中，個(gè)人對于所屬的團(tuán)隊(duì)須有一致性及相同性的看法。所以本研究將個(gè)人與組織適配度及個(gè)人與群體適配度合并為一個(gè)構(gòu)面作為衡量;而以個(gè)人與工作適配度、個(gè)人與主管適配度、個(gè)人與組織（群體）適配度，作為本研究衡量。

三、量表驗(yàn)證

（一）職業(yè)生涯定向的測量

本研究以SPSS統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行因素分析及Cronbach’α系數(shù)信度分析，檢驗(yàn)各研究變項(xiàng)是否會因?yàn)檠芯繕颖镜牟町惗鴮?dǎo)致因素分類改變與因子下題項(xiàng)分類的變動，以及施測量表的信度是否內(nèi)部一致性達(dá)到可接受的水平。

職業(yè)生涯定向是單一構(gòu)面，未進(jìn)行因素分析，直接驗(yàn)證信度。本構(gòu)面共7題，經(jīng)實(shí)際對職業(yè)生涯定向量表進(jìn)行信度估計(jì)，分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，量表整體的Cronbach’s α值為0.557，顯示出本構(gòu)面的內(nèi)部一致性不佳，進(jìn)一步分析項(xiàng)已刪除的 Cronbach’s Alpha值發(fā)現(xiàn)，第一題、第二題表現(xiàn)不佳（a1=0.654，a2=0.753），表明第一、二題與其他題的共同性較差。刪除上述兩個(gè)題目后重新信度分析，量表整體的Cronbach’s α值為0.890，如表1所示，符合Nunnally建議的Cronbach’s α值應(yīng)大于0.7以上，顯示出本構(gòu)面之內(nèi)部一致性頗佳。

表1　職業(yè)生涯定向量表信度分析表

（二）工作價(jià)值觀的測量

本量表共18題，6個(gè)構(gòu)面，經(jīng)實(shí)際對量表進(jìn)行信度估計(jì)，分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，量表整體的Cronbach’s α值為0.886，顯示出本構(gòu)面的內(nèi)部一致性頗佳，進(jìn)一步分析項(xiàng)已刪除的Cronbach’s Alpha值發(fā)現(xiàn)，第七題表現(xiàn)不佳（b7=0.896），表明該題與其他題的共同性較差。刪除上述題目后重新信度分析，量表整體的Cronbach’s α值為0.896，各構(gòu)面Cronbach’s α值均大于0.7以上，顯示出本量表各構(gòu)面之內(nèi)部一致性頗佳。

表2　工作價(jià)值觀量表信度分析表

（三）個(gè)人與環(huán)境適配度的衡量

本量表共18題，3個(gè)構(gòu)面，經(jīng)實(shí)際對量表進(jìn)行信度估計(jì)，分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，量表整體的Cronbach’s α值為0.920，顯示出本構(gòu)面的內(nèi)部一致性頗佳，進(jìn)一步分析項(xiàng)已刪除的Cronbach’s Alpha值發(fā)現(xiàn)，第一、二題表現(xiàn)不佳 （c1=0.925，c2= 0.922），表明該題與其他題的共同性較差。刪除上述題目后重新信度分析，量表整體的Cronbach’s α值為0.929，各構(gòu)面Cronbach’s α值均大于0.8以上，顯示出本量表各構(gòu)面之內(nèi)部一致性頗佳。

四、結(jié)語

本文敘述了前人對大學(xué)生工作價(jià)值觀、個(gè)人與環(huán)境適配度對職業(yè)生涯定向影響的研究，初步編制了職業(yè)生涯定向等三個(gè)量表，并對量表的信度效度進(jìn)行驗(yàn)證。本研究以SPSS統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行因素分析及Cronbach’α系數(shù)信度分析，職業(yè)生涯定向構(gòu)面共5題Cronbach’s α值為0.890，構(gòu)面之內(nèi)部一致性頗佳。工作價(jià)值觀量表整體的Cronbach’s α值為0.896，各構(gòu)面Cronbach’s α值均大于0.7以上，顯示出本量表各構(gòu)面之內(nèi)部一致性頗佳。個(gè)人與環(huán)境適配度量表整體的Cronbach’s α值為0.929，各構(gòu)面Cronbach’s α值均大于0.8以上，顯示出本量表各構(gòu)面之內(nèi)部一致性頗佳。量表的驗(yàn)證及本土化將為下一步進(jìn)行大學(xué)生工作價(jià)值觀、個(gè)人與環(huán)境適配度對職業(yè)生涯定向影響的實(shí)證研究及模型構(gòu)建提供幫助。

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表3　　個(gè)人與環(huán)境適配度量表信度分析表

基金項(xiàng)目：廣東職業(yè)技術(shù)學(xué)院課題《技術(shù)技能型人才的職業(yè)生涯定向路徑研究與模型建構(gòu)——以紡織業(yè)為例》（K201418）。