淺析人力資源管理與油田可持續(xù)發(fā)展的必然聯(lián)系

王煜東

摘 要：為了進一步促進大慶油田持續(xù)健康發(fā)展，實現(xiàn)創(chuàng)建百年油田的目的，必須確立人力資源優(yōu)勢。本文分析了大慶油田人力資源現(xiàn)狀，闡述了人力資源管理指導思想，提出了加強人力資源管理、促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的措施。

關鍵詞：人力資源管理；油田；可持續(xù)發(fā)展

人力資源是企業(yè)發(fā)展的內在動力，合理配置優(yōu)化人力資源能夠使企業(yè)適應市場變化，提高企業(yè)的市場競爭力和生存能力。石油企業(yè)是技術密集型企業(yè)，人力資源與技術在企業(yè)中占有重要地位，現(xiàn)今國際油價低迷，企業(yè)由規(guī)模型向效益型轉變，必須加強內部管理，著眼于人力資源優(yōu)化配置，形成符合市場規(guī)律及油田自身特點的人力資源管理方法，精細人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置，形成專業(yè)、精干的人力資源隊伍，為大慶油田可持續(xù)發(fā)展打下堅實基礎。

一、人力資源現(xiàn)狀

大慶油田經(jīng)過五十多年的發(fā)展，形成了一套內部人才管理辦法，隨著市場經(jīng)濟的不斷深入，人力資源管理方式顯現(xiàn)出弊端與制度性瓶頸。

（一）人力資源結構不合理

在油田發(fā)展過程中，形成了較多的制度性壁壘，人才管理觀念陳舊與制度化，造成專業(yè)對口及高端知識人才缺失，高端知識人才受限于制度不愿意來油田，或者在油田相對重管理輕技術的環(huán)境下選擇脫離油田進入外企等。同時油田承擔一定的社會責任，需要解決地方就業(yè)壓力，專業(yè)技術不符合油田需求的人才進入油田。如此形成人力資源不合理情況，一方面高端專業(yè)人才缺失，另一方面專業(yè)知識不符合油田需求的人才在油田發(fā)展不順，影響工作的積極性。

（二）人力資源不能有效配置

大慶油田現(xiàn)有人力資源配置也存在不合理情況，結構性缺員與人員富余同時存在。結構性缺員情況主要出現(xiàn)在油田生產(chǎn)的一線崗位，一線生產(chǎn)崗位中技能操作崗位尤為突出，造成這種情況的原因首先是油田公司對用工總量的控制，招收新員工的人數(shù)大量減少，近兩年油田下屬單位甚至不招收新人員。同時離退休人員增多，油田用工總量呈現(xiàn)逐漸減少的狀態(tài)。其次是隨著開采持續(xù)進行，原油含水率升高，開采難度加大，施工越來越復雜，一線工作量增加，一線員工需求量增加。最后是一線勞動崗位沒有形成有效的年齡退出機制，造成了表面人員配置齊全，但隱形缺員情況存在，加重了一線崗位缺員情況；人員富余的情況主要出現(xiàn)在油田生產(chǎn)的二、三線崗位，造成人員富余的原因首先是油田所屬的多種經(jīng)營企業(yè)注銷后，人員回歸主業(yè)二、三線崗位，造成這些崗位超員。其次是部分單位工作量下降，人員富余現(xiàn)象突出。最后是一線崗位普遍在野外，離家較遠，工作條件艱苦，二、三線人員在后線工作時間較長，不愿意補充到一線較為艱苦的工作崗位。

二、人力資源管理指導思想

大慶油田人力資源管理的原則是為一流企業(yè)提供一流的人才，全面提升各級各類人員的思想政治素養(yǎng)、業(yè)務素質及崗位職責履行能力，科學合理配置人力資源，合理調整人員結構，打造一支高素質的人力資源隊伍，為油田可持續(xù)發(fā)展打下堅實基礎。大慶油田人力資源管理的具體的指導思想有：①將實現(xiàn)大慶油田公司可持續(xù)發(fā)展放在首要地位，以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益為中心，統(tǒng)籌安排，思想超前，保持油田人力資源總量、質量和結構符合油田發(fā)展需求，持續(xù)健康推進人力資源開發(fā)。②著眼全局，從頂層上進行設計，對油田公司整體進行人力資源管理與開發(fā)，將其納入公司長期發(fā)展綱要，確保人才資源戰(zhàn)略的有效實施。③人力資源開發(fā)的力度大、范圍廣。人力資源管理與開發(fā)應涵蓋各級人力資源，內容包括人才的培養(yǎng)、綜合評價、人才選拔與任用、人才合理配置、激勵及保障措施等。

三、加強人力資源管理，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的措施

（一）加強人力資源開發(fā)

1.加大人才引進力度。大慶油田可以充分利用多年形成的品牌效應和地區(qū)優(yōu)勢，依托企業(yè)良好形象，吸引高端專業(yè)知識人才來油田工作。繼續(xù)加大油田公司與石油地質相關大學的合作，根據(jù)企業(yè)自身需要直接從學校培養(yǎng)或者吸收優(yōu)秀畢業(yè)生，可以在學校設立獎學金、助學金及科研基金，在學校樹立企業(yè)對人才需求的良好聲譽。

2.深入內部挖潛，培養(yǎng)內部人才。為了深入挖掘現(xiàn)有人力資源潛力，應組織多種形式的培訓，對于優(yōu)秀的人才應開展崗位培訓、進修、考察等多種培養(yǎng)方式，有機會、有目的的進行培養(yǎng)，使員工能夠掌握最新技術，具備一定的管理才能，以便更好勝任現(xiàn)有崗位工作，或者走上更加重要的工作崗位。

（二）優(yōu)化人力資源配置

針對油田存在的不同崗位結構性缺員及人員富余情況，應調整企業(yè)組織結構，優(yōu)化人力資源結構，突出企業(yè)主業(yè)地位，理順主輔業(yè)關系，在主次分明的基礎上，進行人員定員定編，明確崗位職責，規(guī)范管理，調整崗位富余與崗位缺員情況，進行補充或者置換，對安置人員可進行合理分流，達到減員增效的效果。通過優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，實現(xiàn)企業(yè)高效運行的目的。

（三）建立健全人力資源激勵機制

1.建立科學、合理的績效考核方法

企業(yè)的高效運行、績效目標實現(xiàn)與每一個員工的個人績效息息相關，聚沙成塔，應重視對每一個員工工作績效的考核，建立起一套高效可行且符合本企業(yè)的績效考核辦法，對員工工作進行約束，同時對于績效出色員工進行有效回饋，以此激勵員工的工作熱情，激發(fā)創(chuàng)新精神，提高員工隊伍的工作效率，增強企業(yè)整體效益。

2.建立基于績效考核的激勵機制

首先要實現(xiàn)多元化人才待遇政策，薪酬待遇應向關鍵工作崗位、有突出貢獻的人才傾斜，向高素質、高技術人才傾斜，調動人才工作的積極性，使其薪酬待遇匹配為企業(yè)創(chuàng)造的價值。其次在人才提拔、晉升時，要優(yōu)先考慮提拔對象的能力及工作業(yè)績。對員工進行年度性績效考核，作為員工提拔重用的依據(jù)，對于能力、業(yè)績突出的員工可以破格提拔，最終目的是建立合理的人才激勵機制。

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