淺談如何激發(fā)企業(yè)教育工作者的主觀能動性

彌曉莉

摘 要：市場競爭日趨激烈，企業(yè)間競爭歸根到底是人力資源的競爭和職工整體素質(zhì)的較量上。企業(yè)職工教育作為人力資源培訓(xùn)的基地，能否調(diào)動教育工作者的積極性、培養(yǎng)他們的責(zé)任感和企業(yè)歸屬感、激發(fā)職工的戰(zhàn)斗力，為礦區(qū)培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能的職工隊伍成了成為素質(zhì)提升的關(guān)鍵，關(guān)乎企業(yè)生存和發(fā)展的根本所在。

關(guān)鍵詞：激發(fā)；教育工作者；能動性

一、什么是主觀能動性

我記得以前看電影時有這樣一個小笑話“一名女警在訓(xùn)練短跑時從來就達不到教官的要求，總說自己反正就只能跑那么快，結(jié)果新來一位教官，訓(xùn)練時，她還是堅持如此說法，教官讓她開跑，她一起跑就發(fā)現(xiàn)不對就開始發(fā)揮超常速度了，因為整個跑道都澆了汽油，教官哨子一響就直接從她后面開始點火”。笑話好笑不好笑，仁者見仁，但是我們從這個小笑話中不難看的一點就是，主觀能動性是被動作業(yè)的克星。那么在企業(yè)中，職工的勞動是主動還是被動，成果的大小就要看在這一項工作、勞動中，是否發(fā)揮了職工的主觀能動性。

二、影響職工主觀能動性的因素

（一）績效考評方面

勞動創(chuàng)造財富，勞動創(chuàng)造業(yè)績。經(jīng)驗告訴我們，所有的職工在勞動的過程中尤其在勞動之后，都希望自己創(chuàng)造的業(yè)績或者是勞動的價值被人肯定或給予恰如其分的評價。我局自2004年建立了績效考核評價體系，對職工工作業(yè)績、學(xué)習(xí)等情況進行量化考核，將每個人工作行為、能力、業(yè)績量化考核結(jié)果形成A、B、C檔，并按其考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬待遇。實踐證明，當(dāng)職工的勞動業(yè)績受到上級以及他人的肯定或贊揚后，常常帶來一種超過他本身所具有的能量，在以后的工作中會創(chuàng)造出更加出色的業(yè)績。

（二）團隊方面

一個良好的教學(xué)工作環(huán)境，即是企業(yè)的團隊溝通十分順暢，同事之間既有著競爭合作關(guān)系，同時還是私下里很好的朋友。在這個團隊里會得到很多的樂趣。這樣的團隊，能夠為了一個共同的目標(biāo)而奮斗，也能充分的激發(fā)職工的主觀能動性。而若是換一個，整日充滿勾心斗角的團隊，為了競爭不擇手段，職工將心思全花在了人與人之間的爾虞我詐中，何來心思從事工作，更談不上教育人、引導(dǎo)人，提升人的素養(yǎng)和技能。

（三）薪酬問題

薪酬首先是勞動力價值的表現(xiàn)，同時也是勞動成果的回報，員工需要通過薪資報酬分享自己的勞動成果。企業(yè)可以通過薪資報酬的合理設(shè)計，調(diào)動和激發(fā)員工的積極性、主觀能動性。企業(yè)為職工提供的薪酬，一是要具備競爭力，競爭力的薪水，表現(xiàn)為橫向比較和縱向比較，也可以分為本企業(yè)內(nèi)部比較和不同行業(yè)比較，而作為企業(yè)的教育工作者，行業(yè)內(nèi)的比較差距較小，但同國家正式教師相比較差距較大，尤其體現(xiàn)為勞動付出同勞動所得比例對比差異偏大。二是要具備公平性，如果薪資水平存在不公平因素，則會造成員工不滿意，降低工作主動性，尤其表現(xiàn)在工資晉升，績效工資，獎勵等方面，盡管由于不同的行業(yè)、不同的工作性質(zhì)，產(chǎn)生了一定薪酬差異，但在員工思想本身仍會表現(xiàn)出不公平感，企業(yè)如何減少此類因素帶來的負(fù)面效應(yīng)甚為重要，不僅要從職工思想上著手，更要形成配套的管理措施加以實現(xiàn)。

三、激發(fā)教育工作者主觀能動性的有效途徑

（一）“以人為本”尊重和關(guān)愛職工

教師是教培中心的主人，更是教育工作的核心，管理者在日常工作中，不僅要注意尊重他們的人格，而且要善于做好與職工思想情感的溝通工作。遇事多與職工商量，注重“察”職工之言，“觀”職工之色，認(rèn)真聽取職工的建議和想法，增進了解，形成共識。使職工感受到自身的價值和責(zé)任，促使職工把個人的價值取向融合到教育培訓(xùn)之中，造就職工敬業(yè)愛崗的精神。古人云：“感人心者，莫關(guān)乎情”。想贏得職工的心，管理者必須對職工的諸如工資、福利、工作環(huán)境、生活待遇等共性要求時刻切記在心，對職工的個性需求也應(yīng)予以合理滿足。待人做事必須有感情，動真情，多做穩(wěn)人心、暖人心、得人心的有益之事，使職工切身感到企業(yè)就是自己的大家庭，增強其與企業(yè)共興共榮的意識，做到時時保持敬業(yè)精神，處處維護企業(yè)信譽。

（二）建立科學(xué)合理的績效評價機制

要使企業(yè)能對得起員工，能忠誠于員工，有競爭力的報酬制度和公平、公正、合理的激勵制度是必不可少的。所以，教育培訓(xùn)中心應(yīng)當(dāng)結(jié)合據(jù)績效考核辦法，量體裁衣，無論是從考核辦法、考核周期、量化指標(biāo)等方面深入研究，制定出更加適合教育工作的績效管理制度，建立并嚴(yán)格執(zhí)行科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃гu價體系，健全獎懲制度。對那些為企業(yè)做出特殊或重大貢獻的員工在工作機會和報酬方面給予相應(yīng)的體現(xiàn)，使員工在付出勞動和汗水的同時，從企業(yè)所獲取的回報最大限度地符合其心理期望，使他們與企業(yè)的心理契約協(xié)調(diào)一致。

（三）以豐富多彩的業(yè)余活動提升人

立足實際，通過搭建多層次溝通平臺，增進全員的交流與溝通。一是舉辦形式多樣的企業(yè)文化知識競賽等活動，讓在崗員工一起記憶、理解企業(yè)文化的主要內(nèi)容，交流思想，在思想上對企業(yè)的認(rèn)知度達到統(tǒng)一。二是鼓勵員工發(fā)表自己對企業(yè)管理的理解和實踐，各抒己見，力求讓大家共同參與到管理中來，真正成為企業(yè)的主人，并且對促進企業(yè)發(fā)展獻計獻策的人員給予重獎。三是通過廣泛開展豐富多彩的文化、體育、娛樂等活動，為企業(yè)員工搭建自我發(fā)揮、充分體現(xiàn)自我價值的良好平臺，力爭使其成為提高精神文明建設(shè)水平的有效措施之一。

（四）以企業(yè)最大的福利政策撫慰人

無論是工資、獎金、福利等薪資報酬，都必須本著“公開、公平、公正”三項原則。各級領(lǐng)導(dǎo)干部要打破傳統(tǒng)觀念，大膽改革，積極借鑒行業(yè)內(nèi)外較為成功的做法和經(jīng)驗，盡最大努力為職工謀福利，讓職工感到自己的勞動成果實實在在得到了回報，并且做到無論是在崗職工還是聘用員工，一視同仁，積極落實“同崗、同工、同福利”待遇，使廣大員工切實感受到企業(yè)的政策和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，自我價值的超越。進而鼓足干勁，發(fā)揮主觀能動性，為企業(yè)發(fā)展奉獻價值人生。

總之，關(guān)愛職工是“第一資本”，強化“以人為本”是關(guān)鍵，從而增強職工的凝聚力和向心力，使職工成為企業(yè)的主人，處處為集體著想，時時為企業(yè)奮斗，這樣我們的企業(yè)才能在將來激烈的市場競爭中立于不敗之地，才能為我局培養(yǎng)一支高素質(zhì)、高技能的職工隊伍。

參考文獻：

[1]韓佳辰著.論主觀能動性[M].河北人民出版社，1959，12.

[2]宋錦添著.主觀能動性研究[M].中國人民大學(xué)出版社，1986.