我國企業(yè)人才觀研究

方志

摘要：梳理我國企業(yè)人才觀的研究現(xiàn)狀，采用兩期中國優(yōu)秀雇主品牌企業(yè)的人才觀資料，對樣本企業(yè)進(jìn)行觀察，分析了當(dāng)前我國企業(yè)人才觀的狀況。研究結(jié)果表明，當(dāng)前我國企業(yè)對于人才觀概念的理解尚存在差異，統(tǒng)一的人才觀的理解范式尚沒有出現(xiàn)。從企業(yè)人才觀主要關(guān)注的內(nèi)容上來看，選人、育人、激勵(lì)和保留人才成為當(dāng)前我國企業(yè)人才觀中最為重要的方面。

關(guān)鍵詞：優(yōu)秀雇主品牌企業(yè)；技術(shù)人才觀；全面人才觀；人才方針；企業(yè)文化建設(shè)；企業(yè)人力資源管理；激勵(lì)原則

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-1573（2016）02-0100-05

自20世紀(jì)70年代我國人才學(xué)創(chuàng)立到本世紀(jì)初“科學(xué)人才觀”的提出，關(guān)于人才的定義不斷發(fā)生變化，其間經(jīng)歷過三次大的爭論，不同學(xué)者注重人才的不同方面，形成了不同的人才定義。這種人才定義理論上的模糊性，導(dǎo)致了我國土生土長的人才學(xué)始終不能確定自己的學(xué)術(shù)邊界，也導(dǎo)致了人才學(xué)難以同其他相關(guān)聯(lián)學(xué)科的理論對接，增加了不同學(xué)科間學(xué)術(shù)交流的困難。同樣，這種人才定義上的模糊性以及較長時(shí)間難以得到統(tǒng)一認(rèn)識的狀況也影響了我國人才觀的研究，尤其是對我國企業(yè)人才觀的研究和人才觀理論的傳播帶來較多不利的影響，成為造成我國企業(yè)人才觀研究長期停滯不前的最重要原因。

一、我國企業(yè)人才觀的研究現(xiàn)狀

人才觀，指關(guān)于人才問題的基本觀點(diǎn)和總的根本看法。通常來說，人才培養(yǎng)、教育、開發(fā)、使用、管理、考核、引進(jìn)等各項(xiàng)工作都是在一定的人才觀指導(dǎo)下進(jìn)行的，它決定了人才開發(fā)的基本政策和具體策略，因此，人才觀是影響人才戰(zhàn)略和策略的重要因素[1]?？紤]到我國人才學(xué)中對于人才定義的長時(shí)期爭議，在具體人才實(shí)踐中，在不同的發(fā)展階段，黨和國家對人才作過三次權(quán)威界定，分別是1982年的“專門人才”的提出及統(tǒng)計(jì)口徑上對人才的明確；2003年全國人才工作會議中新人才觀的提出，在原有基本認(rèn)定的人才概念的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)“不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”以及“鼓勵(lì)人人都做貢獻(xiàn)，人人都能成才”[2]，這是科學(xué)人才觀創(chuàng)立的標(biāo)志；2010年《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》進(jìn)一步完善和明確了人才的定義，指出“人才是指具有一定專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。人才是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一資源”[3]。以上三種關(guān)于人才的權(quán)威界定，尤其是后兩種人才的科學(xué)界定，進(jìn)一步統(tǒng)一了人才定義，創(chuàng)新了人才的認(rèn)識，對于我國人才觀的發(fā)展產(chǎn)生了重要的影響，客觀上形成了具有自己特色的科學(xué)人才觀。

然而，我們需要認(rèn)識到，科學(xué)人才觀的提出是立足于解決我國宏觀上國家人才戰(zhàn)略問題的，它主要關(guān)注的是宏觀層面的國家之間的人才競爭以及人才戰(zhàn)略建立與完善問題，對于微觀層面涉及較少；與此同時(shí)，我國的人才學(xué)學(xué)科從創(chuàng)立之初便重點(diǎn)關(guān)注國家宏觀層面的人才問題，對于微觀層面同樣涉及較少。這種研究方向與研究思路同西方國家的人才觀差異較大，我國科學(xué)人才觀的發(fā)展需要借鑒西方人才觀中對于人才微觀層面的研究，加強(qiáng)對于企業(yè)人才的關(guān)注，注重通過企業(yè)人才的開發(fā)提升國家競爭力[4]。

當(dāng)前我國對于企業(yè)人才觀的研究成果較少。徐宏波、楊六栓、任明妍、尹艷蘭等論述了我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)建立科學(xué)人才觀問題[5]-[8]；謝其賢、杜勇論述了成功企業(yè)與名企的人才觀特征[9]-[10]；牟慧康、楊湘江、李秀文則探討了中小企業(yè)的人才觀問題[11]-[13]；方浩、江學(xué)軍、鐘衛(wèi)、霍玉敏、朱長勝等則研究了現(xiàn)代企業(yè)的人才觀問題[14]-[18]。而從研究方法上來看，除了定性研究以外，李志從報(bào)紙招聘信息的檢索來研究企業(yè)人才觀問題[19]；周媛、鐘衛(wèi)等則以問卷調(diào)查的方式對于我國企業(yè)人才觀問題進(jìn)行研究[16] [20]。以上研究表明，相比我國宏觀層面的人才觀研究，我國企業(yè)層面的人才觀同樣存在研究的必要。然而，綜觀以上研究可以發(fā)現(xiàn)以下幾個(gè)問題：一是相比宏觀層面的人才觀的研究，我國的企業(yè)人才觀研究總體上數(shù)量較少且研究較分散，未形成統(tǒng)一的方向；二是我國企業(yè)人才觀的研究整體水平較低，各類研究以發(fā)表于普通學(xué)術(shù)期刊為主，發(fā)表于核心期刊或主要人力資源類期刊的文章甚少，這也表明了我國企業(yè)人才觀在這些領(lǐng)域內(nèi)不受重視；三是在研究方法上，我國企業(yè)人才觀的研究還是以試論、討論等理論性闡述為主，缺乏更深層次的科學(xué)的方法指導(dǎo)；四是關(guān)于我國企業(yè)人才觀還沒有形成公認(rèn)的定義與闡述，已有研究中對于企業(yè)人才明確給出定義的較少，何為企業(yè)人才觀，何為大家公認(rèn)的企業(yè)人才觀，目前來看，這兩個(gè)基本問題還沒有得到解決。研究者對于企業(yè)人才觀的解釋并不一致，大體上以“企業(yè)人才觀是對企業(yè)人才問題的看法和認(rèn)識”“企業(yè)人才觀是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才的總的認(rèn)識”為主要解釋。

綜上所述可以看出，我國企業(yè)人才觀的研究較少，目前進(jìn)展不足，在理論與實(shí)踐上還缺少重大的突破。但從我國的人才戰(zhàn)略的意義上看，針對企業(yè)層面的人才研究意義重大，它是國家宏觀層面人才戰(zhàn)略的落腳點(diǎn)，為此，需要我們加快這方面的研究和認(rèn)識，而這也正是本研究的意義所在。

二、研究樣本的選擇

筆者選擇第三屆、第四屆兩期“中國優(yōu)秀雇主品牌企業(yè)”作為分析樣本，以此來對我國企業(yè)人才觀的現(xiàn)狀進(jìn)行研究。“中國優(yōu)秀雇主品牌企業(yè)”是首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)朱勇國、丁雪峰主持的關(guān)于中國雇主品牌研究的項(xiàng)目成果，該項(xiàng)目受國際人力資源管理協(xié)會、國家重點(diǎn)學(xué)科（勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)）支持，第四屆以后國家自然科學(xué)基金加入支持行列。該研究采用大樣本調(diào)查的形式展開，2010年該項(xiàng)目調(diào)查了全國2 000多家企業(yè)，2011年在此基礎(chǔ)上采用相同的模型和維度結(jié)構(gòu)的問卷調(diào)查了全國1 000多家企業(yè)。大樣本的調(diào)查保證了在樣本總體代表性分析上的科學(xué)性，可以為深入企業(yè)人才觀研究提供參考。與此同時(shí)，該項(xiàng)目每屆推選出30家左右“中國優(yōu)秀雇主品牌企業(yè)”，這些企業(yè)在人力資源管理上頗具特色，在企業(yè)人才的選聘、培訓(xùn)、使用、保有上也處于同行企業(yè)的前列，通過這些企業(yè)的人才觀的分析，可以考察出我國企業(yè)在人才觀的認(rèn)識與思考上的前沿水平。中國雇主品牌研究每年以中國雇主品牌藍(lán)皮書的形式呈現(xiàn)研究成果，詳盡收錄了“中國優(yōu)秀雇主品牌企業(yè)”的雇主特色宣傳資料，該資料由企業(yè)提供，涉及了企業(yè)人才觀的具體內(nèi)容，與此同時(shí)，與企業(yè)人才觀相近的，還有企業(yè)人才方針、人才需求、HR戰(zhàn)略理念等內(nèi)容，綜合這些內(nèi)容，可以真實(shí)、全面地反映出企業(yè)人才觀狀況。而這也是筆者選擇以此來研究我國企業(yè)人才觀的最主要原因。

“中國優(yōu)秀雇主品牌企業(yè)”每年推選一次，筆者選擇了關(guān)于人才觀資料提供較完整的第三屆與第四屆，資料提供時(shí)間分別為2010年與2011年。兩期“中國優(yōu)秀雇主品牌企業(yè)”名單當(dāng)中，有不少是重合的，表明該企業(yè)連續(xù)多年獲得該榮譽(yù)，這也與我國企業(yè)管理的穩(wěn)定性現(xiàn)狀相符合，本研究中對于兩期都入選的企業(yè)，按照填寫資料的時(shí)間順序兼顧資料的完整性重新加以整理，最終本次研究獲得樣本企業(yè)49家，這成為此次研究中的最直接資料。這些企業(yè)在人才觀的表述上相對真實(shí)、完整，算是當(dāng)前研究我國企業(yè)人才觀問題難得的資料，從樣本初步觀察來看，這些企業(yè)在地域分布上相對分散，企業(yè)經(jīng)營內(nèi)容涉足地產(chǎn)、醫(yī)藥、電子信息、制造業(yè)等，企業(yè)性質(zhì)既有股份有限公司也有集團(tuán)，相對分布較為合理，因而符合本次研究的需求，可以為本次研究所用。

三、我國企業(yè)對于人才觀概念的理解

正如前面所說，人才定義存在較長時(shí)間的模糊性，這種模糊性使得我國在人才觀上產(chǎn)生較多爭議，造成了人才觀的不確定性，不同學(xué)者、不同組織具有各自的人才觀，且其對于人才觀的理解也各不相同。這種情況在企業(yè)人才觀上更是如此。我國學(xué)者、不同企業(yè)對于人才觀的理解的差異相比宏觀層面的人才觀的理解存在更多分歧。宏觀層面的人才觀，伴隨國家與政府的幾次對于人才的科學(xué)界定，使得科學(xué)人才觀逐漸推廣開來并被眾多人才學(xué)以及相關(guān)科學(xué)的學(xué)者所接受。為此，在宏觀層面，關(guān)于人才觀的分歧，可以說是在逐漸減弱，對于什么是人才觀，不同學(xué)者、不同組織的認(rèn)識是在逐步趨向重合的。但在微觀層面，如前所說，向來是我國人才學(xué)以及人才戰(zhàn)略研究的不夠重視的領(lǐng)域，不同企業(yè)對于人才觀的理解依舊保持著重大的分歧。這種分歧主要表現(xiàn)在如下的三個(gè)方面。

首先，雖然我國的眾多企業(yè)對于人才觀的外延沒有發(fā)生歧義，普遍認(rèn)同企業(yè)人才觀是對于企業(yè)人才問題的看法和認(rèn)識，并普遍認(rèn)同企業(yè)人才觀是企業(yè)文化的重要部分，對于企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，但通過研究資料的分析可知，我國的眾多企業(yè)對于企業(yè)人才觀的內(nèi)涵理解并非完全一致，通過對樣本企業(yè)關(guān)于人才觀答案的梳理，可以發(fā)現(xiàn)不同企業(yè)關(guān)于企業(yè)人才觀關(guān)注的方向存在差異。大體來說，關(guān)于什么是企業(yè)人才觀，主要有三種方向的認(rèn)識，一是認(rèn)為企業(yè)人才觀是企業(yè)對于人才的評價(jià)；二是認(rèn)為企業(yè)人才觀是企業(yè)對于企業(yè)所需人才素質(zhì)的認(rèn)定；三是企業(yè)人才觀是企業(yè)對于人才待遇的確認(rèn)。

其次，關(guān)于企業(yè)對于人才的認(rèn)定存在不同的理解，這又反映在兩個(gè)方面：一是如前面所說，存在技術(shù)人才觀與全面人才觀的區(qū)別[13]，從樣本企業(yè)對于人才觀的描述來看，普遍地，我國企業(yè)已經(jīng)從技術(shù)人才觀轉(zhuǎn)向了全面人才觀。在不同企業(yè)的表述中，人才在其描述中，已經(jīng)不僅僅局限于早先制造業(yè)企業(yè)中的技能型人才，雖然不少企業(yè)還關(guān)注員工的技能，但普遍以更加符合全面人才觀的“專業(yè)”一詞代替，這表現(xiàn)我國企業(yè)已經(jīng)走過了從單純重視科技人才向多樣化人才的轉(zhuǎn)變。二是科學(xué)人才觀對于我國微觀層面的企業(yè)人才觀產(chǎn)生影響。一些樣本企業(yè)在其人才觀的表述中出現(xiàn)了與科學(xué)人才觀接近或相同的描述。如煙臺萬華聚氨酯股份有限公司的人才觀中出現(xiàn)“公司認(rèn)為人人都可以成為人才”的理念；遠(yuǎn)東控股集團(tuán)有限公司認(rèn)為“重資歷更重業(yè)績，重學(xué)歷更重能力”，這些都同我國2003年全國人才工作會議中對于人才的全新解釋相對應(yīng)。

最后，從樣本觀察來看，我國不同企業(yè)對于人才觀的重視程度不一。在49家樣本企業(yè)中，明確自己企業(yè)有人才觀的有40家，9家企業(yè)缺少對于人才觀的固定的、統(tǒng)一的表述；如果考慮到與企業(yè)人才觀相近的企業(yè)人才方針的描述，則有少數(shù)企業(yè)雖然沒有自己固有的人才觀的表述，但卻提供了自己的人才方針，可以從這些人才方針中分析自己的人才觀，但總體上來說，還是有5家單位缺少對于人才觀以及人才方針的固有描述，也即這些企業(yè)中在企業(yè)文化方面還沒有提煉出自己的關(guān)于人才的認(rèn)可與看法，人才觀的建設(shè)還沒有納入其企業(yè)文化建設(shè)或人力資源管理戰(zhàn)略當(dāng)中。另外，從各個(gè)企業(yè)的人才觀的表述來看，有很多企業(yè)對于其人才觀的表述有借用、套用的可能。早先一些關(guān)于我國企業(yè)人才觀的研究的文獻(xiàn)已經(jīng)表明，我國的企業(yè)人才觀描述中普遍表現(xiàn)出缺少自身特色、個(gè)性不夠突出的情況[21]。當(dāng)然，也有少數(shù)企業(yè)的人才觀很好地表明了自己的特色，以博彥科技集團(tuán)為例，該公司便在企業(yè)人才觀的表述中很好地嵌入了自己企業(yè)的名字，“博者，多也；彥者，俊才也”，表達(dá)出該企業(yè)對于人才的一種深刻的認(rèn)識。

四、我國企業(yè)人才觀的主要關(guān)注內(nèi)容

人才觀是關(guān)于人才問題的基本觀點(diǎn)和總的根本看法，企業(yè)人才觀則是對企業(yè)人才問題的總的根本看法和認(rèn)識。從概念的外延上來看，企業(yè)人才觀涉及企業(yè)人才發(fā)展工作中的方方面面。通常來說，企業(yè)人才觀是企業(yè)文化的重要組成部分，但從實(shí)踐視角來看，企業(yè)人才觀又同企業(yè)人力資源管理的各個(gè)模塊相通。只是同普通人力資源管理制度相比，企業(yè)人才觀是企業(yè)文化的組成部分，更多涉及企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的柔性管理部分，是具體的企業(yè)人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)。具體來說，企業(yè)人才觀涉及企業(yè)人才發(fā)展工作當(dāng)中的選人、育人、用人、留人等各個(gè)環(huán)節(jié)。

從樣本企業(yè)的觀察來看，當(dāng)前我國企業(yè)人才觀雖然涉及面較廣，但受當(dāng)前總體企業(yè)發(fā)展階段和管理理念的限制，主要關(guān)注以下幾個(gè)方面。

首先，企業(yè)在選人方面普遍關(guān)注員工的全面素質(zhì)，雖然企業(yè)對于自身所需人才的理解不盡一致，但普遍表現(xiàn)出對于人才的多方面素質(zhì)的需求，通常以四個(gè)及以上方面的素質(zhì)需求為主。而在具體人才素質(zhì)的需求上，則表現(xiàn)出多樣化的趨勢，不同的企業(yè)對于人才具有不同的素質(zhì)認(rèn)定。總體來看，忠誠、專業(yè)、務(wù)實(shí)、熱誠（陽光）、學(xué)習(xí)、責(zé)任等元素是最受企業(yè)關(guān)注的人才的基本素質(zhì)，這當(dāng)中，尤其以忠誠、責(zé)任、專業(yè)最受企業(yè)重視。這也表明企業(yè)對于人才價(jià)值的認(rèn)可，希望通過得到人才的忠誠來獲得持續(xù)的企業(yè)價(jià)值。與此同時(shí)，需要指出的是，人才在學(xué)術(shù)定義上通常強(qiáng)調(diào)的杰出性、創(chuàng)新性、貢獻(xiàn)性等幾個(gè)方面，在企業(yè)人才觀中并沒有完全表現(xiàn)出來，49家企業(yè)中只有1家企業(yè)在其人才觀中特別強(qiáng)調(diào)了貢獻(xiàn)這一要素，這可能同企業(yè)認(rèn)為貢獻(xiàn)性是人才必然的素質(zhì)無需再加強(qiáng)調(diào)有關(guān)。而與此同時(shí)，創(chuàng)新性是人才的一個(gè)十分重要的因素，在目前我們常用的人才的定義上，“人才是使用創(chuàng)新性勞動”是一個(gè)十分重要的前提，這表明人才的勞動特征，也是人才區(qū)別于一般勞動力的最重要方面，但從我國企業(yè)人才觀來看，樣本企業(yè)當(dāng)中對于人才的創(chuàng)新性并不十分重視，在49家樣本企業(yè)當(dāng)中，只有3家企業(yè)在人才觀的表述中對人才提出了創(chuàng)新的素質(zhì)要求。對于此狀況的分析，有可能是因?yàn)樵谌瞬虐l(fā)展工作的選人環(huán)節(jié)中，創(chuàng)新性是一個(gè)很難衡量界定的概念，同時(shí)，這也很可能與我國企業(yè)處在從生產(chǎn)加工為主向高附加值轉(zhuǎn)變的過程中，創(chuàng)新性工作在企業(yè)發(fā)展過程中還沒有被視為最重要的工作內(nèi)容這一大的背景相關(guān)。

其次，樣本企業(yè)普遍表現(xiàn)出對育人工作的重視。人才是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，這些企業(yè)重視投資于人的作用，對于員工的培訓(xùn)工作以及人才的發(fā)展工作十分關(guān)注?！敖T工發(fā)展平臺”“發(fā)展有潛力的（員工）”“成就員工”“注重員工發(fā)展”“營造學(xué)習(xí)成長環(huán)境”“激勵(lì)讓員工成長”“培養(yǎng)人才、提升人才”等是這些企業(yè)人才觀中的具體表述。進(jìn)一步的分析表明，傳統(tǒng)生產(chǎn)型企業(yè)更關(guān)注選人、用人，而信息網(wǎng)絡(luò)等新型企業(yè)則表現(xiàn)出更多的育人意識。當(dāng)然這只是此次研究中通過樣本觀察所得到的認(rèn)識，考慮到總體樣本過小，并沒有對樣本分布作必要的檢驗(yàn)，為此，如果要得出更確定的認(rèn)識，還需要通過擴(kuò)大觀察樣本或是通過大規(guī)模的問卷調(diào)查來對此進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

最后，通過樣本觀察可以看出我國企業(yè)人才觀中對于人才激勵(lì)和保有占有十分重要的地位。49 家樣本企業(yè)中明確提出保留人才觀念的有4家，其次在其人才觀中提出激勵(lì)原則（包括培訓(xùn)等育人激勵(lì)）的則有19家。這表明我國企業(yè)對于人才的激勵(lì)以及如何保留人才十分關(guān)注。這同我國企業(yè)員工流動性加大，企業(yè)核心員工以及重要部門人才流失加快的現(xiàn)實(shí)相一致。如何發(fā)展企業(yè)人才并保證企業(yè)人才能夠繼續(xù)為自己所用，是擺在我國企業(yè)面前的一個(gè)十分重要的問題。此外，在人才保有上，相比早期的人力資源管理，我國企業(yè)人才觀中表現(xiàn)出更加注重柔性吸引的特征。如前所說，樣本企業(yè)中較大比例的企業(yè)都在人才觀中使用了“以人為本”的詞語，這雖然表現(xiàn)出我國企業(yè)人才觀的個(gè)性不足問題，但同時(shí)也表明我國企業(yè)對于人才的重視與關(guān)注，注重人與企業(yè)的關(guān)系。值得一提的是，在樣本企業(yè)中有少數(shù)企業(yè)在文化觀的表述上，采用了將人才同企業(yè)同等對待的形式，舍棄常見的人力資源管理的詞匯以及只關(guān)注員工表現(xiàn)與績效的自上而下管理式語句，從內(nèi)容來看，更加顯現(xiàn)出對于人才的認(rèn)同。這當(dāng)中，山東東阿阿膠股份有限公司的企業(yè)文化觀便是一個(gè)代表，“一同成長”，自然地將人才與企業(yè)放置到同樣的地位。同樣的，新浪網(wǎng)的“一切由你開始”，更是只提及員工，將員工放到惟一的地位，這些都是我國企業(yè)人才觀中對于人才的更深刻的、更具激勵(lì)性的理念。

參考文獻(xiàn)：

[1]丁雪峰，李佳王樂，楊河清.中國歷代人才觀的演變傳承[EB/OL].http：//www.rky.org.cn/c/cn/news/2013-09/09/news-14409.html，2013-09-04.

[2]《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》[EB/OL].http：//www.gov.cn/test/2005/07/01/content-11547.htm，2003-12-26.

[3]中共中央組織部.國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）[M].北京：人民出版社，2010.

[4]高宗澤.人才觀念的前提反思與當(dāng)代變革[J].東北師大學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會科學(xué)版），2009，（2）：50-54.

[5]徐宏波.科學(xué)人才觀下的企業(yè)人才戰(zhàn)略[J].淮陰工學(xué)院學(xué)報(bào)，2006，（2）：83-85.

[6]楊六栓.論科學(xué)人才觀指導(dǎo)下的企業(yè)人才建設(shè)[J].商場現(xiàn)代化，2006，（8）：238-239.

[7]任明妍.國有企業(yè)實(shí)踐科學(xué)人才觀的思考[J].近日南國，2009，（5）：94-95.

[8]尹艷蘭.國有企業(yè)要樹立科學(xué)的人才觀[J].學(xué)習(xí)月刊，2013，（2）：40-42.

[9]謝其賢，何波.成功企業(yè)人才觀的特征及對策研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2009，（2）：19-20.

[10]杜勇.借鑒名企的人才觀[J].人才資源開發(fā)，2006，（8）：42-43.

[11]牟惠康.略論中小企業(yè)人才觀的創(chuàng)新思維[J].理論導(dǎo)報(bào)，2008，（7）：42-44.

[12]楊湘江，趙瑞.論中小企業(yè)人才觀[J].邊疆經(jīng)濟(jì)與文化，2005，（10）：29-31.

[13]李秀文，王海龍.中小企業(yè)如何從技術(shù)人才觀向全面人才觀轉(zhuǎn)變[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2008，（9）：199-200.

[14]方浩.儒家人才觀對現(xiàn)代金融企業(yè)人才管理的啟示[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2011，（16）：254-256.

[15]江學(xué)軍，于洪良.試論現(xiàn)代企業(yè)的人才觀[J].人才開發(fā)，2004，（3）：18-20.

[16]鐘衛(wèi).現(xiàn)代企業(yè)人才觀調(diào)研與高職人才培養(yǎng)對策[J].考試周刊，2009，（36）：199-200.

[17]霍玉敏.現(xiàn)代企業(yè)人才觀對高校人才培養(yǎng)的啟示[J].商場現(xiàn)代化，2008，（29）：279-280.

[18]朱長勝.中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)人才觀[J].工會理論研究，2012，（4）：39-41.

[19]李志，張雪松.從招聘信息比較東西部非公有制企業(yè)人才觀[J].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2004，（5）：133-135.

[20]周媛，潘靜慧.企業(yè)人才觀與提升大學(xué)生就業(yè)能力研究[J].高校輔導(dǎo)員，2011，（3）：51-54.

[21]馬林.對企業(yè)人才觀的理性思考[J].社科縱橫，2010，（7）：50-52.

責(zé)任編輯、校對：李金霞