中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策探究

長(zhǎng)沙理工大學(xué) 祝大偉

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中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策探究

長(zhǎng)沙理工大學(xué) 祝大偉

摘 要：在當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，我們國(guó)家的中小企業(yè)數(shù)量在不斷增多，中小企業(yè)的各種特性與優(yōu)勢(shì)也在逐漸凸顯，最為顯著的是它們密切聯(lián)系市場(chǎng)，管理機(jī)制相對(duì)靈活，企業(yè)的創(chuàng)新能力較強(qiáng)，以及相關(guān)的管理工作效率較高。這些明顯的優(yōu)勢(shì)就決定了中小企業(yè)的人力資源管理模式必須同企業(yè)的性質(zhì)相適應(yīng)。人力資源管理對(duì)企業(yè)來(lái)講，是其保存與成長(zhǎng)的焦點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)力。但由于我國(guó)對(duì)人力資源管理的研究不夠深入，還處在摸索鉆研階段，很多重要的研究?jī)?nèi)容比較少，對(duì)中小企業(yè)持續(xù)、有效的成長(zhǎng)造成了不良影響，制約了中小企業(yè)的成長(zhǎng)空間，減緩了中小企業(yè)成長(zhǎng)的進(jìn)程。所以，對(duì)我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀以及相關(guān)策略進(jìn)行研究是當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展的核心工作。本文將重點(diǎn)闡述中小企業(yè)人力資源管理的基本狀況，探討這些問(wèn)題發(fā)生的緣由，從而擬定人力資源管理模式的改良措施。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 人力資源管理模式 發(fā)展

伴隨著我們國(guó)家社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，中國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)緊密相連，使我國(guó)企業(yè)不可避免地參與到國(guó)際上的競(jìng)爭(zhēng)中，在獲得機(jī)遇的同時(shí)，我國(guó)的企業(yè)也面臨著越來(lái)越嚴(yán)重的壓力。對(duì)于大企業(yè)來(lái)說(shuō)，它們具有技術(shù)、人才、資源等方面的優(yōu)勢(shì)，使得其在國(guó)際間激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中仍具有一定的優(yōu)勢(shì)。而中小企業(yè)在這方面處于劣勢(shì)，其資本有限，在人力資本管理方面也相對(duì)落后。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，現(xiàn)今的競(jìng)爭(zhēng)壓力已對(duì)其生存發(fā)展構(gòu)成一定威脅，使得中小企業(yè)處于進(jìn)退兩難的境地。

1　中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

中小型企業(yè)或中小企業(yè)，是指在經(jīng)營(yíng)規(guī)模上比較小的企業(yè)，其雇用人數(shù)與營(yíng)業(yè)額皆不大，主要是由單一個(gè)人或少數(shù)人提供資金組成[1]。對(duì)于經(jīng)濟(jì)規(guī)模較大的大企業(yè)，人力資源管理工作的優(yōu)越性在中小企業(yè)得到較好的體現(xiàn)，員工不僅工作環(huán)境相對(duì)自由，同時(shí)自我展示的機(jī)會(huì)較多，較為容易受到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同。因?yàn)槲覈?guó)人力資源管理還處在起步階段，摸索還有待深入，中小企業(yè)不可避免地存在一些問(wèn)題，這是不容忽略的。

1.1范圍小，構(gòu)造布局相對(duì)簡(jiǎn)略

因?yàn)橹行∑髽I(yè)規(guī)模較小、資本有限，這不僅限定了中小企業(yè)的成長(zhǎng)，也制約了人力資本管理的成長(zhǎng)。大多中小企業(yè)組織機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)單，部門分工不明確，往往會(huì)將人力資源管理部門的工作簡(jiǎn)單化，認(rèn)為其主要是從事員工招聘、管理合同、分配福利等常規(guī)性事務(wù)。人力資源管理部門只有成為企業(yè)的軸心部門時(shí)，才能充分發(fā)揮其功用，更好地健全企業(yè)的制度[2]。人力資源管理體系越完整，企業(yè)越能獲得更多的人才，中小企業(yè)在這方面還有欠缺，這導(dǎo)致中小企業(yè)即使通過(guò)高薪、高福利也很難招聘到人才。

1.2人力資源管理觀念過(guò)于傳統(tǒng)

大多數(shù)中小企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理及其戰(zhàn)略價(jià)值存在誤解，他們重視人才，但忽略了人力資源管理的重要性，將其視為傳統(tǒng)的人事管理，沒(méi)有充分發(fā)揮人力資源管理的作用[3]。我國(guó)中小企業(yè)認(rèn)為人力資源管理部門的工作只是收發(fā)資料，管理檔案和合同，進(jìn)行簡(jiǎn)單的人事調(diào)動(dòng)等。同時(shí)，中小企業(yè)過(guò)于重視利益，忽視了員工的感受，把他們當(dāng)作機(jī)器使用，只為創(chuàng)造利潤(rùn)。另有很多中小企業(yè)在招聘人才時(shí)，只是熱衷于技能型的員工，由于他們學(xué)有專業(yè)的手藝本領(lǐng)，可以立即融入企業(yè)，為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，這對(duì)企業(yè)的短時(shí)間成長(zhǎng)必然有益，但從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)看，企業(yè)的成長(zhǎng)空間有限，成長(zhǎng)前景欠安，在將來(lái)激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情況中難以生存。中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不可缺少?gòu)?fù)合型人才，這樣才能提高其整體的競(jìng)爭(zhēng)性和創(chuàng)造性。

1.3企業(yè)文化建設(shè)遲緩，缺少企業(yè)文化

企業(yè)文化，或稱組織文化，是以價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)管理為核心的思維方式和行為規(guī)范的總和[4]。它是指全部員工在企業(yè)持久的發(fā)展中培養(yǎng)構(gòu)成并配合遵照的最高方針、價(jià)值體系、根基信念及企業(yè)構(gòu)造行為規(guī)范。中小企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感很低，在企業(yè)工作僅僅只是為了掙錢。中小企業(yè)若想持續(xù)發(fā)展，必須完善相關(guān)企業(yè)文化體系，留住更多的優(yōu)秀人才。

2　中小企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的原因

2.1人力資源管理觀念滯后

中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者因其發(fā)展背景的特殊性，促使其固然正視優(yōu)秀員工，但是在人力資源管理的理解方面還不夠透徹，在雇用人員的時(shí)候，輕視了復(fù)合型人才所帶來(lái)的創(chuàng)新發(fā)展的意義。到現(xiàn)在，大多數(shù)中小企業(yè)管理者仍認(rèn)為人力資源管理部門是傳統(tǒng)的事務(wù)管理部門，這導(dǎo)致其對(duì)人力資源管理不夠重視，對(duì)人力資源管理部門的建設(shè)投入也較小[5]。中小企業(yè)由于資源有限，所以分配到人力資源管理部門的資源是非常少的，造成人力資源管理部門無(wú)法發(fā)揮其作用。受中國(guó)傳統(tǒng)文化背景影響，中小企業(yè)中的管理者與被管理者執(zhí)行“控制—服從”的管理方式，這種集中式管理會(huì)影響到人際關(guān)系，因?yàn)槿说恼鎸?shí)感受被忽視了。

2.2人力資源管理機(jī)制滯后

我國(guó)中小企業(yè)由于起步較晚，在一些規(guī)章制度管理方面還不夠成熟，缺乏經(jīng)驗(yàn)，其成長(zhǎng)主要取決于決策者的能力，沒(méi)能充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造性能力，這對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常不利的，也為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展帶來(lái)一定的隱患[6]。傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)模式如家族式、命令式、隨意性管理等，無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)在的企業(yè)發(fā)展環(huán)境，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)所有成員的努力，只有集思廣益、取長(zhǎng)補(bǔ)短，企業(yè)才能在這競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中生存下來(lái)，并發(fā)展壯大。人力資源管理的重要性進(jìn)一步凸顯，越來(lái)越多的企業(yè)者開(kāi)始制訂與企業(yè)宗旨和性質(zhì)相關(guān)的制度，但這些制度只是初步制訂的，缺乏實(shí)踐，在企業(yè)實(shí)施時(shí)往往會(huì)發(fā)生沖突。我國(guó)中小企業(yè)的制度還不夠科學(xué)，尚需完善，各種制度獨(dú)立運(yùn)行，缺乏協(xié)調(diào)性、系統(tǒng)性，因此執(zhí)行起來(lái)較為困難，而且操作實(shí)施起來(lái)會(huì)引起不必要的沖突，這不利于企業(yè)高效運(yùn)營(yíng)。

2.3人力資源投資不足

國(guó)外一家公司曾做過(guò)一次調(diào)查研究，他們發(fā)現(xiàn)，中國(guó)的企業(yè)在人力資源管理方面的投資相對(duì)國(guó)外企業(yè)而言是相當(dāng)少的，且對(duì)員工的技能培訓(xùn)也不怎么注重，在留住員工方面也不曾花費(fèi)更多的心思，這致使員工不愿將自己的命運(yùn)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合。許多中小企業(yè)的管理者認(rèn)為對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是沒(méi)有必要的，只會(huì)浪費(fèi)公司的資源，這種觀念在大多數(shù)中小企業(yè)中是普遍存在的。缺乏培訓(xùn)的員工在剛開(kāi)始工作時(shí)往往會(huì)感到無(wú)從下手，非常的盲目，他們還需要在企業(yè)里面適應(yīng)一段時(shí)間，這對(duì)于中小企業(yè)是得不償失的。對(duì)比經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚的大企業(yè)，中小企業(yè)的人力資源管理部門分配得到的資源明顯不足，這導(dǎo)致企業(yè)難以確保完成其制訂的培訓(xùn)目標(biāo)，員工也會(huì)抱著無(wú)所謂的心態(tài)來(lái)參加培訓(xùn)。

3　中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究

自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)市場(chǎng)對(duì)外開(kāi)放的力度逐漸加深，國(guó)際間企業(yè)的交流競(jìng)爭(zhēng)更加白熱化，我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面的問(wèn)題日益凸顯，這嚴(yán)重威脅到中小企業(yè)的生存發(fā)展，同時(shí)對(duì)員工的職業(yè)也會(huì)造成一定影響。面對(duì)人力資源管理的嚴(yán)峻形勢(shì)，我國(guó)中小企業(yè)必須要研究對(duì)策，勇于改進(jìn)創(chuàng)新，抓住機(jī)遇，把握自己靈活的特性，這樣才能在全球化的浪潮中扎穩(wěn)腳跟、穩(wěn)步前進(jìn)。

3.1改變?nèi)肆Y源管理理念，明確相關(guān)的工作指導(dǎo)原則

要想使人力資源管理方面的問(wèn)題得到完美解決，首先,中小企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)化自己的固定性思維，從根本上重視人力資源管理的實(shí)施與規(guī)劃，并大力倡導(dǎo)發(fā)展人力資源管理部門，讓其成為企業(yè)的軸心部門。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不容忽視人力資源管理，同時(shí)還需采取以人為本的管理模式，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的培養(yǎng)，拋棄了人才，企業(yè)也將無(wú)法長(zhǎng)久發(fā)展下去。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人的重要性逐漸凸顯，作為企業(yè)管理的核心對(duì)象，可以為企業(yè)帶來(lái)最寶貴的財(cái)富。創(chuàng)新是企業(yè)蓬勃發(fā)展的一大動(dòng)力，人具有創(chuàng)新思維，能充分發(fā)揮自己的潛能，利用自己所學(xué)的知識(shí)，進(jìn)行科學(xué)研究，從而為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)應(yīng)該尊重員工的意見(jiàn)并滿足員工合理的要求，徹底貫徹以人為本的原則，才能獲得員工們的信任。同時(shí)，企業(yè)要敢于引進(jìn)人才，不要一味追求那些非常優(yōu)秀的人才，要從實(shí)際出發(fā)，尋找適合自己企業(yè)性質(zhì)的人才，每個(gè)人生來(lái)就具有自己的優(yōu)點(diǎn)，都有自己的獨(dú)到之處，企業(yè)要善于發(fā)掘他們的長(zhǎng)處，合理地安排他們到合適的崗位，充分發(fā)揮他們的才能，創(chuàng)造最高的效益。

3.2優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

為解決我國(guó)中小企業(yè)存在的諸如員工跳槽頻繁、人力資源結(jié)構(gòu)不規(guī)范、管理機(jī)構(gòu)不合理等問(wèn)題，中小企業(yè)迫切需要改善人力資源管理制度，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，制定與企業(yè)性質(zhì)對(duì)應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的目的就是為了滿足不斷變化發(fā)展中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求，使員工的潛能得到最大限度地開(kāi)發(fā)利用，使企業(yè)和員工的效益均達(dá)到最大化。要想制定人力資源規(guī)劃方案，首先要對(duì)企業(yè)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境進(jìn)行調(diào)查，摸清規(guī)劃的目標(biāo)和方向，在此基礎(chǔ)上，深入研究分析人力資源供給情況，預(yù)測(cè)未來(lái)的發(fā)展情形，以此制定人力資源規(guī)劃的方案，并模擬探究方案的合理性，確保方案的有效性。

3.3完善薪酬福利體系，建立多樣化的人力資源激勵(lì)機(jī)制

在現(xiàn)代社會(huì)，具有良好薪酬福利體系的企業(yè)是非常受歡迎的，人才也往往會(huì)被這種企業(yè)留住[8]。人的需求非常廣泛，中小企業(yè)要想留住他們，那就需要企業(yè)的激勵(lì)手段也具有多樣性，這樣可以留住人才。同時(shí)，中小企業(yè)的激勵(lì)投入也要綜合考慮自身的條件，不要超過(guò)自己的承受能力范圍。要重視人才，把人力資源視為其戰(zhàn)略合作伙伴。因此，中小企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，要不斷完善相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制和體制，密切聯(lián)系中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，采取有效措施加以實(shí)行。同時(shí)，中小企業(yè)要實(shí)行差異化的薪酬制度，這樣可以良性的促進(jìn)員工間的競(jìng)爭(zhēng)，使企業(yè)的發(fā)展更具活力。

4　結(jié)語(yǔ)

對(duì)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)來(lái)講，中小企業(yè)是其重要組成部分，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的成長(zhǎng)離不開(kāi)中小企業(yè)的支撐。中小企業(yè)以靈活的管理機(jī)制和靈敏的市場(chǎng)觸角，在活躍市場(chǎng)、擴(kuò)大就業(yè)、加快國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度、促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新和滿足人們多樣化需求方面起到巨大的作用。因此，迫切需要改進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和方法，提高其在企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)力和影響力，整體提升中小企業(yè)的制度管理水平，從而促進(jìn)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)更加快速地發(fā)展，這方面意義重大。

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作者簡(jiǎn)介：祝大偉(1982-)，男，江蘇響水人，總監(jiān)，碩士，主要從事人力資源管理方面的研究。

中圖分類號(hào)：F272

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2096-0298(2016)04(a)-041-03