心理契約視角下科技型員工的流動(dòng)管理①

天津理工大學(xué)國際工商學(xué)院　張明

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心理契約視角下科技型員工的流動(dòng)管理①

天津理工大學(xué)國際工商學(xué)院張明

摘 要：具有較高人力資本和自我實(shí)現(xiàn)需求的科技型員工，在高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，擁有較強(qiáng)的流動(dòng)性。本文結(jié)合科技型員工自身的特征和他們在心理契約方面的特征，從心理契約的視角，對防范員工的流動(dòng)，以及為企業(yè)保留住科技型人才，提出了相關(guān)的管理對策。

關(guān)鍵詞：心理契約科技型員工流動(dòng)

1　引言

隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高新技術(shù)企業(yè)已經(jīng)成為支撐我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的中流砥柱，推動(dòng)著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級。與傳統(tǒng)的企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)的突出特點(diǎn)是不斷實(shí)現(xiàn)著對科學(xué)技術(shù)的開發(fā)與創(chuàng)新，而這類企業(yè)中承載著技術(shù)與創(chuàng)新能力的核心力量便是科技型員工。

在經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，行業(yè)內(nèi)部的競爭日益激烈，企業(yè)內(nèi)部的壓力，技術(shù)的不斷革新都給科技型員工帶來了巨大的挑戰(zhàn)，研究發(fā)現(xiàn)，目前高新技術(shù)企業(yè)的人才流動(dòng)頻繁，其流動(dòng)率早已超出了合理的范圍，相關(guān)數(shù)據(jù)報(bào)告顯示這一行業(yè)的離職率為18.3%，其中技術(shù)開發(fā)類崗位的流失率為26.6%?？萍夹蛦T工的流失對于企業(yè)的損失是重大的，不僅使企業(yè)的招募成本、培訓(xùn)成本等有形成本增加，還會(huì)造成內(nèi)部技術(shù)及商業(yè)信息等無形資本的流失，因此，探究高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)科技型員工的流動(dòng)具有十分現(xiàn)實(shí)的意義。

2　心理契約的概念

Argyris在1960年首先運(yùn)用了心理契約的概念和術(shù)語，他使用“心理的工作契約”來描述工廠雇員和工頭之間的關(guān)系，但并沒有給它下確切的定義。Levinson等(1962)第一次明確提出心理契約的概念，他們認(rèn)為心理契約是組織與員工之間隱含的、未公開說明的一系列期望的總合。他指出這些期望都有內(nèi)隱的特性，其中一些期望，如工資，在意識上清楚些；另一些期望，如長期的晉升，則比較模糊。Kotter(1973)將心理契約界定為存在于個(gè)人與組織之間的一份內(nèi)隱協(xié)議，協(xié)議中指明了在彼此關(guān)系中一方期望另一方付出的內(nèi)容和得到的內(nèi)容。Schein(1965，1978，1980)把它界定為存在于個(gè)體與組織之間的對交換關(guān)系的期望”。他將心理契約劃分為個(gè)體和組織兩個(gè)層次。他強(qiáng)調(diào)雖然心理契約是未明確書面化的東西，但在組織中卻是行為的重要決定因素。

Rousseau(1990)對心理契約概念進(jìn)行狹義的界定，認(rèn)為心理契約是個(gè)體在雇傭關(guān)系背景下對雇傭雙方義務(wù)的一種理解。員工心理契約的形成過程受到一系列因素的影響，Rousseau(1995)進(jìn)一步指出，心理契約在形成的過程中受到組織和社會(huì)環(huán)境方面的外界因素和個(gè)體內(nèi)部因素的影響。Maria和Ioannis(2011)則對新員工進(jìn)行研究，針對入職前的期望和情感在心理契約創(chuàng)建過程中的作用進(jìn)行探討。

3　科技型員工的特征

3.1擁有較高的人力資本

科技型員工大多都受過良好的系統(tǒng)化教育，擁有較好的教育背景和學(xué)歷資格，在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域擁有業(yè)務(wù)優(yōu)勢，在不斷變化的競爭環(huán)境中，對新知識和新技術(shù)具有敏銳的洞察能力和良好的學(xué)習(xí)能力，由于其個(gè)體擁有較高的人力資本，因而，在職場中的就業(yè)能力強(qiáng)，在職業(yè)發(fā)展中就具有較強(qiáng)的流動(dòng)性和遷移性。

3.2擁有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)

由于擁有較強(qiáng)的人力資本，科技型員工能夠勝任更有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作，在滿足了個(gè)體基本的物質(zhì)需求之后，更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在工作中創(chuàng)造良好的業(yè)績，得到上級的認(rèn)可成為激勵(lì)科技型員工工作動(dòng)機(jī)的重要因素，在與組織的關(guān)系上也更加注重心理層面和精神層面的契合。

3.3擁有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識和獨(dú)立意識

處于知識和技術(shù)前沿的科技型員工，擁有更強(qiáng)的獲取信息、處理信息和運(yùn)用信息的能力，他們愿意不斷地嘗試具有創(chuàng)新性的新任務(wù)。由于長期從事創(chuàng)新性的任務(wù)和挑戰(zhàn)，他們對于工作環(huán)境的期望則更為寬松和獨(dú)立，不愿承受傳統(tǒng)規(guī)范和制度的約束，期望組織給予更多的自我管理和自我約束的空間。

4　科技型員工心理契約的特征

科技型員工在組織中屬于高技術(shù)、高投入、高回報(bào)的群體，他們的這些特征更適用于心理契約的三維度結(jié)構(gòu)解釋，即交易型契約、關(guān)系型契約和發(fā)展型契約。

4.1交易型

作為組織和成員交換關(guān)系最基本的層面，交易型的契約主要指組織為實(shí)現(xiàn)員工基本物質(zhì)生活保障而為員工提供的薪水、獎(jiǎng)勵(lì)以及福利條件等，以作為對員工工作投入和努力的回報(bào)，在科技型員工的心理契約中，企業(yè)通過這些經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)對于員工基本生活需要的補(bǔ)償。

4.2關(guān)系型

科技型員工在工作團(tuán)隊(duì)中越來越關(guān)注良好的團(tuán)隊(duì)合作與經(jīng)驗(yàn)的交流與溝通，良好的同事關(guān)系、上下級關(guān)系以及部門關(guān)系能夠增強(qiáng)員工的歸屬感，提升工作滿意度，和諧的人際環(huán)境還有助于釋放員工的工作熱情，提升工作績效。員工與組織之間的這種隱含的契約也主要呈現(xiàn)為關(guān)系型的特征。

4.3發(fā)展型

在實(shí)現(xiàn)較好的物質(zhì)需求以后，科技型員工更加重視個(gè)人成就和自我實(shí)現(xiàn)，因而內(nèi)在報(bào)酬和精神層面的激勵(lì)變得更加重要，富有內(nèi)涵的工作、挑戰(zhàn)性的崗位、職位的晉升以及未來的發(fā)展空間對于他們來說，成為了其主要的激勵(lì)因素。員工與組織之間的契約也呈現(xiàn)為發(fā)展型的特征。

5　心理契約視角下科技型員工的流動(dòng)管理對策

5.1入職前提供員工理性的工作預(yù)期

員工在入職前，企業(yè)有責(zé)任為其提供一系列真實(shí)、有效且可靠的職位信息以實(shí)現(xiàn)員工對工作崗位內(nèi)容的理性預(yù)期，這是組織和員工在最初階段建立心理層面契合點(diǎn)的基礎(chǔ)和保障。在面試和選拔階段，為了實(shí)現(xiàn)對崗位職責(zé)、工作要求、上下級工作關(guān)系、上級的期望等與工作相關(guān)信息的真實(shí)了解，面試官可以通過播放工作視頻，實(shí)地參觀公司等對于工作內(nèi)容進(jìn)行真實(shí)預(yù)覽的方式幫助員工增加對于崗位內(nèi)容的清晰認(rèn)知，將抽象的工作說明書形象化地展示在求職者的面前。由于科技型員工大多擁有較高的知識和技能水平，自身較強(qiáng)的實(shí)力使得他們對未來的崗位內(nèi)容和工作條件，以及薪資待遇有較高的期望，因此，提供真實(shí)的工作預(yù)覽可以使員工更加現(xiàn)實(shí)而理性地面對未來的工作要求和挑戰(zhàn)，這不僅有助于企業(yè)選拔到真正和職位相匹配的員工，提升人才選拔的質(zhì)量和成功率，更有利于降低員工對崗位不切實(shí)際的期望，對于崗位建立理性的預(yù)期，避免員工與組織產(chǎn)生心理契約的破壞。

5.2提供有利于未來的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)為了擺脫高成本的長期雇員而采用了短期而彈性的雇傭方式，傳統(tǒng)的長期契約被打破，員工喪失了職業(yè)安全感和歸屬感，為了實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)發(fā)展和避免被淘汰的局面，員工積極地規(guī)劃和選擇自身的職業(yè)發(fā)展路徑，在自我價(jià)值的驅(qū)動(dòng)下，自發(fā)地在組織內(nèi)部和外部選擇有利于自身發(fā)展的工作機(jī)會(huì)?？萍夹蛦T工也不無例外地在這種趨勢的影響下產(chǎn)生流動(dòng)的意愿，因而，為員工提供有利于未來的職業(yè)生涯發(fā)展是組織實(shí)現(xiàn)長期的職業(yè)穩(wěn)定、員工保留、防范不利流動(dòng)的關(guān)鍵要素。

組織提供的經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)收益更多地引導(dǎo)員工關(guān)注當(dāng)前的利益和組織回報(bào)，而擁有較高人力資本的科技型員工，組織長期發(fā)展的導(dǎo)向和明確的職業(yè)規(guī)劃是他們更加關(guān)注的要素。企業(yè)的管理者要積極溝通，善于引導(dǎo)，基于科技型員工的興趣和優(yōu)勢，開發(fā)出有利于科技型員工的職業(yè)晉升的路徑，為他們創(chuàng)造出有利于未來發(fā)展的職業(yè)通道，從發(fā)展的視角建立組織—員工之間動(dòng)態(tài)的心理契約平衡。

5.3建立公平的人力資源管理體系

心理契約是員工與組織之間的心理紐帶，當(dāng)員工和組織都感知到這種契約是公平的，雙方將愿意將這種契約關(guān)系維持下去，保持并鞏固心理契約，但當(dāng)一方感知到不公平情況的出現(xiàn)，這種心理紐帶就會(huì)發(fā)生破裂，組織如果沒有及時(shí)采取有效措施，對于心理契約進(jìn)行修補(bǔ)，就會(huì)產(chǎn)生一些列消極效應(yīng)，績效不佳，忠誠度下降，以及離職行為的發(fā)生。因而，在企業(yè)的人力資源管理體系中，應(yīng)確保各職能環(huán)節(jié)的公平公正，基于員工的業(yè)績公平地進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬管理，基于工作崗位要求，為員工提供均等的培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，基于員工的個(gè)人業(yè)績進(jìn)行公平的晉升和選拔，公平地實(shí)施一系列的人力資源管理活動(dòng)，都有助于員工與組織之間長期維系和鞏固這一心理層面的契約。

5.4營造以人為本的企業(yè)文化與和諧的工作氛圍

用健全的文化和價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)對于員工的引領(lǐng)，從長期上實(shí)現(xiàn)對于心理契約的構(gòu)建。企業(yè)文化是組織中長期形成的，企業(yè)文化是組織的思維方式和共同的心理程序，對員工的價(jià)值觀、態(tài)度以及工作行為進(jìn)行規(guī)范和引領(lǐng)的群體意識形態(tài)。科技型員工對于組織的認(rèn)同和長期忠誠，根本上要通過心理層面的契合來實(shí)現(xiàn)，因而，組織文化的建設(shè)和營造對于科技型員工的對組織長期的責(zé)任感和使命感會(huì)起到巨大的影響作用。對于就業(yè)能力較強(qiáng)，遷移性較強(qiáng)的科技型員工，不能單純依賴物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)對于員工實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和保留，應(yīng)更多地發(fā)揮價(jià)值觀和精神層面的要素來實(shí)現(xiàn)對員工活力的激發(fā)，通過優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化和工作氛圍實(shí)現(xiàn)對于員工的引領(lǐng)。企業(yè)營造以人為本的文化氛圍，尊重員工，加強(qiáng)溝通，在心理層面構(gòu)筑和諧統(tǒng)一的價(jià)值認(rèn)同，使員工感知到個(gè)人期望與其組織回報(bào)的一致性，那么員工的工作動(dòng)機(jī)將會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化，并會(huì)以更積極的狀態(tài)投入到工作，有效地促進(jìn)個(gè)人需要與企業(yè)目標(biāo)的一致性。

5.5構(gòu)筑具有專家型和魅力型權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)力

科技型員工基于自身較好的專業(yè)背景和能力專長，在組織中擁有較強(qiáng)的自我意識、創(chuàng)新理念和專業(yè)優(yōu)越感，對于與職位相關(guān)的官僚性權(quán)威常常不以為然，因而，對于人力資本較高的科技型員工企業(yè)需要通過專家型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)來實(shí)現(xiàn)對于這類人才的引導(dǎo)和影響。專家型權(quán)威通過個(gè)體在專業(yè)知識和業(yè)務(wù)上的優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)對于員工的影響力，易于贏得員工對于專家型領(lǐng)導(dǎo)的信賴和敬佩，以至于形成最終的追隨。魅力型權(quán)威通過個(gè)人品格和道德層面的卓越特質(zhì)實(shí)現(xiàn)對于追隨者的吸引、感召和追隨，促進(jìn)管理者與員工在言語層面和思想層面上更多的交流和溝通，通過構(gòu)筑積極的工作情緒提升工作績效。因而擁有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)魅力和專家型權(quán)威都是組織在心理層面與科技型員工構(gòu)筑精神契約的主要來源。

參考文獻(xiàn)

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中圖分類號：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：2096-0298（2016）05（a）-159-02

基金項(xiàng)目：①天津市科技計(jì)劃項(xiàng)目(14ZLZLZF00059)。

作者簡介：張明(1978-)，女，漢族，天津人，碩士，天津理工大學(xué)國際工商學(xué)院副教授，主要從事組織與人力資源管理方面的研究。