如何構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系

陳暢

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）05-000-02

摘 要 目的：探討如何構(gòu)建和諧積極的員工關(guān)系。方法：采取質(zhì)性方法對我院36名員工進行訪談，總結(jié)分析影響員工和諧積極關(guān)系的因素，并根據(jù)其影響因素探討構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系的措施。結(jié)果：經(jīng)訪談資料發(fā)現(xiàn)，構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系需從各個方面入手，提高員工對員工管理的認識，消除疑慮和誤解，明確薪資、假期及離職等相關(guān)規(guī)定和制度。結(jié)論：在了解了構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系的因素后，從各方面入手，加強宣教，以促進和諧積極的員工關(guān)系的構(gòu)建，進而提高醫(yī)院日常工作效率和質(zhì)量，促進醫(yī)院的健康和諧發(fā)展。

關(guān)鍵詞 和諧 積極 員工關(guān)系 構(gòu)建

隨著我國市場經(jīng)濟與醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的進一步深入，加劇了醫(yī)院的人才流動和競爭，也促使現(xiàn)代醫(yī)院得到了靈活多樣的用人機制，同時也更加注重對和諧積極員工關(guān)系的構(gòu)建，以此提升自身軟實力，更充分的發(fā)揮人力資源的創(chuàng)造力和潛能，為來院就診的患者提供更優(yōu)質(zhì)的服務，最終實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。

一、資料與方法

（一）一般資料

工作為研究對象，采用目的性抽樣選取醫(yī)師、技師、藥師、護士各7名，人力資源職工4名以及其他工作人員4名進行深入訪談。其中包括男性員工14名，女性員工22名，平均年齡為（35.59±6.27）歲，平均工作年限為（6.5±5）年，大專學歷3名，本科28名，碩士5名。所選的研究對象均具有一定工作能力且自愿參與本研究。

（二）方法

首先在訪談前均對所有研究對象進行本研究目的、過程及保密原則的詳細說明將我院36名員，并自愿簽署知情及研究同意書。然后在相對輕松的環(huán)境下對這36名員工進行訪談，并根據(jù)具體情況對研究對象予以訪問，用錄音筆進行現(xiàn)場錄音，同時寫下自己對構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系的建議。

二、結(jié)果

經(jīng)資料分析，這36名員工對訪談內(nèi)容均作出了不同回答和想法。訪談結(jié)果總結(jié)如下①首先，這36名員工對員工關(guān)系管理有著不同的認識，有些員工因為缺乏對員工關(guān)系管理目的的了解而較為忽視對員工關(guān)系管理的認識，覺得沒必要過于注重員工關(guān)系管理，就更不用說構(gòu)建和諧積極的員工關(guān)系。②大部分的員工對薪資都有著很高的關(guān)注度，其中對同工工薪、違反薪資保密制度的違紀處理、年終獎以及加班費等都有著一定疑問。③有關(guān)假期的內(nèi)容也是員工所關(guān)注的，其中包括不休年假是否可予以經(jīng)濟補償、婚假期間的薪酬、病假管理及晚婚晚育假管理等。④有些員工在提出辭職后出現(xiàn)違紀現(xiàn)象，應如何應對；辭職后的第二天員工就不告而別應該予以怎樣的處理。⑤此外還提出了一些爭議問題及風險，例如勞動合同上的簽名不是自己的，但要求支付雙倍工資；如員工仲裁要求支付沒簽勞動合同的雙倍工資等。

三、結(jié)論

（一）加強對員工積極關(guān)系管理的認識

首先有必要落實員工關(guān)系管理，因為在當前這個環(huán)境下，醫(yī)院的外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，醫(yī)院內(nèi)部組織也隨著醫(yī)改的深入正在進行著變革，同時員工訴求的增高，使得員工關(guān)系管理成為醫(yī)院人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)。所以為了更好地構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系，可以通過宣傳、討論等方式以及發(fā)揮HR與工會在人力資源管理中的作用來加強員工對員工關(guān)系管理的認識，進而使得員工關(guān)系逐漸過渡到和諧積極的員工關(guān)系。同時也要明確積極和諧的員工關(guān)系是醫(yī)院吸引和留住人才的最有效手段，滿足員工內(nèi)在需求，充分發(fā)揮其聰明才智，更大滿足其“自我實現(xiàn)”，創(chuàng)建和維護和諧積極的員工關(guān)系環(huán)境。

（二）加強對薪資管理

有研究指出“工作中的幸福感取決于你和其他人相比掙多少錢”，可見金錢的激勵效果是不容低估和忽視的。在員工心中，薪資不僅是自己勞動所得，還能在一定程度上體現(xiàn)員工自身的價值以及醫(yī)院對其工作的認同，因此員工對薪資是十分看重的，同時提凸顯了薪資管理在積極和諧員工關(guān)系管理中的重要地位。而為了更好地進行薪資管理，筆者根據(jù)訪談結(jié)果中員工所提出的薪資問題進行簡要解答。首先對于同工同薪來說，它是《勞動法》的基本要求，但是它并不是作為一個法律規(guī)定，在勞動法規(guī)定中同工同薪是以勞動合同為主的，勞務派遣只跟正式的勞動合同工同工同酬，同時同單位相同崗位或者近似崗位的實際工資報酬，可以作為同工同酬的界定參考標準。對于同一部門，相同工作崗位的員工，其年終獎可以不用支付同樣的標準，因為年終獎由單位自行發(fā)放，在法律上并沒有明文規(guī)定獎勵性待遇的發(fā)放。對于違反薪資保密制度可以進行違紀處理，因為采取薪酬保密制度有著很明確的意義，作為一種規(guī)章制度，違反它勢必需要受到相應處理，所以在構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系的過程中應讓員工了解薪酬保密制度的目的，提高其對解薪酬保密制度的認識。就加班費能否約定計算基數(shù)問題來說，可根據(jù)相關(guān)規(guī)定來確定，即加班費的計算基數(shù)原則上可以按照勞動合同規(guī)定的勞動者本人工資標準確定，同時，確定加班費計算基數(shù)還應該首先遵循“約定優(yōu)先”的基本原則。所以就薪資管理來說，首先需對員工的疑慮進行解答，使其明確其相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)定，進而改善員工因薪資問題而發(fā)生的不良心理和轉(zhuǎn)變。此外，還需不斷完善自身的激勵約束機制，例如不斷促進醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)和考評機制的科學、合理設計，針對薪酬結(jié)構(gòu)的設計可縮小短期獎勵比重，促進個人和科室長期發(fā)展的獎勵，針對考評機制的設計，可在考慮經(jīng)濟效益指標的同時考慮醫(yī)療質(zhì)量、科研等質(zhì)量指標及社會效益指標，激發(fā)員工、科室之間的競爭，也充分發(fā)揮員工個人的潛能，這也是構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系的根本。

（三）加強假期管理

各種假期是國家和企業(yè)對員工的照顧和關(guān)懷，是以不影響生產(chǎn)和工作為前提的。但是在實際管理中發(fā)現(xiàn)，一些員工因個人問題或其他原因在節(jié)假日上與管理部門出現(xiàn)矛盾，一定程度上影響到了醫(yī)院的工作開展。為了避免這些問題的出現(xiàn)，為了規(guī)范員工節(jié)假日管理，合理安排員工的休假，也為了滿足員工對節(jié)假日的要求和需求，就有必要加強假期管理，針對員工對節(jié)假日的相關(guān)問題的疑惑開展一系列的宣教活動，彌補員工在這一方面知識上的不足。就休年假來說，這本身就是國家賦予勞動者的權(quán)利，而就不休年假給不給予經(jīng)濟補償則需要根據(jù)不休年假的情況來定，即員工自己放棄休年假則可以不予經(jīng)濟補償。對于婚假期間的薪酬來說，則按照相關(guān)法律規(guī)定予以勞動合同規(guī)定的標準對勞動者進行工資支付。而在婚假期間的績效工資來說，通常是不予以支付的，因為績效工資本身就是和工作量掛鉤的，而且國家規(guī)定中也未明確指出婚期期間需予以績效工資的支付。對于病假，首先須予以嚴格審查，因為病假期勞動者可得到較好待遇，所以當員工偽造假條或購買假條請病假并予以通過，那么會帶來很大的負面影響，影響員工關(guān)系管理，降低管理效率，對以后的管理帶來較大阻礙。因此，一旦發(fā)現(xiàn)偽造假條或購買假條請病假的員工必須予以嚴格處理，同時依法制訂并完善相應的規(guī)章制度，對于沒有按照請假手續(xù)規(guī)定的員工需先及時催告員工補辦病假手續(xù)，若無正當理由未予補辦的可作曠工處理。

（四）加強離職管理

隨著環(huán)境變化及觀念的更新，員工離職也成為各企業(yè)普遍存在的一個問題，如何做好離職管理也是人力資源部門迫切需要進行的一個重要工作內(nèi)容。而且經(jīng)過離職管理，了解到企業(yè)本身存在的一些問題，通過對這些問題的探討可以進一步為構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系提供一定的措施，同時也能夠規(guī)范離職員工的行為。例如對于已經(jīng)提出辭職又違紀的員工，可根據(jù)其違紀具體情況予以相應處理，因為《勞動法》中規(guī)定，企業(yè)違法解除勞動合同，應當按照經(jīng)濟補償金的兩倍向勞動者支付賠償金，如果用人單位違紀解除員工勞動合同，則有可能大大增加自身所承擔的法律后果及經(jīng)濟損失風險，所以對于違紀行為對醫(yī)院不會造成過大損失的員工，并不會讓其他員工產(chǎn)生波動，可適當保留追究其相關(guān)責任的權(quán)利。對于未履行通知義務、不告而別的員工，用人單位可依據(jù)《勞動法》第39條第2項予以勞動合同的解除[5]，并根據(jù)具體情況按《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定向勞動者索取相應的損失。

（五）加強爭議處理及風險管控

要構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系，我們要認真貫徹學習勞動合同法。人力資源管理要進入一個新的時代，這個時代就是法制的時代。我們的人力資源管理者必須要認真地學習法律，用法律的武器來規(guī)范我們的人力資源管理。人事資源部可基于過去及當前醫(yī)院自身或其他醫(yī)院所發(fā)生過的勞動爭議案例，深入剖析勞動爭議發(fā)生的背景和原因，總結(jié)過去的經(jīng)驗教訓，舉一反三，分析評價自身的勞動實踐的各個方面，通過自我勞動稽核的方法審計人力資源管理實踐，在保障日常人力資源管理政策和實踐的同時，加強對爭議的處理。同時也可以通過大會、電子郵件、內(nèi)部刊物以及“一對一”溝通談話，為爭議問題提供解決途徑和措施，進一步提高員工對員工關(guān)系管理中涉及的眾多爭議話題，落實對員工進行勞動合同法的學習和認識。以此降低管理風險。

對于勞動合同上的簽名不是自己的，要求支付雙倍工資的情況。如果沒有在用工之日起一個月內(nèi)簽訂書面合同，屬于單位違法，則需依據(jù)勞動合同法第82條規(guī)定，勞動者有權(quán)要求單位從第2個月起支付雙倍工資。如果員工辭職未按照勞動合同法第37條的規(guī)定給醫(yī)院造成損失，醫(yī)院可以舉證要求賠償。而如果自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，可參照《勞動合同》若干問題的指導意見第21條，用人單位無須支付其兩倍工資，同時用人單位可提出終止勞動關(guān)系的，但須支付經(jīng)濟補償金。

綜上所述，構(gòu)建積極和諧員工關(guān)系的主要需從以上五個方面入手，加強對員工進行和諧積極員工關(guān)系管理的宣教，促進和諧積極的員工關(guān)系的構(gòu)建，進而提高醫(yī)院日常工作效率和質(zhì)量，促進醫(yī)院的健康和諧發(fā)展。

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