德國技能形成體系：演化、利益沖突與制度構(gòu)成

□李玉珠

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德國技能形成體系：演化、利益沖突與制度構(gòu)成

□李玉珠

摘要：19世紀(jì)末20世紀(jì)初以來，德國的技能形成體系以其獨特的雙元制贏得了世人矚目，在德國技能形成體系的演化過程中，隨著多方的利益沖突與平衡，形成了德國技能形成體系的基本制度框架：責(zé)任分擔(dān)的技能投資制度、標(biāo)準(zhǔn)化與可遷移的技能供應(yīng)制度、有效的技能評價制度、公平可信的技能使用制度以及多方支持的社會合作制度，使德國技能形成體系走上了高技能、高工資、高附加值的高技能路徑。

關(guān)鍵詞：技能形成；利益沖突；制度

“技能形成”是一個社會在學(xué)習(xí)、開發(fā)、創(chuàng)新和提高生產(chǎn)力方面所具有的能力，勞動者獲得的技能不單純是一種個體意義上的、私有的技術(shù)和技巧能力，更是一種國家層面的、集體意義上的社會能力，它是指國家各部門以集體的方式培育社會經(jīng)濟發(fā)展所需技能的能力[1]?！凹寄苄纬伞迸c傳統(tǒng)意義上的“職業(yè)教育與培訓(xùn)”在內(nèi)涵上密切相關(guān)，作為一個新的學(xué)術(shù)定義，它一方面闡明了自己的獨特性：它以集體的方式、產(chǎn)業(yè)部門和教育部門合作的方式培養(yǎng)技能；它培養(yǎng)的是一種國家、集體層面的能力。另一方面，它擺脫了在一些國家存在的社會對職業(yè)教育與培訓(xùn)的偏見，有利于以新的視角深入分析影響國家職業(yè)教育的歷史、制度等問題。

從19世紀(jì)末20世紀(jì)初以來，德國的技能形成體系以其獨特的雙元制贏得了世人的矚目。但德國技能形成體系并不是“完整一塊”一下子被全部創(chuàng)立起來的，而是在19世紀(jì)末發(fā)展起來的一個主干框架的基礎(chǔ)上，通過持續(xù)不斷的修復(fù)完善、層層演化而成的。在德國技能形成體系的演化過程中，伴隨著各種利益沖突，而這些利益沖突又形塑了德國技能形成體系的制度構(gòu)成。德國技能形成體系的制度構(gòu)成，是在歷史演化與利益沖突的基礎(chǔ)上由社會建構(gòu)的，其演化過程、利益相關(guān)者的利益沖突及最終的制度構(gòu)成為思考我國產(chǎn)教融合制度提供了新視角，頗具研究價值。

一、德國技能形成體系的演化

（一）技能形成的初始法制化

19世紀(jì)60年代，面對強大而激進(jìn)的勞工運動，德國保守勢力試圖扶植手工業(yè)部門以對抗社會民主黨，對抗勞工。1897年《手工業(yè)保護法》出臺，為組織化的手工業(yè)部門所控制的學(xué)徒制培訓(xùn)創(chuàng)立了一個制度框架，使學(xué)徒制培訓(xùn)完成了初始制度化。

新法律賦予手工業(yè)協(xié)會監(jiān)管學(xué)徒培訓(xùn)內(nèi)容和質(zhì)量以及技能資格認(rèn)證的準(zhǔn)公共權(quán)力[2]。手工業(yè)協(xié)會有權(quán)對一個企業(yè)所能夠招收的學(xué)徒工數(shù)量設(shè)定上限，同時也有權(quán)對包括學(xué)徒受訓(xùn)時限在內(nèi)的學(xué)徒合同進(jìn)行管制。為了保證手工業(yè)協(xié)會新增的責(zé)任職權(quán)得到落實，手工業(yè)協(xié)會被授權(quán)可以派代表進(jìn)入手工業(yè)企業(yè)中去評估其培訓(xùn)工作，而且當(dāng)一個企業(yè)培訓(xùn)達(dá)不到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時，手工業(yè)協(xié)會有權(quán)撤銷該企業(yè)培訓(xùn)學(xué)徒工的資格[3]。手工業(yè)協(xié)會的監(jiān)督和管理使德國學(xué)徒制避免了淪為剝削童工的工具的命運，并為學(xué)徒與雇主之間達(dá)成可信承諾協(xié)議提供了一個強有力的保障機制。

在工業(yè)化初期，手工業(yè)協(xié)會獨掌的技能培訓(xùn)體系不僅為其自身提供技能勞動力，還為工業(yè)部門提供技能勞動力。

（二）技能形成邁向標(biāo)準(zhǔn)化

一戰(zhàn)后，在國家的支持下，以往以大型企業(yè)為主要成員的德國機械設(shè)備制造業(yè)聯(lián)合會（VDMA）合并吸納了大量的中小企業(yè)，成為一個聯(lián)系緊密的企業(yè)聯(lián)盟組織，協(xié)調(diào)了系統(tǒng)內(nèi)的企業(yè)生產(chǎn)活動，以及工資、培訓(xùn)等行動戰(zhàn)略，成為當(dāng)時德國實力最強、組織結(jié)構(gòu)最完善、最現(xiàn)代化的行業(yè)協(xié)會之一[4]。VDMA采取一種集體技能形成戰(zhàn)略，追求技能標(biāo)準(zhǔn)化。于是，德國工業(yè)界于20世紀(jì)中葉發(fā)展起一種新的培訓(xùn)模式，這種新的培訓(xùn)模式包括以下內(nèi)容：建立廠辦技校和實習(xí)車間、制定標(biāo)準(zhǔn)化教學(xué)課程和教材以及制定以職業(yè)為導(dǎo)向的教學(xué)計劃和考核規(guī)程等[5]。當(dāng)時，工業(yè)界的培訓(xùn)人數(shù)已經(jīng)大大超過了手工業(yè)界的培訓(xùn)人數(shù)，而且質(zhì)量也不斷提高。

當(dāng)時，德國的金屬制造行業(yè)開始通過自己的行業(yè)協(xié)會——德國金屬鑄業(yè)總聯(lián)合會發(fā)展和宣傳自己的職業(yè)技能框架標(biāo)準(zhǔn)，以產(chǎn)生一種公認(rèn)的技能“蓄水池”。[6]1919年，德國金屬鑄業(yè)總聯(lián)合會和VDMA擬訂出了一份適用于整個機械制造產(chǎn)業(yè)的學(xué)徒合同，而且，在VDMA的領(lǐng)導(dǎo)下，德國技術(shù)學(xué)校委員會（DATSCH）為金屬加工業(yè)（包括大量新興的特種行業(yè)）制定出臺了行業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)目錄，為每一種技能標(biāo)準(zhǔn)界定了基本輪廓。DATSCH同時還編寫和提供標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)的材料，材料中包括了內(nèi)容非常詳盡的多種行業(yè)的培訓(xùn)課程設(shè)置，基本囊括了最基礎(chǔ)的行業(yè)——機器制造、裝配、工具制造、模具制造、鑄模、金屬品加工以及精密機械等等。VDMA還通過制定學(xué)徒合同范本從而使其會員企業(yè)的學(xué)徒合同更加統(tǒng)一[7]。在這種壓力下，手工業(yè)協(xié)會也開始發(fā)展和宣傳自己的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，這些培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計與工業(yè)部門的設(shè)計相似[8]。

雖然技能標(biāo)準(zhǔn)化的任務(wù)即在工業(yè)領(lǐng)域中重新界定和規(guī)劃技能目標(biāo)從而為技能發(fā)展重新搭建一個制度框架并未完成，但是其對技能形成體系的擴大起到了推動作用。

（三）技能形成的“國家介入”

二戰(zhàn)后，德國的技能形成體系得到了延續(xù)，并繼續(xù)追求其法制化和合理化。

德國分別于1953年和1956年頒布了《職業(yè)教育法草案》和《職業(yè)培訓(xùn)法草案》兩項法律，不斷追求技能形成體系的法制化，最終于1969年頒布《聯(lián)邦職業(yè)教育法》，該法的出臺保障了國家對職業(yè)教育的影響力，為職業(yè)培訓(xùn)提供了一個統(tǒng)一的法律基礎(chǔ)和強化的國家監(jiān)管。

1969年《聯(lián)邦職業(yè)教育法》通過新成立的聯(lián)邦職業(yè)教育科學(xué)研究所管理委員會負(fù)責(zé)執(zhí)行。該管理委員會接管了過去由行業(yè)協(xié)會掌握的調(diào)控管理職能，包括界定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、建立技能培訓(xùn)內(nèi)容、規(guī)定學(xué)徒制的年限等。該法為建立由相等數(shù)量的雇主、工會及州政府代表所組成的職業(yè)教育委員會提供了條件。這些委員會負(fù)責(zé)職業(yè)技校與廠內(nèi)培訓(xùn)之間的協(xié)調(diào)工作，同時促成州政府之間的合作以確保全國范圍的統(tǒng)一性[9]。

在新的管制制度框架下，廠內(nèi)培訓(xùn)的一些最重要的監(jiān)督和管理職能依然通過行業(yè)協(xié)會完成，法律認(rèn)同職業(yè)教育的管制由相關(guān)行業(yè)協(xié)會（如手工業(yè)協(xié)會、工商協(xié)會）成立特別委員會進(jìn)行負(fù)責(zé)。關(guān)于培訓(xùn)材料及政府部門的管轄權(quán)問題，政府部門之間經(jīng)過反復(fù)磋商達(dá)成了一個妥協(xié)，由經(jīng)濟事務(wù)部負(fù)責(zé)核準(zhǔn)培訓(xùn)條例，由勞工部配合。更高層次的職業(yè)培訓(xùn)（即初級學(xué)徒制以上的培訓(xùn)）則由勞工部負(fù)責(zé)，但是同樣也依賴經(jīng)濟事務(wù)部出臺的培訓(xùn)條例[10]。

在《聯(lián)邦職業(yè)教育法》中，由于勞動力被納入技能培訓(xùn)管理結(jié)構(gòu)中，職業(yè)培訓(xùn)的技能內(nèi)容開始拓展。這次，工資協(xié)商制度在國家層面上被確定下來，而且工會利用其在培訓(xùn)體系中的地位，強化了一般性的技能框架。技能形成的內(nèi)容更加標(biāo)準(zhǔn)化，可遷移技能增多，基本建立了統(tǒng)一的職業(yè)資格框架[11]。

至此，德國著名的技能形成體系，以一種集體主義的模式，正式地、完整地建立起來。

二、德國技能形成體系演化中的利益沖突

在德國技能形成體系的形成與變遷歷程中，一直存在著多種利益沖突與博弈，影響著職業(yè)技能形成體系的發(fā)展路徑及變遷方向。

（一）學(xué)徒工、雇主、政府：技能投資的博弈

在德國的技能形成體系的演化過程中，因為誰來投資技能的問題，使得學(xué)徒制培訓(xùn)是一種雇傭關(guān)系還是一種教育關(guān)系一直在學(xué)徒、雇主與政府間爭論不休。

企業(yè)認(rèn)為，學(xué)徒培訓(xùn)是為年輕人提供的職業(yè)教育，屬于公共事務(wù)，需要國家的資助。以對職業(yè)學(xué)校強制入學(xué)的規(guī)定為例，小手工企業(yè)主強烈反對強制入學(xué)制度，尤其是占用上班時間的強制入學(xué)，因為這樣將會增加培訓(xùn)成本。DATSCH也宣稱對年輕人的培訓(xùn)屬于社會公共物品，因而社會應(yīng)該承擔(dān)其成本，DATSCH試圖通過此舉說服國家增加投人以分擔(dān)培訓(xùn)成本。

國家政府則規(guī)定，企業(yè)所提供的學(xué)徒工培訓(xùn)崗位數(shù)量要比申請者的數(shù)量多，否則就要向企業(yè)征收培訓(xùn)稅。例如，德國1976年法律中規(guī)定企業(yè)所提供的學(xué)徒工培訓(xùn)崗位數(shù)量（全國范圍內(nèi)的）至少要超過申請者數(shù)量的12.5％，否則政府就有權(quán)向企業(yè)征收培訓(xùn)稅[12]。

在學(xué)徒方面，工會經(jīng)常與雇主或企業(yè)組織就學(xué)徒工的工資及待遇問題發(fā)生沖突，為學(xué)徒工爭取一定的權(quán)益。學(xué)徒工、雇主、政府之間就學(xué)徒制培訓(xùn)投資的博弈，促成了后來責(zé)任共擔(dān)的技能投資制度。

（二）工會與雇主：培訓(xùn)管理權(quán)的博弈

工會與雇主之間在學(xué)徒培訓(xùn)管理權(quán)上的利益沖突，在技能形成的初始制度化時期就已經(jīng)存在了，1987年《手工業(yè)保護法》出臺的目的就是鎮(zhèn)壓新興起來的有組織的勞工運動，賦予手工業(yè)協(xié)會更大的學(xué)徒培訓(xùn)的管理權(quán)力。此法律的出臺雖然以工會失敗告終，但是工會一直沒有停止?fàn)幦W(xué)徒制參與管理權(quán)的斗爭。

一戰(zhàn)期間，工會組織就職業(yè)培訓(xùn)問題進(jìn)行了內(nèi)部討論，有些產(chǎn)業(yè)和地區(qū)雇主和工會達(dá)成協(xié)議。如在木材加工業(yè)，工會與雇主聯(lián)合在1916年舉辦了一個聯(lián)席會議，會議就勞工參與學(xué)徒培訓(xùn)管理的問題提出了雇主認(rèn)可的方案[13]。1920年，在書籍印刷行業(yè)也出現(xiàn)了雇主與工會間的合作協(xié)議，在金屬加工制造業(yè)中，地方層面的跨階級合作意愿已經(jīng)很強，比如，在萊姆尼茨，雇主聯(lián)合會與工會于1919年就學(xué)徒培訓(xùn)的管理權(quán)問題也達(dá)成了共識[14]。

在國家層面，由雇主和工會共同組成的中央勞動共同體組織（ZAG）對職業(yè)教育改革問題也開始關(guān)注，以期在“未來共同經(jīng)濟社會政策的制定過程中，結(jié)成制度化和組織化的聯(lián)盟”。1921年，ZAG社會政策委員會發(fā)布了一套關(guān)于這個領(lǐng)域未來立法的指南。該指南設(shè)想了一個覆蓋工業(yè)和手工業(yè)的培訓(xùn)管制的正式制度框架，還號召成立由相同數(shù)量的雇主代表和工人代表組成的監(jiān)管委員會[15]。

工會參與學(xué)徒制培訓(xùn)管理權(quán)的問題，直到二戰(zhàn)后才得以解決，1969年《聯(lián)邦職業(yè)教育法》規(guī)定，新成立的BBF管理委員會應(yīng)該分別由6名來自于工會和雇主協(xié)會的代表、5名州政府代表、3名職業(yè)教育專家以及1名BBF機構(gòu)的代表所組成[16]。自此，工會在雙元制培訓(xùn)中的平等管理權(quán)被賦予了法律地位。雇主與工會之間達(dá)成了妥協(xié)。

工會在德國的技能形成中起到了重要作用，強大的企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)的幸存，一直與工會的多樣作用保持一致，德國工會在技能形成過程中，避免了工會與雇主之間的階級沖突，從而形成了跨階級的聯(lián)合[17]。

（三）手工業(yè)與工業(yè)界：技能資格認(rèn)證權(quán)的博弈

在19世紀(jì)末之前，因為手工業(yè)部門提供的技能勞動力從數(shù)量和水平上都達(dá)不到工廠生產(chǎn)擴大化及日新月異的需要，技能密集型企業(yè)開始提出模仿和獲得技能形成控制權(quán)的戰(zhàn)略，一些大型機械制造企業(yè)提出了對手工業(yè)協(xié)會獨掌的技能培訓(xùn)體系的反對聲音，并開始制定工廠內(nèi)部技能形成戰(zhàn)略，這些企業(yè)成立廠內(nèi)的學(xué)徒車間，在較大群體的學(xué)徒工中進(jìn)行工作與生產(chǎn)過程相互分離的培訓(xùn)[18]。1900年之前，德國有17家廠辦技校開始招生，1914年，又增加了55家。然而困擾這些企業(yè)的問題是，它們無能力對其所培訓(xùn)的技術(shù)工人進(jìn)行資格認(rèn)證，由于沒有與手工業(yè)協(xié)會類似的權(quán)威組織或者得到官方認(rèn)可的機構(gòu)為工業(yè)培訓(xùn)提供技能認(rèn)證，使其學(xué)徒培訓(xùn)受到了嚴(yán)重影響。1902年，金屬加工業(yè)企業(yè)家聯(lián)合會已經(jīng)開始尋求對工業(yè)企業(yè)內(nèi)學(xué)徒制培訓(xùn)進(jìn)行認(rèn)證的正式權(quán)力，但并沒有獲得成功。

隨后的幾年里，技能考核與資格認(rèn)證成為工業(yè)企業(yè)與手工業(yè)企業(yè)之間所爭論的主題。在工業(yè)企業(yè)看來，現(xiàn)存的以手工業(yè)為基礎(chǔ)的資格認(rèn)證體系使手工業(yè)的次等培訓(xùn)擁有了優(yōu)先權(quán)，而手工業(yè)技能培訓(xùn)模式無法滿足工業(yè)企業(yè)的技能需求，所以需要建立新的技能考核和認(rèn)證體系以適應(yīng)工業(yè)發(fā)展。但是，在1908年恢復(fù)傳統(tǒng)學(xué)徒制的準(zhǔn)工業(yè)化時代，培訓(xùn)學(xué)徒的權(quán)力一直由手工業(yè)協(xié)會壟斷[19]。

工業(yè)企業(yè)一直尋求的資格認(rèn)證權(quán)，最終在納粹時期獲得了授權(quán)。納粹政黨通過賦予工業(yè)和行業(yè)協(xié)會類似于過去手工業(yè)協(xié)會的特權(quán)，使其負(fù)責(zé)管理和認(rèn)證專業(yè)技術(shù)工人的培訓(xùn)，并在工業(yè)培訓(xùn)中建立起一個標(biāo)準(zhǔn)體系。

1969年《聯(lián)邦職業(yè)教育法》規(guī)定成立考試委員會，并頒布考試條例，來對學(xué)徒工進(jìn)行中間和結(jié)業(yè)考試[20]，共享了行業(yè)協(xié)會在職業(yè)教育領(lǐng)域原有的排他控制權(quán)，從而將部分權(quán)力轉(zhuǎn)交給了具體的監(jiān)管委員會，不但為工會提供了平等參與的平臺，還使學(xué)徒制培訓(xùn)考核制度更加完善。

（四）學(xué)徒與雇主：培訓(xùn)內(nèi)容的博弈

在德國，大型機械制造企業(yè)一直在爭取獨立提供培訓(xùn)的權(quán)力，已經(jīng)建設(shè)廠辦技校的企業(yè)通過公關(guān)地方政府，一方面獲得辦學(xué)的授權(quán)，另一方面促使職業(yè)學(xué)校按照其生產(chǎn)需要進(jìn)行課程設(shè)置。重要工業(yè)企業(yè)通過捐贈模具、工作圖紙、加工品以及材料等方式，竭力對職業(yè)學(xué)校的課程設(shè)置施加影響，希望培訓(xùn)企業(yè)的特殊技能。

學(xué)徒為保障自身權(quán)益，希望得到更多可轉(zhuǎn)移的一般技能。當(dāng)然，一般技能和特殊技能是相對而言的，而且一種技能的習(xí)得對另一種技能的習(xí)得具有影響作用，因此，在技能培訓(xùn)的類型上，學(xué)徒與雇主更容易達(dá)成妥協(xié)，只要學(xué)徒能夠看到未來就業(yè)的前景，還是愿意接受企業(yè)特殊技能的培訓(xùn)的。

（五）技工和雇主：工資的博弈

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，德國的勞資沖突不斷，除了工會爭奪學(xué)徒培訓(xùn)的參與管理權(quán)之外，技能工資的博弈也是其中的重要內(nèi)容。比如，由于大量非技術(shù)工人加入工會，工會要求工人只能分為三個類別：技術(shù)工人、準(zhǔn)技術(shù)工人以及非技術(shù)工人，要求企業(yè)縮小工人技能工資等級的差距[21]。然而，雇主為節(jié)約成本，試圖保持工資差距，國家是支持雇主維持或擴大技能工資等級差距，因為，工資差距的存在允許企業(yè)從培訓(xùn)中獲得部分租金，從而誘使企業(yè)對培訓(xùn)進(jìn)行投資。

在工資的博弈中，雇主對工人做出一些妥協(xié)讓步，這部分是因為雇主擔(dān)心如果不讓步將會促使工人加入更激進(jìn)的共產(chǎn)主義或工團主義工會。

通過對以上德國技能形成體系演化歷程和利益沖突的分析可知，在德國的技能形成過程中，四個關(guān)鍵行動者：學(xué)徒、技能及工會組織、企業(yè)及企業(yè)組織、技能依賴型企業(yè)及其協(xié)會、國家，相互博弈、相互影響，形成了跨階級的聯(lián)合，構(gòu)成了德國技能形成體系的制度框架，并最終促使技能形成制度與勞動力市場制度、經(jīng)濟發(fā)展制度聯(lián)系起來，成為支撐德國經(jīng)濟發(fā)展的“發(fā)動機”。

三、德國技能形成體系的制度構(gòu)成

在德國，伴隨著多方的利益沖突，技能形成體系在演化過程中形塑了其基本的制度框架，如圖1所示。

（一）責(zé)任共擔(dān)的技能投資制度

在德國技能形成的過程中，企業(yè)、政府、學(xué)徒三方就培訓(xùn)成本的分擔(dān)問題，經(jīng)歷了多次的博弈、合作，最終形成了責(zé)任共擔(dān)的技能投資制度。

在德國，企業(yè)是技能形成的投資主體，一旦簽訂培訓(xùn)合同，主要的學(xué)徒培訓(xùn)投資責(zé)任都由企業(yè)承擔(dān)，不僅包括培訓(xùn)津貼，還包括所有直接和間接的培訓(xùn)成本：培訓(xùn)人員經(jīng)費、設(shè)備費、培訓(xùn)管理費、社會保險費等[22]。承擔(dān)這種成本的企業(yè)主要是大中型生產(chǎn)企業(yè)，及經(jīng)營服務(wù)企業(yè)。小型企業(yè)則以支付跨企業(yè)培訓(xùn)中心各種費用的形式承擔(dān)構(gòu)建培訓(xùn)中心、購置設(shè)備等成本，當(dāng)然，也要承擔(dān)培訓(xùn)教師和學(xué)徒的工資成本。

德國學(xué)徒制既不屬于學(xué)校教育領(lǐng)域，又不屬于就業(yè)市場領(lǐng)域，這樣一個明顯分離的次體系，如果沒有國家的支持，很難彌合學(xué)徒的期望和勞動力市場之間摩擦[23]。因此，德國通過州政府、聯(lián)邦勞動局、聯(lián)邦職教所等部門對各類職業(yè)學(xué)校、跨企業(yè)培訓(xùn)中心等提供資助，其中，職業(yè)學(xué)校的花費，占據(jù)了德國國家職業(yè)教育公共經(jīng)費的大部分。聯(lián)邦政府會發(fā)起并資助一些促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)的項目[24]，并設(shè)立了中央基金、勞資雙方基金、特殊基金等，以支持企業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)企業(yè)用于培訓(xùn)或交納給基金會的資金在一定的時候可從國家的稅款中以一定比例扣除。目前，這種優(yōu)惠稅款有專門扣除款、及時扣除款、固定扣除款、補償款和社會福利優(yōu)惠款等。

另外，在長期的學(xué)徒任期中，學(xué)徒的工資非常低，但學(xué)徒又具有較好的學(xué)習(xí)成績[25]。因此，從某種程度上說，學(xué)徒承擔(dān)了相當(dāng)一部分培訓(xùn)成本。

圖1　德國技能形成體系的制度框架

（二）標(biāo)準(zhǔn)化、可遷移的技能供應(yīng)制度

在德國技能形成中，其培訓(xùn)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化程度非常高，而且大部分為行業(yè)內(nèi)的可遷移技能。這一方面保障了技能學(xué)習(xí)的公平性，另一方面，因為技能的可遷移性而吸引了眾多學(xué)徒。

1.技能供應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化意指教育的性質(zhì)符合全國通行標(biāo)準(zhǔn)的程度，衡量標(biāo)準(zhǔn)化程度的變量因素包括師資培訓(xùn)、教育預(yù)算、教材教法以及統(tǒng)一的畢業(yè)考試[26]。

從師資培訓(xùn)方面來看，德國較早就規(guī)定了帶徒師傅的資格，規(guī)定了帶徒師傅的工作年限、技術(shù)水平等，并嚴(yán)格要求技工必須取得技能資格認(rèn)證后方可帶徒。后來更是出臺了《企業(yè)教師資質(zhì)條例》，來統(tǒng)一規(guī)范企業(yè)教師的資質(zhì)。

從學(xué)徒工資方面來說，學(xué)徒津貼是在工資協(xié)商制度下統(tǒng)一制定的，全國標(biāo)準(zhǔn)幾乎統(tǒng)一，具有明顯的標(biāo)準(zhǔn)化特征。

從培訓(xùn)內(nèi)容及教材方面來說，20世紀(jì)中葉，德國的金屬制造行業(yè)開始發(fā)展和宣傳自己的職業(yè)技能框架標(biāo)準(zhǔn)[27]，1996年德國各州文教部長聯(lián)席會議頒布職業(yè)學(xué)校使用的被稱為“學(xué)習(xí)領(lǐng)域”的課程指南，所謂學(xué)習(xí)領(lǐng)域的課程指的是工作過程系統(tǒng)化的課程。1999年，對每個學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程的數(shù)量、名稱、學(xué)習(xí)時間和課程內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定，形成了學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程的框架教學(xué)計劃，并作為德國“雙元制”學(xué)校的國家課程標(biāo)準(zhǔn)[28]。

從統(tǒng)一的畢業(yè)考試方面來說，德國，在每年的年初，行業(yè)協(xié)會統(tǒng)一發(fā)布職業(yè)資格認(rèn)證考試通告，規(guī)定具體的考試時間和考試內(nèi)容，并安排相應(yīng)的考試小組，對考試過程進(jìn)行監(jiān)督，并對考試結(jié)果評分。在這種考試中，考試標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、命題統(tǒng)一、考試時間統(tǒng)一，保障了考試的標(biāo)準(zhǔn)化與公平性。

因此，從以上四方面都可以看出，德國技能供應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化程度較高，保障了教育的公平性和可比性。

2.技能供應(yīng)的可遷移性。在德國企業(yè)中，職工的技能大部分是可遷移的技能（marketable skills），工人的流失率很低[29]。上世紀(jì)，德國雙元制技能供應(yīng)的課程模式就被稱為核心階梯式的課程，它具有三段式的結(jié)構(gòu)特點：第一年強調(diào)寬泛的職業(yè)基礎(chǔ)；第二年強調(diào)職業(yè)大類的內(nèi)容；第三年強調(diào)職業(yè)專門化，這一模式的課程標(biāo)準(zhǔn)由聯(lián)邦職業(yè)教育研究所開發(fā)，根據(jù)德國聯(lián)邦職業(yè)教育法，核心階梯式課程適用于所有“教育企業(yè)”。[30]

2003年12月4日，德國各州文教部長聯(lián)席會議就確保職業(yè)教育與培訓(xùn)及所有教育資源的有效利用，發(fā)表了一個關(guān)于確保德國職業(yè)教育穩(wěn)定性并提出多項改革建議的“要求清單”?！扒鍐巍币髮W(xué)習(xí)內(nèi)容應(yīng)更寬且集中于核心專業(yè)能力，而不是過窄且局限于過分專門化。為了防止“過度專門化”現(xiàn)象，要求包括在制定相關(guān)專業(yè)的《職業(yè)教育條例》時，繼續(xù)堅持“寬基礎(chǔ)”的職業(yè)基礎(chǔ)教育與掌握“寬廣”核心能力的職業(yè)專業(yè)教育的原則[31]。

現(xiàn)在，德國經(jīng)過認(rèn)證的培訓(xùn)職位有350個，大部分的培訓(xùn)職位都是所謂的單獨職業(yè)（mono occupation），這些培訓(xùn)不允許任何類型的特殊化，更不用說培訓(xùn)時間和培訓(xùn)內(nèi)容的特殊化了。寬廣的初始職業(yè)資格，可以最大化地支持企業(yè)或工作崗位之間的彈性和可遷移技能需求[32]。

因此，無論從技能培訓(xùn)的內(nèi)容、特征，還是從其法定要求上，都能看出德國雙元制職業(yè)培訓(xùn)的主體內(nèi)容都是可遷移技能，這從某種程度上吸引了大量的學(xué)徒參加培訓(xùn)。

（三）第三方技能資格認(rèn)證制度

技能資格認(rèn)證制度對完成培訓(xùn)的學(xué)徒來說是一種保障，使其能夠以自己過硬的技能，在公司得到相應(yīng)的職位，并且賦予技工爭取自己權(quán)益的力量，比如，當(dāng)技工受到不正當(dāng)騷擾時，可以提出控訴，不用擔(dān)心會因為控訴而使自己的境況更差[33]。技能資格認(rèn)證的價值還在于能夠讓企業(yè)得到關(guān)于學(xué)徒的可信任的工作能力信息。德國勞動力在就業(yè)資格上的高度標(biāo)準(zhǔn)化，使得德國的雇主對各種學(xué)徒項目的技能訓(xùn)練內(nèi)容了如指掌，且一旦學(xué)徒成功獲得職業(yè)資格證書，雇主對學(xué)徒的技能掌握情況也盡可放心[34]。

更為突出的是德國的技能資格認(rèn)證制度，是一種第三方評價制度。資格認(rèn)證的具體職責(zé)由行業(yè)協(xié)會、雇主聯(lián)合會、工商會以及手工業(yè)協(xié)會等社會合作者組成的考試委員會實施，委員會的代表包括平等數(shù)量的雇主、雇員和職業(yè)學(xué)校教師代表組成?？梢苑从掣鞣嚼嬖V求，以達(dá)成共識，保障考試的公平性?？荚囄瘑T會的代表在選舉推薦的基礎(chǔ)上產(chǎn)生，要經(jīng)過培訓(xùn)和考核取得相應(yīng)的資格證書后，才能上崗，其年齡必須在24歲以上，任期一般為5年。

這種第三方的技能職業(yè)資格認(rèn)證制度為德國技能形成體系的下一環(huán)節(jié)做了鋪墊。

（四）公平、可信的技能使用制度

1.內(nèi)部勞動力市場制度。德國的勞動力市場更多的屬于內(nèi)部勞動力市場，這可以從德國企業(yè)員工在同一企業(yè)的任期時間長度來判斷。相比而言，德國企業(yè)員工的任期要比美國長，無論是哪個年齡組，也無論是任期是相對較短的3-5年，還是任期較長的5-10年，德國的工人任期都比美國要長（見表1）。就業(yè)的穩(wěn)定性是雇主和技工共同的追求，而且進(jìn)入德國技能勞動力市場的途徑是學(xué)徒制，這保障了學(xué)徒制的吸引力[35]。

表1　德國和美國20歲以上從業(yè)者在同一企業(yè)或單位任期對比[36]

德國的內(nèi)部勞動力市場是學(xué)徒制實施的關(guān)鍵。它保障了企業(yè)，尤其是大中型企業(yè)能夠留住自己培訓(xùn)的學(xué)徒。學(xué)徒為進(jìn)入企業(yè)的內(nèi)部勞動力市場，也積極參加學(xué)徒制，這種內(nèi)部勞動力市場制度，使得企業(yè)和學(xué)徒之間可以建立可信任的承諾關(guān)系及雙重動機，形成了一種均衡：雇主提供高質(zhì)量的學(xué)徒培訓(xùn)，學(xué)徒為獲得更好的學(xué)徒崗位而努力使自己具有較高的學(xué)習(xí)成績，這種較高的學(xué)術(shù)基礎(chǔ)能力，又降低了企業(yè)培訓(xùn)成本。

2.工資集體協(xié)商制度。集體的工資協(xié)商制度由雇主協(xié)會和工會在行業(yè)層面上達(dá)成，行業(yè)層面的基本工資在實際上和法律上都已經(jīng)和雇主綁定在一起，行業(yè)內(nèi)，每個企業(yè)的基本工資幾乎相同，而且這種工資協(xié)商制度還可能有非法律層面的、企業(yè)層面的協(xié)商[37]。

由于集體協(xié)商制度的存在，對于德國企業(yè)來說，采用低工資戰(zhàn)略或者依靠自由的應(yīng)用外部勞動力市場以協(xié)調(diào)企業(yè)工人的技能構(gòu)成規(guī)格和水平，是非常困難的。除此之外，企業(yè)通過頻繁裁員以實現(xiàn)勞動力的靈活性也是受法律限制的。工會被賦予一定的法律權(quán)力，以推遲裁員，或者強加大量的費用給試圖裁員的企業(yè)。如果非要裁員，雇主必須在法律上與工會達(dá)成“社會計劃”的協(xié)議，協(xié)議中需要詳細(xì)說明裁員的補償金、再培訓(xùn)計劃和重新安置的可能。

同樣，工資協(xié)商制度的存在，使得德國企業(yè)利用高工資挖人也很難實現(xiàn)。工會不支持企業(yè)采用高工資來挖人，那樣會削弱工會在工資談判方面的能力，尤其是工會向企業(yè)施壓以培訓(xùn)現(xiàn)有員工的能力。

工資協(xié)商制度保障了企業(yè)共同承擔(dān)職業(yè)培訓(xùn)的職責(zé)，避免了因承擔(dān)職業(yè)培訓(xùn)職責(zé)與否，給企業(yè)帶來的不公平利益，使參與職業(yè)培訓(xùn)成為德國企業(yè)的常態(tài)。

3.技能工資制度。在德國，技能資格認(rèn)證制度和強大的技能培訓(xùn)體系，為其技能工資制度的實施帶來了便利。技能工資是對員工所具有的各種在工作中能夠應(yīng)用的技能數(shù)進(jìn)行考核并發(fā)放薪酬的一種工資制度。技能工資的導(dǎo)向性很明確，即當(dāng)員工擁有的技能數(shù)越多時，便可獲得越多的薪酬[38]。

德國的技能工資等級差距，以及政府對技能的資助，鼓勵很大一部分德國工人通過進(jìn)一步的教育和培訓(xùn)來提高自己的技能，獲得技術(shù)管理工人或技術(shù)員資格，以使自己的工資得以提高[39]。

盡管在德國技能形成體系演化過程中，技能工資等級差距的擴大和縮小一直存在著爭議，甚至沖突，但德國采用的技能工資形式，充分尊重了技術(shù)工人的技術(shù)地位，保障了其根本利益，使得優(yōu)秀的技術(shù)工人工資待遇不比管理人員差，鼓勵技術(shù)工人自我提升和學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。

（五）多方支持的社會合作制度

在德國技能形成體系中，就像現(xiàn)代社會所有大的政策一樣，被非常復(fù)雜的制度體系和種種不同的行動者和次體系所組織和管理。這種復(fù)雜的制度體系、不同的行動者和次體系，在集體協(xié)商制度的基礎(chǔ)上，組成了協(xié)同合作的關(guān)系。德國技能形成體系的協(xié)同合作關(guān)系如圖2所示。

政府、企業(yè)、學(xué)徒和社會合作者為一個“三棱錐”的四個頂點，四者責(zé)任共擔(dān)、協(xié)同合作才能形成一個穩(wěn)定的“三棱錐”，其中社會合作者、企業(yè)、學(xué)徒作用發(fā)揮的大小，決定著協(xié)同合作關(guān)系的“三棱錐”底盤的大小，而政府的立法、決策以及生產(chǎn)制度等決定著“三棱錐”的高度及發(fā)展方向?！叭忮F”的穩(wěn)定、和諧四部分職責(zé)缺一不可。

圖2　德國職業(yè)教育多元合作的協(xié)同關(guān)系圖

在德國這種協(xié)同合作關(guān)系的實現(xiàn)，是通過集體協(xié)商制度來完成的，德國職業(yè)教育領(lǐng)域的協(xié)商制度往往是詳細(xì)、具體的，覆蓋大量的項目，除了技術(shù)工人的工資之外，還包括工作時間、學(xué)徒津貼的支付系統(tǒng)、就業(yè)保護和工作場所的工會權(quán)利等。

追溯德國技能形成體系的演化過程，發(fā)現(xiàn)期間伴隨著學(xué)徒及工會、雇主及雇主組織、行業(yè)組織、政府等多方的利益沖突與平衡，在這些利益沖突與平衡中，形塑了德國技能形成體系的基本制度框架：責(zé)任分擔(dān)的技能投資制度、標(biāo)準(zhǔn)化與可遷移的技能供應(yīng)制度、有效的技能評價制度、公平可信的技能使用制度以及多方支持的社會合作制度。這些制度的保障使德國技能形成體系走上了高技能、高工資、高附加值的高技能路徑，促進(jìn)了德國經(jīng)濟的快速、穩(wěn)定發(fā)展。

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責(zé)任編輯韓云鵬

作者簡介：李玉珠（1981-），女，河北保定人，北京物資學(xué)院勞動科學(xué)與法律學(xué)院講師，教育學(xué)博士，研究方向為技能形成理論、職業(yè)教育、人力資源開發(fā)。

基金項目：2014年國家社會科學(xué)基金項目“現(xiàn)代職業(yè)教育中企業(yè)社會責(zé)任的實現(xiàn)機制與評價研究”（編號：14BGL127），主持人：霍麗娟。

中圖分類號：G710

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1001－7518（2016）04-0080-07