事業(yè)單位績效工資執(zhí)行過程中存在的問題與對(duì)策

付莉

摘要：我國事業(yè)單位職工工資收入分為崗位工資、薪級(jí)工資和績效工資三部分，其中崗位工資和薪級(jí)工資屬于職工工資中的基本工資部分，不會(huì)隨著職工工作表現(xiàn)的好壞而波動(dòng)，并執(zhí)行國家統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)；績效工資是一種調(diào)節(jié)性工資，會(huì)隨著職工對(duì)單位的業(yè)績和貢獻(xiàn)的多少而波動(dòng)。文章從事業(yè)單位績效工資的概念入手，分析了我國事業(yè)單位實(shí)行績效工資制度的必然性，全面深入探討了我國事業(yè)單位在績效工資執(zhí)行方面的現(xiàn)狀和存在的問題，并基于提高績效水平的角度，提出了在改革事業(yè)單位績效工資方面的建設(shè)性意見。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；存在的問題；解決對(duì)策

一、績效工資的內(nèi)涵

績效工資是把職工的薪酬與個(gè)人的績效掛鉤，以對(duì)職工的績效考評(píng)制度為基礎(chǔ)，以績效考評(píng)的結(jié)果為參考，從而確定職工工資的數(shù)量和水平，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)激勵(lì)職工、提高職工工作成績、實(shí)現(xiàn)工資發(fā)放的公平性和透明性進(jìn)而提高單位總績效為目的的一種工資制度。同時(shí)績效工資也是職工在某一時(shí)間段所獲得的薪酬，由該職工的工作表現(xiàn)和所實(shí)現(xiàn)的績效水平的高低所確定，在一定程度上能夠激勵(lì)職工更好的投入和貢獻(xiàn)于工作，提高整個(gè)部門的整體績效水平，從而提高事業(yè)單位工作的整體質(zhì)量與服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。

二、事業(yè)單位實(shí)行績效工資的必然性

根據(jù)我國事業(yè)單位工資的分類來看，崗位工資指的是根據(jù)不同崗位的職能和作用來分配工資；薪級(jí)工資主要考慮是職工的資歷和工作年限；績效工資是一個(gè)綜合型的績效發(fā)放制度，它不僅考慮不同的崗位級(jí)別和職能，并且將職工的平時(shí)表現(xiàn)考慮進(jìn)去，有效解決了崗位工資和薪級(jí)工資等“死工資”在不能有效調(diào)動(dòng)職工工作積極性方面的弊端，形成了工資隨著事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益和業(yè)績成果的高低自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制?？冃ЧべY主要關(guān)注的是職工的產(chǎn)出，即對(duì)績效考評(píng)結(jié)果的重視，根據(jù)職工的績效表現(xiàn)來發(fā)放工資，從而調(diào)動(dòng)起職工的工作積極性和熱情，使得收入分配更加合理。

三、事業(yè)單位績效工資制度在執(zhí)行中存在的主要問題

我國事業(yè)單位實(shí)行績效工資起步晚，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于國外對(duì)績效工資執(zhí)行方面的重視，隨著市場化和社會(huì)化的不斷實(shí)施與進(jìn)一步推廣落實(shí)，我國企事業(yè)單位更加提高了對(duì)績效工資的正確認(rèn)識(shí)，并在了解和學(xué)習(xí)國外績效工資實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)之后，我國加快了實(shí)施績效工資的步伐，經(jīng)歷了工資改革的幾次浪潮之后，績效工資制度在我國正式的確立。但是目前在執(zhí)行過程中仍存在潛在的問題。

（一）考核體系設(shè)計(jì)缺陷

根據(jù)事業(yè)單位的性質(zhì)來說，其本身帶有公益性的特點(diǎn)，所以，職工的工作成果難以精確的進(jìn)行量化，導(dǎo)致評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)不客觀，結(jié)果導(dǎo)致其受考核人員主觀性因素影響較大，這就對(duì)考核人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和道德素質(zhì)形成了很大的依賴性，最后會(huì)使得績效考核流于形式?？己梭w系設(shè)計(jì)和制度執(zhí)行方面的不足具體體現(xiàn)在，一方面是績效考核的內(nèi)容不夠合理，缺乏科學(xué)性，如單位在期末會(huì)根據(jù)職工的工作成果并結(jié)合統(tǒng)一制定的量表進(jìn)行績效考核，實(shí)際在考核工作中容易出現(xiàn)平均主義現(xiàn)象，且考核量表不具有針對(duì)性，因?yàn)闆]有具體的客觀數(shù)據(jù)做支撐，職工本身的工作效果也缺乏可比性。另一方面績效考核內(nèi)容和權(quán)重分配不明確，使得考核結(jié)果不能全面、真實(shí)的反應(yīng)職工的實(shí)際工作成果，因?yàn)槁毠て綍r(shí)的一些工作表現(xiàn)不在考核范圍之內(nèi)，且績效考核一般不會(huì)對(duì)職工的責(zé)任意識(shí)和對(duì)整個(gè)工作部門的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，不利于激勵(lì)職工之間的合作與溝通等，所以這些設(shè)計(jì)缺陷在一定程度上會(huì)削弱了職工的工作主動(dòng)性和為工作奉獻(xiàn)的熱情，從而不利于績效工資制度的執(zhí)行。

（二）績效激勵(lì)機(jī)制落實(shí)不到位

經(jīng)過幾次事業(yè)單位績效工資制度的推廣和數(shù)次改革浪潮，雖然績效工資制度在我國的大部分事業(yè)單位中得到了執(zhí)行，但是根據(jù)職工的績效表現(xiàn)而發(fā)放工資實(shí)質(zhì)上卻沒有得到真正的落實(shí)，也就是說最終績效考核的結(jié)果并沒有和工資的發(fā)放以及個(gè)人績效的改進(jìn)直接掛鉤，并沒有起到激勵(lì)職工自覺主動(dòng)投身于工作的熱情。首先，作為主要起調(diào)節(jié)作用的一種工資制度，工作人員工資總額中與績效相關(guān)的工資只涉及到獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，所占比例較小，大部分還是基于崗位工資和薪級(jí)工資等基本工資，所以績效工資在執(zhí)行過程中并沒有起到很好的激勵(lì)和促進(jìn)作用，對(duì)職工并沒有很大的吸引力。其次，績效的考評(píng)一般是以年度為單位，也就是說職工的努力和回報(bào)之間存在時(shí)間上的脫節(jié)，長時(shí)間跨度使得職工的努力并沒有得到及時(shí)的回報(bào)，這大大降低了職工的投入度。最后，考核結(jié)果差距較小，使得高績效職工與普通職工之間的工資差距不大，由于從眾效應(yīng)的影響，使得職工之間的表現(xiàn)趨于一般。

（三）績效考核的政治性

績效考核的政治性是最近流行的一個(gè)專業(yè)性較強(qiáng)的術(shù)語，近年來引起了績效考核工作者和被考核者的重視。所謂績效考核的政治性，指的是考核者在績效考核的過程中會(huì)有意識(shí)或者不自覺的參考一些外界的不相關(guān)因素，造成考核結(jié)果的不真實(shí)，導(dǎo)致績效的高估或者低估現(xiàn)象。其主要目的可能是維護(hù)個(gè)人或者他人的利益、捍衛(wèi)組織利益，例如照顧有特殊關(guān)系的職工、滿足個(gè)人的偏好等。這種參雜著考核者個(gè)人動(dòng)機(jī)或者組織特殊目的的行為，使得績效考核的初衷和效果大打折扣，也降低了職工的工作熱情。尤其是在中國的文化情境下，“中庸”和“以和為貴”等思想滲透于不同的組織當(dāng)中，這就造成個(gè)人績效的高估現(xiàn)象比較嚴(yán)重，致使績效工資制度沒能得到切實(shí)的落實(shí)與正確的執(zhí)行。

四、完善事業(yè)單位績效工資執(zhí)行的對(duì)策分析

（一）明確“績”和“效”的標(biāo)準(zhǔn)界定

健全事業(yè)單位工資制度的前提是要正確的認(rèn)識(shí)和重視“績”和“效”的考核，績效也就是工作人員的勞動(dòng)成果，總體來說也就是對(duì)單位的貢獻(xiàn)的多寡。職工在執(zhí)行工作任務(wù)過程中的各個(gè)方面都能體現(xiàn)個(gè)人的績效，包括職工的工作投入度、工作效率、工作態(tài)度等，這就提醒考核者不能單獨(dú)依靠單一的硬性指標(biāo)去考核工作人員的勞動(dòng)。這就要求單位要加強(qiáng)對(duì)職工的引導(dǎo)，使職工認(rèn)識(shí)到績效工資的分配方法、績效工資執(zhí)行的過程以及實(shí)行績效工資的意義，并且使每個(gè)職工自愿的接受和認(rèn)可績效工資制度。但是，“績”和“效”的考核標(biāo)準(zhǔn)理應(yīng)是嚴(yán)格、客觀和具體的，或者單位應(yīng)該盡量消除不可量化的績效以減少內(nèi)部職工之間的利益之爭。這就要求單位在分配或者制定績效考核指標(biāo)時(shí)，盡量避免不確定性，學(xué)習(xí)并且借鑒其他實(shí)行績效工資制度成功的單位，加大宣傳力度，激勵(lì)職工在完成工作既定任務(wù)的基礎(chǔ)上有熱情，為推動(dòng)單位持續(xù)進(jìn)步和社會(huì)的有效發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（二）加強(qiáng)績效管理，建立科學(xué)的績效評(píng)價(jià)機(jī)制

對(duì)于職工在完成既定的工作量之余的其他行為，例如有積極的工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作能力、組織承諾感、工作投入度和良好的服務(wù)態(tài)度等，事業(yè)單位也應(yīng)該形成能夠量化考核指標(biāo)或者轉(zhuǎn)化成可以量化的指標(biāo)，并且告知職工這也會(huì)獲得更多的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)和更高晉升機(jī)會(huì)。通過這些激勵(lì)措施，引導(dǎo)工作人員積極主動(dòng)自愿的為單位提供高質(zhì)量和高效率的服務(wù)，從而推動(dòng)整個(gè)社會(huì)服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量的進(jìn)步。在績效工資執(zhí)行的過程中，確保嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，且不能在短期內(nèi)或者隨個(gè)人意愿而任意更改，這就可以提高績效考核的信度和效度。事業(yè)單位也可以在日常的工作過程中，實(shí)施對(duì)被考核者的工作進(jìn)行觀察和跟蹤行動(dòng)，來看績效工資的執(zhí)行是否能夠起到切實(shí)的激勵(lì)和督促作用，這種及時(shí)的反饋能使得績效考核制度得到及時(shí)的修改和變更，并且在跟蹤觀察過程中可以實(shí)地的了解工作人員的意見，但是也要注意不能侵犯職工的個(gè)人隱私和個(gè)人生活，否則可能會(huì)帶來相反的效果。對(duì)于那些不能夠量化的指標(biāo)和工作任務(wù)，可采用360評(píng)價(jià)法和主觀描述相結(jié)合的方法來提高其測量的準(zhǔn)確性，從而使得績效工資的考核標(biāo)準(zhǔn)不斷的合理化和科學(xué)化。通過建立科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系，這樣才能使得績效工資與工作人員的服務(wù)質(zhì)量和效率嚴(yán)格掛鉤，從而發(fā)揮績效工資激勵(lì)的積極作用。

（三）完善內(nèi)部監(jiān)督，實(shí)施有效的績效激勵(lì)

建立健全對(duì)事業(yè)單位工作的監(jiān)督對(duì)于整個(gè)事業(yè)單位的協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)十分重要。由于績效考評(píng)的結(jié)果和職工的工資薪酬緊密相連，使得績效考核過程中會(huì)存在不透明和不公平的現(xiàn)象，這就為完善內(nèi)部監(jiān)督提出了要求和挑戰(zhàn)。一方面事業(yè)單位內(nèi)部可以建立內(nèi)部專門的檢查部門來監(jiān)督考核者的考核情況，對(duì)考核制度的有效性進(jìn)行實(shí)時(shí)的評(píng)價(jià)，并加強(qiáng)對(duì)整個(gè)考核流程的全方位的有效的監(jiān)督，盡量避免在考核過程中出現(xiàn)政治性的考慮，從而可以提高績效工資的可信度。另一方面在工作人員或者工會(huì)當(dāng)中成立監(jiān)督和評(píng)價(jià)小組，使職工參與到內(nèi)部監(jiān)督過程中，這樣可以營造內(nèi)部監(jiān)督在職工中間能夠有效實(shí)施的良好氛圍，建立職工對(duì)監(jiān)督機(jī)制的心理認(rèn)可度和接受情況，使職工切實(shí)體會(huì)到績效工資制度的執(zhí)行從而提高其對(duì)績效考核的重視程度，以達(dá)到激勵(lì)職工在工作過程中提高工作的效率和服務(wù)質(zhì)量的目的。

五、結(jié)論

事業(yè)單位績效工資在一定程度上能夠激勵(lì)職工的工作積極性，提高工作效率，提高事業(yè)單位工作的整體質(zhì)量與服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。通過從事業(yè)單位績效工資執(zhí)行過程中存在的問題入手，進(jìn)而提出了改善績效考核和監(jiān)督方面的一系列措施，以期為事業(yè)單位的工作者提供有價(jià)值的參考。但是，改善績效工資的執(zhí)行措施并不僅限于此，事業(yè)單位進(jìn)行工資制度改革或者創(chuàng)新時(shí)要根據(jù)國家政策的有關(guān)規(guī)定，使職工深刻認(rèn)識(shí)到高績效一定會(huì)帶來高收益，希望事業(yè)單位的工作人員和領(lǐng)導(dǎo)能夠在工作實(shí)踐中找到適合自己本部門的方法，從而激勵(lì)職工朝著高績效目標(biāo)一步步邁進(jìn)，進(jìn)而為社會(huì)主義事業(yè)做出偉大的貢獻(xiàn)。

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（作者單位：唐山市交通運(yùn)輸局）