職場靈性對知識型員工工作倦怠與組織承諾間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用研究

蔡禮彬 陳 正

一、引言

交互理論指出，人們總是渴望尋找到能夠滿足自身某種需要和欲望的工作環(huán)境。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，能否為員工提供一個滿足其所期望的工作環(huán)境在很大程度上影響到員工與組織聯(lián)系的密切程度。[1]長期高負(fù)荷的工作不僅影響員工的工作熱情和工作效率等，一旦出現(xiàn)資源耗損的情況，則會造成員工對工作產(chǎn)生倦怠，對其工作績效產(chǎn)生極大的影響，最終導(dǎo)致員工的工作滿意度下降，組織承諾降低等情況頻發(fā)，對于企業(yè)危害極大。知識型員工作為“掌握并運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”[2]，更多追求來自對工作本身的滿足感，因而相較于其他員工顯得更加具有自主性、個性化、多樣性和創(chuàng)新精神。組織中的管理人員和掌握專業(yè)技能的員工都屬于知識型員工。對于知識型員工而言，工作的意義不僅在于獲得生活所需的物質(zhì)基礎(chǔ)，還在于能夠從工作中獲得大量的內(nèi)部滿足感，實現(xiàn)自我價值的升華。對于企業(yè)來說，知識型員工的價值使得其工作倦怠、組織承諾問題相較于普通員工更加重要。以往的研究表明，無論將組織承諾作為工作倦怠的抑制因素，還是把組織承諾當(dāng)成工作倦怠的結(jié)果變量對待，組織承諾與工作倦怠之間都存在顯著的負(fù)相關(guān)性。盡管如此，對于工作倦怠和組織承諾的研究往往只限于二者關(guān)系的研究，鮮有學(xué)者嘗試提出解決機制以緩解二者之間矛盾。本研究正是基于這樣的出發(fā)點，嘗試引入職場靈性，為企業(yè)管理者提供一個可參考的思路。所謂職場靈性是人們普遍存在的一種高層次的內(nèi)在需要。在職場環(huán)境下，靈性越高的個體越渴望通過努力工作實現(xiàn)自我超越、組織內(nèi)在關(guān)聯(lián)、工作意義和組織關(guān)懷等終極目標(biāo)。當(dāng)前對職場靈性的研究主要遵循了“職場靈性-員工組織內(nèi)行為-工作績效”的基本假設(shè)，將靈性因素作為管理學(xué)領(lǐng)域的新的嘗試迅速擴張運用到人力資源管理、組織文化、企業(yè)倫理等多個領(lǐng)域。[3]因此，本研究以知識型員工為研究對象，進(jìn)行實證研究，檢驗職場靈性、工作倦怠和組織承諾之間的相互關(guān)系，并進(jìn)一步檢驗職場靈性對于工作倦怠和組織承諾二者的矛盾存在顯著的調(diào)節(jié)作用，以期對企業(yè)管理相關(guān)領(lǐng)域做出貢獻(xiàn)。

二、理論分析和假設(shè)提出

(一)工作倦怠與組織承諾的直接效應(yīng)

工作倦怠源自于美國學(xué)者Freudenberger在20世紀(jì)70年代提出的一種“由于工作本身對個體的過度要求，使得工作者在精力和能力及其他自身資源上的過度透支，導(dǎo)致工作者在心理上感到失敗、枯竭與倦怠，在工作上束手無策且情緒上出現(xiàn)衰竭”的狀態(tài)。[4]隨后學(xué)者們嘗試從不同的角度對工作倦怠進(jìn)行定義，其中Maslach和Jackson(1981)[5]從情緒衰竭、人格解體以及個人成就感喪失三個維度對工作倦怠進(jìn)行的操作性定義，得到大部分學(xué)者的認(rèn)同。

所謂組織承諾則是指“員工為了保持組織活動的整體一致性而進(jìn)行的單方向的投入生產(chǎn)活動，進(jìn)而形成的一定程度的認(rèn)同和依賴的一種心理傾向”。[6]早期學(xué)者多將組織承諾看作是基于物質(zhì)利益關(guān)系的交換性觀點或基于情感關(guān)系的規(guī)范性觀點的單維度的概念。[7]隨著組織承諾概念的快速發(fā)展，不同邏輯類型的定義開始出現(xiàn)。Meyer和Allen(1991)[8]認(rèn)為組織承諾是多維度的概念，并將組織承諾的概念范疇擴展為對員工組織情感的依賴、離職和留職有關(guān)成本認(rèn)知以及關(guān)于自身對留在組織的義務(wù)三個方面，隨后正式將組織承諾定義為情感性承諾、交易承諾和規(guī)范性承諾三個維度，得到學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)同。

從社會交換理論看，組織承諾是員工對企業(yè)的單向投入，受到其從企業(yè)獲得報酬的影響，而資源衰竭導(dǎo)致的工作倦怠必然使得其對組織的需求增加，一旦組織未能滿足其工作和生活需求，就會出現(xiàn)組織承諾降低的情況。Lee和Ashforth(1996)[9]研究則表明，工作倦怠的情緒衰竭和消極怠慢兩維度與組織承諾之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而工作倦怠中的成就感低維度對員工組織承諾的預(yù)測作用并不顯著。我國學(xué)者卞冉等(2004)[10]的研究結(jié)果指出工作倦怠對組織承諾的各維度的影響是不同的，其中，情緒衰竭對員工的情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾均有顯著的負(fù)向影響，成就感低則對員工的情感承諾和規(guī)范承諾具有顯著的負(fù)向影響作用，而去人性化維度只對員工組織承諾變量中的情感承諾維度的負(fù)向預(yù)測作用顯著。根據(jù)以上的研究及分析，本研究提出以下假設(shè)：

H1：工作倦怠對知識型員工組織承諾具有負(fù)向的影響作用。

H1a：情緒耗竭對知識型員工組織承諾具有負(fù)向的影響作用。

H1b：玩世不恭對知識型員工組織承諾具有負(fù)向的影響作用。

H1c：成就感低對知識型員工組織承諾具有負(fù)向的影響作用。

(二)職場靈性對工作倦怠與組織承諾關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

職場靈性是可由組織文化進(jìn)行展示的一種組織的價值，包括員工在組織中體驗到的工作的意義，融入組織群體，感受與組織休戚與共，并最終感受到實現(xiàn)對自我的超越。[11]職場靈性會對員工的工作態(tài)度產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響員工的工作行為。[12]即“當(dāng)職場被員工自覺到有內(nèi)在的自我生活，在職場如同在生活環(huán)境下進(jìn)行有意義的工作，而產(chǎn)生的自我生活與有意義的工作相互聯(lián)結(jié)的感受”，從而在工作中更加投入。知識型員工具有強烈的自我實現(xiàn)的愿望，渴望通過具有挑戰(zhàn)性的工作追求工作意義感，在職場靈性氛圍較強的組織中員工感受到的工作意義感普遍較高，且其員工的組織承諾和工作滿意度均顯示為較高的水平(Chalofsky，2003[13])。由于職場靈性對員工有著較高的道德行為的要求，職場靈性高的員工容易產(chǎn)生較強的團隊歸屬感，并對員工的組織責(zé)任感有促進(jìn)作用，有利于員工組織承諾的形成。Townley等(2011)[14]認(rèn)為員工對組織的情感投入越高其組織承諾的程度就越高，而較強的團隊聯(lián)系感能夠促使員工對組織產(chǎn)生強烈的認(rèn)同感、責(zé)任感和參與感。員工與組織價值觀的高度契合，使員工能夠更加認(rèn)同組織的身份，產(chǎn)生較強的歸屬感，使員工對組織產(chǎn)生情感依賴，從而幫助組織構(gòu)建高忠誠度的員工隊伍。[15-16]我國學(xué)者吳能全等(2006)[17]在一項以珠三角地區(qū)企業(yè)中層管理者為對象的研究中發(fā)現(xiàn)，管理者的個人價值觀與組織價值觀的契合程度對其組織承諾有顯著的正向影響，反過來組織承諾高的員工，也會更加認(rèn)同組織的理念和主張，個人價值觀與組織價值觀吻合，更容易在職場中實現(xiàn)自我價值，體會到工作的意義感，培養(yǎng)其職場靈性?；谝陨系难芯糠治?，本研究提出以下假設(shè)：

H2：職場靈性對知識型員工組織承諾具有正向的影響作用。

H2a：工作意義感對知識型員工組織承諾具有正向的影響作用。

H2b：團隊聯(lián)系感對知識型員工組織承諾具有正向的影響作用。

H2c：個人組織價值觀契合對知識型員工組織承諾具有正向的影響作用。

對于知識型員工來說，工作倦怠的出現(xiàn)從根源上講是由于組織過度地消耗了其情緒、精力等個人資源，或者不能夠滿足其自我發(fā)展的需要，自我價值的實現(xiàn)。知識型員工對于專業(yè)的忠誠往往高于其對組織的忠誠，因而導(dǎo)致知識型員工組織承諾更低，流動率更高。盡管知識型員工在職場中對工作環(huán)境提出比非知識型員工更高的要求，但也面臨更大的諸如工作家庭平衡、工作倦怠等壓力，職場靈性作為個體在職場的最高需求，對員工的情緒、工作壓力和身心健康產(chǎn)生影響。[18]如Hong(2000)[19]的實證研究得出職場精神力和情緒耗竭呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，而李清(2015)[20]認(rèn)為，生命意義感對個體的核心自我評價有顯著的正向影響作用，且對工作倦怠有顯著的負(fù)向預(yù)測作用。Riasudeen和Prabavathy(2011)[21]的研究表明職場靈性與員工的工作態(tài)度相關(guān)，并且能夠正向影響員工的組織承諾。[21]因此，本研究根據(jù)以上研究的結(jié)果，結(jié)合職場靈性與組織承諾及工作倦怠與組織承諾之間的相互關(guān)系，提出以下假設(shè)：

H3：職場靈性對知識型員工工作倦怠和組織承諾的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

三、研究對象及變量設(shè)計

(一)研究對象

本研究通過問卷調(diào)查的形式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，以50名在讀MBA學(xué)員及其各自所在單位的員工為研究對象。問卷由三組量表組成，由MBA學(xué)員負(fù)責(zé)將問卷按不同量表分別在三個不同時間段和環(huán)境下進(jìn)行發(fā)放填寫。共發(fā)放問卷232份，回收問卷184份，其中有效問卷168份，有效回收率為80.17%。樣本結(jié)構(gòu)見表1。

表1 樣本結(jié)構(gòu)

(二)測量工具

1.職場靈性。

本研究對職場靈性的考量主要在于職場靈性對員工的工作態(tài)度和行為的相關(guān)聯(lián)系，因此本研究采用Ashmos和Duchon(2000)[22]編制的量表中與員工職場行為相關(guān)的三維度：工作意義感、團隊聯(lián)系感和個人組織價值觀契合，構(gòu)成量表作為本研究的職場靈性考核量表，共包含9個問項。示例包括“我喜歡并享受這份工作”、“我和同事之間聯(lián)系密切”、“我認(rèn)同組織的使命和價值觀”。問卷統(tǒng)計采用likert-5點評分統(tǒng)計法進(jìn)行統(tǒng)計。采用主成分分析法對量表進(jìn)行分析，得量表KMO值為0.832，且球形檢驗達(dá)到顯著。抽取特征值大于1的因素，并且利用方差法進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)，提取了3個主因子，累計解釋變異量達(dá)到68.425%。因此，本研究將量表視為三維度的量表，并命名為“職場靈性”。在三因子模型的結(jié)構(gòu)下，量表的擬合指數(shù)χ2=236.99，df=46，RMSEA=0.062，CFI=0.931，GFI=0.921，AGFI=0.908符合要求，且對量表信度進(jìn)行研究時采用Cronbach的內(nèi)部一致性系數(shù)(Alpha系數(shù))來分析信度，三個維度的α系數(shù)分別為0.832、0.801、0.872，職場靈性量表的總體內(nèi)部一致性檢驗結(jié)果為0.892。

2.工作倦怠量表。

本研究采用的是李超平與時勘(2003)[23]對Maslach等人編制的MBI-GS量表進(jìn)行修訂后的量表，包括情感耗竭、玩世不恭和成就感低三個維度，其中：情感耗竭維度有5個題項，示例問題包括“工作讓我身心疲憊”等；玩世不恭維度包括“從事這份工作后，我對別人的態(tài)度變得冷淡了” 等4個題項；成就感低維度包含“我不關(guān)心所做的工作是否有價值”等6個題項。根據(jù)likert-5點評分法統(tǒng)計后的結(jié)果顯示數(shù)據(jù)擬合較好，符合一個高階因子下三個維度的模型結(jié)構(gòu)，擬合指數(shù)χ2=203.386，df=87，RMSEA=0.079，CFI=0.978，GFI=0.932，AGFI=0.914。量表三個維度的α系數(shù)分別為0.840、0.707、0.772，其總體內(nèi)部一致性檢驗結(jié)果為0.856。

3.組織承諾量表。

本研究中，組織承諾的測量采用Meyer和Allen(1997)[24]的組織承諾問卷共18個項目，情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個維度各有6個測量變項。示例包括“我愿意在以后的時間都在目前的單位工作”、“目前是為了生活的需要，我才留在這家單位工作”、“留下來替現(xiàn)在的單位工作是我的義務(wù)”。根據(jù)likert-5點評分法統(tǒng)計后的結(jié)果顯示數(shù)據(jù)擬合較好，符合一個高階因子下三個維度的模型結(jié)構(gòu)，擬合指數(shù)χ2=482.939，df=132，RMSEA=0.072，CFI=0.907，GFI=O.926，AGFI=0.899。量表三個維度的Cronbach’α系數(shù)分別為0.894、0.719、0.833，量表總體內(nèi)部一致性檢驗結(jié)果為0.883，該結(jié)果顯示組織承諾量表及各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)符合要求。

四、假設(shè)檢驗

(一)變量及各維度的相關(guān)分析

采用SPSS19.0進(jìn)行各研究變量間相互關(guān)系研究。由表2可知，工作倦怠與組織承諾呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，表明知識型員工的工作倦怠程度越高，則員工的組織承諾水平越低，反之則越高；而工作倦怠的三個維度均與情感承諾和規(guī)范承諾顯著負(fù)相關(guān)，與持續(xù)承諾正相關(guān)。這些結(jié)果為各研究變量之間的關(guān)系的分析提供了必要的前提。職場靈性與工作倦怠及其三個維度“情緒耗竭、玩世不恭、成就感低”均負(fù)相關(guān)，表明對于知識型員工而言，職場靈性的程度越高其工作倦怠程度越低，反之則越高。職場靈性與組織承諾顯著正相關(guān)，表示對于知識型員工而言職場靈性越高，其組織承諾的程度越高，反之則越低。而職場靈性與情感承諾、規(guī)范承諾均顯著正相關(guān)，與持續(xù)承諾則呈現(xiàn)弱負(fù)相關(guān)。其中，為了驗證變量之間是否存在多重共線性問題，本研究將職場靈性作為自變量(因職場靈性量表三維度間的相關(guān)系數(shù)較高，故將職場靈性量表視為單一維度的量表)，工作倦怠的三個維度及組織承諾的三個維度作為因變量進(jìn)行多重共線性檢驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)容忍度均在0.237～0.885之間，方差膨脹因子(VIF)均在1.129～4.219之間(VIF<10)，表明在變量之間不存在多重共線性問題。

表2 職場靈性、工作倦怠及組織承諾相關(guān)分析

續(xù)前表

(二)組織承諾對職場靈性及工作倦怠的回歸分析

本研究以工作倦怠為自變量對組織承諾進(jìn)行回歸分析，其模型擬合良好(F=204.151，p<0.01)，對組織承諾的解釋率為34.0%(R=0.583，調(diào)整后的R2=0.341)，這說明工作倦怠對員工組織承諾的預(yù)測作用是顯著的。而表5則進(jìn)一步證明了工作倦怠對組織承諾具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用，假設(shè)H1得到驗證。而以工作倦怠各維度對組織承諾的回歸分析看，模型擬合良好(F=192.024，p<0.001)，情緒耗竭、玩世不恭和成就感低對組織承諾的解釋率為12.9%(R=0.359，調(diào)整后的R2=0.129)。其中，情緒耗竭和成就感低對組織承諾的預(yù)測作用顯著，且均為負(fù)向影響，假設(shè)H1a、H1c得到驗證。玩世不恭對組織承諾的預(yù)測作用不顯著，假設(shè)H1b不成立。結(jié)果見表3。

表3 工作倦怠及各維度對組織承諾的回歸分析

以職場靈性為自變量對組織承諾進(jìn)行回歸分析發(fā)現(xiàn)，模型擬合良好(F=250.398，p<0.01)，對組織承諾的解釋率為34.6%(R2=0.588，調(diào)整后的R2=0.346)，證明職場靈性對組織承諾的預(yù)測作用是顯著的(β=0.221，p<0.01)，從而假設(shè)H2得到驗證。而以職場靈性各維度對組織承諾的回歸分析發(fā)現(xiàn)，模型擬合良好(F=308.637，p<0.01)，工作意義感、團隊聯(lián)系感和個人組織價值觀契合對組織承諾的解釋率為36.4%(R=0.603，調(diào)整后的R2=0.366)。其中，職場靈性變量的工作意義感和團隊聯(lián)系感兩維度對員工組織承諾具有顯著的正向預(yù)測作用，而員工個人與組織價值觀契合維度對員工組織承諾的預(yù)測作用不顯著，從而假設(shè)H2a、H2b得到驗證假設(shè)，而H2c未得到驗證。職場靈性對組織承諾的回歸分析結(jié)果如表4所示。

表4 職場靈性及各維度對組織承諾的回歸分析

(三)職場靈性在工作倦怠和組織承諾關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用檢驗

根據(jù)溫忠麟等(2005)[25]的觀點，若自變量X和調(diào)節(jié)變量M均為連續(xù)變量，可將自變量X與調(diào)節(jié)變量M構(gòu)建帶有乘積項XM的回歸模型進(jìn)行層次回歸分析，即做Y對X、M和XM的回歸分析，若最終結(jié)果顯示XM的偏回歸系數(shù)顯著，則調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。本研究采用層次回歸分析的方法對職場靈性在工作倦怠和組織承諾關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗，第一步放入自變量(工作倦怠)，第二步放入調(diào)節(jié)變量(職場靈性)，第三部放入經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化之后的自變量和調(diào)節(jié)變量乘積交互項。從層次回歸分析的結(jié)果中可以看出，工作倦怠與職場靈性的交互作用顯著(β=-0.107，p<0.05)，即職場靈性對工作倦怠和組織承諾之間的調(diào)節(jié)關(guān)系顯著。β為負(fù)數(shù)，表明職場靈性越高的員工其組織承諾受到工作倦怠負(fù)向影響的程度越小。結(jié)果見表5。

表5 職場靈性對工作倦怠與組織承諾關(guān)系的調(diào)節(jié)作用分析

五、研究結(jié)論與展望

本研究通過文獻(xiàn)探討以及實證資料統(tǒng)計分析結(jié)果檢驗研究假設(shè)，以工作倦怠和職場靈性為前因變項，探討對知識型員工組織承諾的影響。另外，本研究在此基礎(chǔ)上探討了職場靈性對知識型員工的工作倦怠與組織承諾是否具有調(diào)節(jié)作用。

以往的研究大多將工作倦怠與工作滿意度聯(lián)系在一起，事實上，組織承諾作為一種員工的工作態(tài)度，同樣受到諸如領(lǐng)導(dǎo)支持、角色沖突、工作壓力等多方面因素的影響。本研究通過實證分析表明，工作倦怠及其三個維度與組織承諾之間都存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，表明工作倦怠程度越高的知識型員工其組織承諾越低。同時在回歸分析中發(fā)現(xiàn)，工作倦怠整體對知識型員工組織承諾有顯著負(fù)向影響，知識型員工的工作倦怠水平能較好地預(yù)測其組織承諾的水平；工作倦怠變量的情緒耗竭和成就感低兩個維度同樣對員工組織承諾的正向預(yù)測作用達(dá)到顯著水平，而工作倦怠變量的玩世不恭維度則對組織承諾的預(yù)測作用不顯著。在實證研究中，職場靈性及其三個維度與組織承諾都顯著正相關(guān)，表明職場靈性越高的知識型員工其組織承諾的水平越高。在二者的回歸分析中，職場靈性變量的工作意義感和團隊聯(lián)系感均對組織承諾有顯著正向影響，而個人組織價值觀契合與組織承諾的正向影響不顯著，但職場靈性整體可以較好地預(yù)測員工的組織承諾，兩者的回歸模型成立。具體來說，隨著知識型員工對工作需求的提升，工作意義感高的員工在組織中通常會比工作意義感低的員工更具有奉獻(xiàn)精神，并且組織承諾程度更高。而團隊聯(lián)系感則是員工之間的情感互動，是組織建設(shè)的重要部分，有利于促進(jìn)員工的工作幸福感，提升員工對組織的內(nèi)心歸屬感，提高員工的組織承諾。個人組織價值觀契合對組織承諾的預(yù)測作用不顯著表明，盡管知識型員工的個人工作理想和價值觀訴求較之過往有了很大程度的提升，但在當(dāng)下并不足以影響到員工對組織的忠誠，且“價值一致”某種程度上是組織對員工的強文化要求。

Hobfoll(1989)[26]的資源保存理論認(rèn)為，當(dāng)個體自身的資源受到消耗的威脅時會本能地對外界環(huán)境產(chǎn)生抗拒的態(tài)度，因而，當(dāng)員工感受到自身對生活和工作的情感因工作的關(guān)系而開始損耗時，便會對組織產(chǎn)生排斥，從而降低其組織承諾的水平。而成就感低容易使員工對自己的“被雇用價值”產(chǎn)生懷疑，從而對組織的信任感降低。Singhal和Chatterjee(2006)[27]認(rèn)為職場靈性能夠提升員工的組織內(nèi)部溝通，從而能夠改善組織內(nèi)部員工之間的信任關(guān)系，增強員工對組織的情感歸屬感和滿意度。在層次回歸分析中，由于作為自變量的工作倦怠與作為協(xié)調(diào)變量的職場靈性交互項的偏回歸系數(shù)顯著，說明職場靈性對知識型員工的工作倦怠與組織承諾之間的關(guān)系起到顯著的調(diào)節(jié)作用，即員工的職場靈性越高，其組織承諾受到工作倦怠的影響程度相對越低。

本研究具有重要的理論和實踐意義，具體表現(xiàn)在：通過對職場靈性視角下工作倦怠和組織承諾關(guān)系的研究，證實了知識型員工的工作倦怠對組織承諾負(fù)向影響作用，彌補了過往員工離職行為研究中對員工工作倦怠的忽視。另外，職場靈性對工作倦怠和組織承諾之間的調(diào)節(jié)作用為企業(yè)有效提高員工組織承諾，降低員工離職率，建設(shè)穩(wěn)定的組織團隊具有啟發(fā)性意義。此外，盡管研究得出了比較有意義的結(jié)論，但仍然存在一些局限和可以完善的地方：一是研究對象有限，缺少多領(lǐng)域、多地域的調(diào)研樣本；二是本研究問卷題項過多，不利于樣本的采集，且問卷中未采用測謊題項，導(dǎo)致樣本測量結(jié)果準(zhǔn)確度上可能出現(xiàn)偏差；三是本研究可能忽視了工作倦怠作為組織承諾結(jié)果變量的情形；四是本研究只探討了職場靈性對知識型員工工作倦怠和組織承諾之間關(guān)系是否具有顯著的調(diào)節(jié)作用，而未能研究和探討其是否存在中介作用。

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