【摘 要】基層稅務(wù)部門在績效管理策略上存在績效管理意識不足、績效考核指標(biāo)設(shè)定不合理、評價體系不健全等問題,導(dǎo)致我國基層稅務(wù)部門績效管理水平低,不利于提高基層稅務(wù)員工的工作積極性和促進(jìn)基層稅務(wù)部門的發(fā)展。文章對基層稅務(wù)部門在績效管理方面存在的問題進(jìn)行了具體分析,并就如何提高基層稅務(wù)部門的績效管理進(jìn)行了分析。
【關(guān)鍵詞】基層稅務(wù)部門;績效管理策略;分析
一、引言
基層稅務(wù)部門進(jìn)行績效管理可以提高員工的工作積極性,降低基層稅收執(zhí)法的風(fēng)險,提高員工的素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量,防止基層部門人員產(chǎn)生不良的工作作風(fēng),提高納稅人對基層稅務(wù)部門的滿意度。同時,基層稅務(wù)部門進(jìn)行績效管理也是基層稅務(wù)部門完善稅務(wù)管理體制的需要。因此,做好基層稅務(wù)部門績效管理工作對于促進(jìn)基層稅務(wù)部門的發(fā)展具有重要的意義。目前,我國的基層稅務(wù)部門在績效管理策略方面還存在嚴(yán)重的不足,需要引起各基層稅務(wù)機(jī)關(guān)的重視。
二、基層稅務(wù)部門績效管理策略上存在的問題
1.績效管理意識不足
一方面,基層稅務(wù)部門對于“績效管理”概念的認(rèn)識不足。通過了解,大部分基層稅務(wù)部門的員工和領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為“績效管理”即是“考核”,只是上級對下級進(jìn)行檢測、控制的結(jié)果以及部門內(nèi)部評優(yōu)評先的手段。事實(shí)上,績效管理是一個過程,基層稅務(wù)部門應(yīng)該更加注重的是績效管理過程中對員工的評估、監(jiān)控和信息反饋等。將績效管理與目標(biāo)管理混淆,是基層稅務(wù)部門觀念意識上出現(xiàn)問題的根本原因;另一方面,適應(yīng)性問題。近年來,我國稅務(wù)部門為了提高管理水平不停的轉(zhuǎn)換績效管理方法,使得基層稅務(wù)工作人員適應(yīng)性降低,也是目前績效管理出現(xiàn)問題的一方面原因;最后,考核制度不夠科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)。據(jù)了解,基層稅務(wù)部門績效管理人員為了與同事保持良好的關(guān)系,在績效考核經(jīng)?!胺潘?,考核不夠嚴(yán)謹(jǐn)。
2.績效考核指標(biāo)設(shè)定不合理
目前我國基層稅務(wù)部門績效考核指標(biāo)皆大同小異,主要在于考核員工的管理水平和員工的素質(zhì),缺乏部門的特色,也未結(jié)合部門內(nèi)部的具體實(shí)際情況,導(dǎo)致績效管理效果不理想。
3.評價體系不健全
基層稅務(wù)部門績效管理評價體系不完善主要體現(xiàn)在兩方面:第一,基層稅務(wù)部門績效考核的內(nèi)容更加細(xì)化,加之許多公共指標(biāo)的出現(xiàn),使得各崗位相對應(yīng)的責(zé)任界限更加模糊。這種現(xiàn)象容易出現(xiàn)員工互相推諉責(zé)任的情況,不利于部門管理;另一方面,績效考核時僅僅強(qiáng)調(diào)員工完成任務(wù)的質(zhì)量,忽略對員工工作量的考慮,考核缺乏公正性。不同單位的員工工作量有非常大的區(qū)別,工作量較大的員工的績效考核結(jié)果不理想,量少的員工績效考核結(jié)果更佳,有些單位甚至不需要進(jìn)行績效考核。這種考核方式不能保證公平考核,難以調(diào)動員工工作的積極性,必須將員工工作量與質(zhì)量同時考慮在考核指標(biāo)內(nèi)。
三、基層稅務(wù)部門績效管理策略分析
1.開放思維,創(chuàng)新體制
第一,提升基礎(chǔ)稅務(wù)部門的績效管理意識?;A(chǔ)稅務(wù)部門對于績效管理的認(rèn)識要進(jìn)行創(chuàng)新,認(rèn)識到績效管理與傳統(tǒng)意義上的“考核”的區(qū)別。此外,在嚴(yán)格遵守上級工作安排的基礎(chǔ)上根據(jù)本部門的實(shí)際情況進(jìn)行思維創(chuàng)新,打破以往績效管理的思維限制,在制定考核指標(biāo)等環(huán)節(jié)上努力開拓創(chuàng)新,使績效管理更加適合自身部門的發(fā)展,切實(shí)提高績效管理的效果;第二,注重過程的管理,創(chuàng)新績效管理思維。績效管理是過程管理而不是目標(biāo)管理,在管理過程中要注重對員工日常工作的監(jiān)控,關(guān)注員工的工作進(jìn)度和工作質(zhì)量,綜合考核員工的工作總量。在績效管理機(jī)制上,對于工作勤懇的員工要特別關(guān)注,可以以調(diào)動員工的工作積極性為目標(biāo),適當(dāng)創(chuàng)新與調(diào)整相關(guān)管理機(jī)制,切實(shí)促進(jìn)員工的發(fā)展,激發(fā)員工工作的激情。
2.科學(xué)化考核指標(biāo),完善績效考核設(shè)計(jì)
首先,基礎(chǔ)稅務(wù)部門的績效考核需要對考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)設(shè)定。指標(biāo)的設(shè)定既要定性也要定量。定性指標(biāo)指的是指標(biāo)設(shè)定時盡量選擇重點(diǎn)較突出的項(xiàng)目,如農(nóng)產(chǎn)品管理、票證管理等,考核員工的實(shí)際績效;定量指標(biāo)要具有針對性。定量指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源必須準(zhǔn)確客觀,考核的結(jié)果必須要將實(shí)地檢查與綜合考察相結(jié)合,做到公平公正。
其次,要完善績效考核設(shè)計(jì)。第一,要科學(xué)制定考核標(biāo)準(zhǔn)。績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定需要嚴(yán)格遵循SMART原則,不能過低也不能過高?;鶎佣悇?wù)部門應(yīng)該按照部門實(shí)際情況設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目,使績效考核能夠切實(shí)可行;第二,考核項(xiàng)目的分值設(shè)定要科學(xué)合理。對于難度較大的考核項(xiàng)目要給與更高的分值,難度較小的項(xiàng)目分值設(shè)定為較小值。在分值設(shè)定過程中應(yīng)該允許根據(jù)實(shí)際情況取消或增加某些項(xiàng)目考核,如增值稅專用發(fā)票管理如出現(xiàn)了重大問題即可將該項(xiàng)目予以消除。只有保證考核項(xiàng)目設(shè)定和分值設(shè)定的科學(xué)與合理化才能夠真正達(dá)到提高員工績效、促進(jìn)基層稅務(wù)部門發(fā)展的目的。
四、結(jié)語
綜上所述,目前我國基層稅務(wù)部門在績效管理策略上存在績效管理意識不足、績效考核指標(biāo)設(shè)定不合理、評價體系不健全等問題,使得績效管理不理想,對提高基層稅務(wù)部門員工的工作積極性十分不利。為此,應(yīng)該要提升基礎(chǔ)稅務(wù)部門的績效管理意識,注重對過程的管理,創(chuàng)新績效管理思維,并且將績效考核指標(biāo)科學(xué)合理化,進(jìn)一步完善績效考核設(shè)計(jì)。
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作者簡介:
楊俊濱(1985—),男,福建省漳州人,職務(wù):在職研究生,研究方向:公共事業(yè)管理。