基層稅務(wù)部門績效管理策略分析

【摘 要】基層稅務(wù)部門在績效管理策略上存在績效管理意識不足、績效考核指標(biāo)設(shè)定不合理、評價體系不健全等問題，導(dǎo)致我國基層稅務(wù)部門績效管理水平低，不利于提高基層稅務(wù)員工的工作積極性和促進(jìn)基層稅務(wù)部門的發(fā)展。文章對基層稅務(wù)部門在績效管理方面存在的問題進(jìn)行了具體分析，并就如何提高基層稅務(wù)部門的績效管理進(jìn)行了分析。

【關(guān)鍵詞】基層稅務(wù)部門；績效管理策略；分析

一、引言

基層稅務(wù)部門進(jìn)行績效管理可以提高員工的工作積極性，降低基層稅收執(zhí)法的風(fēng)險，提高員工的素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量，防止基層部門人員產(chǎn)生不良的工作作風(fēng)，提高納稅人對基層稅務(wù)部門的滿意度。同時，基層稅務(wù)部門進(jìn)行績效管理也是基層稅務(wù)部門完善稅務(wù)管理體制的需要。因此，做好基層稅務(wù)部門績效管理工作對于促進(jìn)基層稅務(wù)部門的發(fā)展具有重要的意義。目前，我國的基層稅務(wù)部門在績效管理策略方面還存在嚴(yán)重的不足，需要引起各基層稅務(wù)機(jī)關(guān)的重視。

二、基層稅務(wù)部門績效管理策略上存在的問題

1.績效管理意識不足

一方面，基層稅務(wù)部門對于“績效管理”概念的認(rèn)識不足。通過了解，大部分基層稅務(wù)部門的員工和領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為“績效管理”即是“考核”，只是上級對下級進(jìn)行檢測、控制的結(jié)果以及部門內(nèi)部評優(yōu)評先的手段。事實(shí)上，績效管理是一個過程，基層稅務(wù)部門應(yīng)該更加注重的是績效管理過程中對員工的評估、監(jiān)控和信息反饋等。將績效管理與目標(biāo)管理混淆，是基層稅務(wù)部門觀念意識上出現(xiàn)問題的根本原因；另一方面，適應(yīng)性問題。近年來，我國稅務(wù)部門為了提高管理水平不停的轉(zhuǎn)換績效管理方法，使得基層稅務(wù)工作人員適應(yīng)性降低，也是目前績效管理出現(xiàn)問題的一方面原因；最后，考核制度不夠科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)。據(jù)了解，基層稅務(wù)部門績效管理人員為了與同事保持良好的關(guān)系，在績效考核經(jīng)?！胺潘?，考核不夠嚴(yán)謹(jǐn)。

2.績效考核指標(biāo)設(shè)定不合理

目前我國基層稅務(wù)部門績效考核指標(biāo)皆大同小異，主要在于考核員工的管理水平和員工的素質(zhì)，缺乏部門的特色，也未結(jié)合部門內(nèi)部的具體實(shí)際情況，導(dǎo)致績效管理效果不理想。

3.評價體系不健全

基層稅務(wù)部門績效管理評價體系不完善主要體現(xiàn)在兩方面：第一，基層稅務(wù)部門績效考核的內(nèi)容更加細(xì)化，加之許多公共指標(biāo)的出現(xiàn)，使得各崗位相對應(yīng)的責(zé)任界限更加模糊。這種現(xiàn)象容易出現(xiàn)員工互相推諉責(zé)任的情況，不利于部門管理；另一方面，績效考核時僅僅強(qiáng)調(diào)員工完成任務(wù)的質(zhì)量，忽略對員工工作量的考慮，考核缺乏公正性。不同單位的員工工作量有非常大的區(qū)別，工作量較大的員工的績效考核結(jié)果不理想，量少的員工績效考核結(jié)果更佳，有些單位甚至不需要進(jìn)行績效考核。這種考核方式不能保證公平考核，難以調(diào)動員工工作的積極性，必須將員工工作量與質(zhì)量同時考慮在考核指標(biāo)內(nèi)。

三、基層稅務(wù)部門績效管理策略分析

1.開放思維，創(chuàng)新體制

第一，提升基礎(chǔ)稅務(wù)部門的績效管理意識?；A(chǔ)稅務(wù)部門對于績效管理的認(rèn)識要進(jìn)行創(chuàng)新，認(rèn)識到績效管理與傳統(tǒng)意義上的“考核”的區(qū)別。此外，在嚴(yán)格遵守上級工作安排的基礎(chǔ)上根據(jù)本部門的實(shí)際情況進(jìn)行思維創(chuàng)新，打破以往績效管理的思維限制，在制定考核指標(biāo)等環(huán)節(jié)上努力開拓創(chuàng)新，使績效管理更加適合自身部門的發(fā)展，切實(shí)提高績效管理的效果；第二，注重過程的管理，創(chuàng)新績效管理思維。績效管理是過程管理而不是目標(biāo)管理，在管理過程中要注重對員工日常工作的監(jiān)控，關(guān)注員工的工作進(jìn)度和工作質(zhì)量，綜合考核員工的工作總量。在績效管理機(jī)制上，對于工作勤懇的員工要特別關(guān)注，可以以調(diào)動員工的工作積極性為目標(biāo)，適當(dāng)創(chuàng)新與調(diào)整相關(guān)管理機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)員工的發(fā)展，激發(fā)員工工作的激情。

2.科學(xué)化考核指標(biāo)，完善績效考核設(shè)計(jì)

首先，基礎(chǔ)稅務(wù)部門的績效考核需要對考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)設(shè)定。指標(biāo)的設(shè)定既要定性也要定量。定性指標(biāo)指的是指標(biāo)設(shè)定時盡量選擇重點(diǎn)較突出的項(xiàng)目，如農(nóng)產(chǎn)品管理、票證管理等，考核員工的實(shí)際績效；定量指標(biāo)要具有針對性。定量指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源必須準(zhǔn)確客觀，考核的結(jié)果必須要將實(shí)地檢查與綜合考察相結(jié)合，做到公平公正。

其次，要完善績效考核設(shè)計(jì)。第一，要科學(xué)制定考核標(biāo)準(zhǔn)。績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定需要嚴(yán)格遵循SMART原則，不能過低也不能過高?；鶎佣悇?wù)部門應(yīng)該按照部門實(shí)際情況設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目，使績效考核能夠切實(shí)可行；第二，考核項(xiàng)目的分值設(shè)定要科學(xué)合理。對于難度較大的考核項(xiàng)目要給與更高的分值，難度較小的項(xiàng)目分值設(shè)定為較小值。在分值設(shè)定過程中應(yīng)該允許根據(jù)實(shí)際情況取消或增加某些項(xiàng)目考核，如增值稅專用發(fā)票管理如出現(xiàn)了重大問題即可將該項(xiàng)目予以消除。只有保證考核項(xiàng)目設(shè)定和分值設(shè)定的科學(xué)與合理化才能夠真正達(dá)到提高員工績效、促進(jìn)基層稅務(wù)部門發(fā)展的目的。

四、結(jié)語

綜上所述，目前我國基層稅務(wù)部門在績效管理策略上存在績效管理意識不足、績效考核指標(biāo)設(shè)定不合理、評價體系不健全等問題，使得績效管理不理想，對提高基層稅務(wù)部門員工的工作積極性十分不利。為此，應(yīng)該要提升基礎(chǔ)稅務(wù)部門的績效管理意識，注重對過程的管理，創(chuàng)新績效管理思維，并且將績效考核指標(biāo)科學(xué)合理化，進(jìn)一步完善績效考核設(shè)計(jì)。

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作者簡介：

楊俊濱（1985—），男，福建省漳州人，職務(wù)：在職研究生，研究方向：公共事業(yè)管理。