人力資源成本控制策略

陳應(yīng)

摘 要 人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心力量，人力資源是重要的稀缺資源。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以及經(jīng)濟(jì)全球化的到來，企業(yè)要積極探究人力資源成本控制策略，合理控制人力資源成本，這對(duì)企業(yè)的可持續(xù)性健康發(fā)展有重要的作用?；诖耍疚慕Y(jié)合了人力資源管控理念，從人力資源成本控制操作實(shí)務(wù)方面展開了分析，筆者也提出了幾點(diǎn)管理策略，希望對(duì)相關(guān)人士有所啟示。

關(guān)鍵詞 人力資源 成本控制 企業(yè)管理

人力資源成本是可創(chuàng)造價(jià)值的資本，它猶如一把雙刃劍，成本越高創(chuàng)造的價(jià)值就越高。企業(yè)管理的目標(biāo)是賺取利潤，如何讓企業(yè)的人力投入與產(chǎn)出控制在合理的水平內(nèi)，讓其保持良性運(yùn)轉(zhuǎn)，在當(dāng)今日益激烈的競爭的市場中立于不敗之地，這是個(gè)值得深入研究的課題。

一、人力資源的內(nèi)涵探析

（一）人力資源成本的概念分析

人力資源成本是指企業(yè)進(jìn)行人力資源管理耗費(fèi)的各種投入，具體而言就是企業(yè)為了創(chuàng)造最優(yōu)的社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益，為實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)，開發(fā)、利用、保障人力資源及人員離職的各種經(jīng)濟(jì)費(fèi)用的總和。

（二）人力資源成本組成要素

一是獲取成本：招募和錄取職工的過程中產(chǎn)生的成本。例如，獵頭費(fèi)用、招聘會(huì)費(fèi)用、發(fā)布招聘信息的費(fèi)用、安置成本等。

二是使用成本：過程中產(chǎn)生的成本。例如，工資福利、獎(jiǎng)金、存檔費(fèi)等。

三是開發(fā)成本：提高職工素質(zhì)和能力產(chǎn)生的費(fèi)用。例如，培訓(xùn)費(fèi)、會(huì)議費(fèi)等。

四是保障成本：為職工提供生存保障發(fā)生的費(fèi)用。例如，社保、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。

五是離職成本：由于職工離職產(chǎn)生的成本。例如，離職補(bǔ)償、離職前效益損失、空職成本、新員工低效成本等。

二、國外典型的人力資源成本概念

西方國家在人力資源理論方面的研究的起步較早，在結(jié)合理論與實(shí)踐的過程中，產(chǎn)生了大量優(yōu)秀的人力資源成本觀。本文將簡要論述人才選擇觀、低成本觀這兩種比較典型的觀念。

（一）人才選擇觀

在選擇人才方面，豐田企業(yè)非常注重尋找其價(jià)值觀、個(gè)性經(jīng)歷與企業(yè)文化相吻合的人員。豐田總裁曾說過，我們需要心智強(qiáng)壯的人，我們需要自己有能力解決問題的人，我們需要能獨(dú)立思考的人。豐田的企業(yè)文化主張“適合是絕對(duì)的，優(yōu)秀是相對(duì)的，人才只有更適合，沒有最優(yōu)秀”的理念，它積極尋求與企業(yè)價(jià)值觀念相吻合的人才，是豐田企業(yè)減少人才流失、留住人才的根本方法。

（二）低成本觀

戴爾公司自問世以來一直以“低成本”的觀念著稱，尤其是在人力資源控制方面，嚴(yán)格劃分崗位。例如，戴爾公司將人力資源部門劃分成管理部門與運(yùn)營部門，管理部門主要負(fù)責(zé)為企業(yè)發(fā)展制定人力資源戰(zhàn)略、提供專業(yè)的人才管理支持。它的管理部門站在人力資源的立場為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略支持；而運(yùn)營部門主要負(fù)責(zé)處理日常事務(wù)，通過重置合理的崗位，一方面起到精減人員的作用，一方面提升了部門的工作效率。

三、人力資源成本控制面臨的主要問題

（一）沒有樹立正確的人才觀

海爾集團(tuán)總裁張瑞敏說：“企業(yè)沒有無用之人，只是把人才用在了錯(cuò)誤的地方?！逼髽I(yè)總是抱怨缺乏人才，高薪聘請(qǐng)高精尖人才，實(shí)際上企業(yè)需要的大多數(shù)人才要自己培養(yǎng)才能適用本企業(yè)，人才高消費(fèi)無形中增加了人力資本的費(fèi)用。同時(shí)人才湊合問題也比較嚴(yán)峻，對(duì)能力知識(shí)要求較高的職位如財(cái)務(wù)、技術(shù)崗位等，部分企業(yè)降低用人標(biāo)準(zhǔn)，隨意招聘或員工一人多職，這樣影響了工作質(zhì)量，導(dǎo)致投入與回報(bào)不匹配，最終影響企業(yè)的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。

（二）人力資源成本控制盲目性、隨意性大

我國人力資源建設(shè)起步晚，各項(xiàng)體系還不完善，企業(yè)在人力資源開發(fā)方面缺乏持續(xù)性、系統(tǒng)性，進(jìn)而導(dǎo)致成本控制盲目性、隨意性非常大。具體表現(xiàn)為以下幾方面：首先，未意識(shí)到人力資源成本的重要性，缺乏合理規(guī)劃；其次，尚未意識(shí)到規(guī)劃資源的重要性，不能預(yù)測人力資源的潛在不足或過剩問題；再次，企業(yè)尚未建立完善的晉升規(guī)劃體系，導(dǎo)致替代成本上升；最后，缺乏培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，同時(shí)各項(xiàng)規(guī)劃調(diào)配不合理，難以控制人力資源成本。

四、人力資源成本控制的主要影響因素

第一，政策法規(guī)的影響是直接的，如上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)增加人力成本，社保費(fèi)率下調(diào)降低人力成本。

第二，經(jīng)濟(jì)環(huán)境和勞動(dòng)力就業(yè)市場的變化，隨著國家加大城鎮(zhèn)化的開發(fā)力度，人們可選擇的工作機(jī)會(huì)增多，企業(yè)唯有提高員工的薪酬或者提供更優(yōu)渥的工作環(huán)境才能留住員工，人員流動(dòng)性加大離職成本增高，這些因素直接影響企業(yè)的人力成本。

第三，企業(yè)規(guī)模及管理模式間接影響人力成本。隨著企業(yè)的規(guī)模逐漸增大，管理的復(fù)雜程度不斷增加，無效人力成本也會(huì)隨之增加。企業(yè)越發(fā)展對(duì)員工的要求也越高，后續(xù)人才的培養(yǎng)，開發(fā)成本在人力成本中的占比會(huì)隨之增加。

五、人力資源成本控制策略探究

（一）人力資源價(jià)值評(píng)估體系

標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)、全面的人力資源價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)是有效降低資源成本、全面提升資源使用效率的關(guān)鍵。實(shí)物期權(quán)法、商譽(yù)法以及未來工資折現(xiàn)法是目前較流行的主要的價(jià)值評(píng)估方式。與此同時(shí)，還有完全價(jià)值測定法、隨機(jī)報(bào)酬法等，每種方式均有自己的優(yōu)勢與不足?，F(xiàn)階段，學(xué)術(shù)界提出的解決方案仍停留在理論層面，實(shí)際操作的可行性較低。因此，積極構(gòu)建完善、標(biāo)準(zhǔn)的人力資源價(jià)值評(píng)估體系是全面提升人力資源管理水平過程中迫切需要解決的重要問題。

（二）人力資源成本規(guī)劃體系

通過人力資源成本規(guī)劃依次安排各項(xiàng)人力資源工作，如招聘、培訓(xùn)、組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)等，提升人力資源的產(chǎn)出效率。同時(shí)消滅無效成本，優(yōu)化管理方式，給員工的發(fā)展提供一定的空間，穩(wěn)定人員。

1.招聘。（1）準(zhǔn)確定位招聘需求。人力資源部門在收到其他部門的招聘需求后，應(yīng)先進(jìn)行崗位空缺識(shí)別，準(zhǔn)確定位招聘需求。對(duì)不招聘就能彌補(bǔ)的空缺可通過工作再設(shè)計(jì)、加班等方式解決；對(duì)需要招聘彌補(bǔ)的空缺，可通過內(nèi)部招聘、臨時(shí)聘用等方式進(jìn)行補(bǔ)充。（2）選擇科學(xué)的招聘方式。提前制作招聘成本計(jì)劃，將招聘職務(wù)、空缺人數(shù)、招聘方式等內(nèi)容列入其中。部門領(lǐng)導(dǎo)可預(yù)設(shè)多種招聘方案與招聘計(jì)劃，并從中選優(yōu)。在選擇招聘方式的過程中，必須綜合考慮招聘崗位、成本、對(duì)象、素質(zhì)等因素，使招聘途徑與工作崗位相匹配。（3）規(guī)范具體招聘流程。規(guī)范、具體的招聘流程是企業(yè)招聘工作順利開展的前提，不管是何種方式的招聘，均需要規(guī)范流程的支持。從簡歷瀏覽、組織面試、面試結(jié)束、心理測評(píng)到取得上崗證書均需要制定規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)化的流程。

2.培訓(xùn)是員工不斷進(jìn)步的重要保障。一方面能滿足員工的發(fā)展自我的需求，另一方面能促使員工滿足市場競爭需求，更好地應(yīng)對(duì)社會(huì)挑戰(zhàn)。新員工入職后，在知識(shí)與業(yè)務(wù)技巧方面均與實(shí)際要求存在一定的差距，而培訓(xùn)是解決這一問題的直接途徑。從整體上來說，培訓(xùn)成本控制應(yīng)從以下幾方面入手： （1）結(jié)合崗位對(duì)員工具體能力的需求，結(jié)合不同部門具體情況與主要責(zé)任，制定全面、詳實(shí)的培訓(xùn)內(nèi)容。（2）站在職業(yè)角度，深入分析職位，研究不同職位需要的具體技能，再與員工現(xiàn)有技能水平進(jìn)行比較，兩者之間的差距就是培訓(xùn)內(nèi)容。（3）積極采納員工的培訓(xùn)意見。員工自我分析后，提出培訓(xùn)需求。企業(yè)應(yīng)站在員工精神需求的層面，關(guān)心員工、尊重員工、理解員工，真正了解員工的實(shí)際培訓(xùn)需求，通過“人性化”管理提高員工的工作積極性與上進(jìn)心，增強(qiáng)員工的事業(yè)心與主人翁意識(shí)。明確知識(shí)體系與課程體系，形成必修與選修相結(jié)合的培養(yǎng)體系，為員工的健康發(fā)展提供空間支持。從整體上確定培訓(xùn)員工的培養(yǎng)流程，注重培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)。將培訓(xùn)考核結(jié)果與員工評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)動(dòng)、薪資升降等相掛鉤，在擇優(yōu)、公平、競爭的原則下，優(yōu)化科學(xué)用人機(jī)制，全面提高企業(yè)的管理水平，并實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的雙贏。只有將上述幾點(diǎn)結(jié)合起來，針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況，制定合理的培訓(xùn)策略，才能在降低企業(yè)培訓(xùn)成本的基礎(chǔ)上，全面提升培訓(xùn)效能，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)應(yīng)積極構(gòu)建新員工平臺(tái)，將“培”和“訓(xùn)”充分結(jié)合起來，特別是對(duì)干勁足、年紀(jì)輕的新員工，可安排其參與更具挑戰(zhàn)性的工作，這更容易激發(fā)其工作積極性。有目的、有計(jì)劃地開展輪換工作，進(jìn)一步豐富員工的工作內(nèi)容，提高員工參與度與工作挑戰(zhàn)性，促使員工真正懂得培訓(xùn)的意義。只有抓住培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，才能不斷提高工作技能與職業(yè)素養(yǎng)，更好地應(yīng)對(duì)接下來的工作，更好地幫助員工做到“知行合一”，有效轉(zhuǎn)化培訓(xùn)效果。

3.員工發(fā)展，從兩方面著手： （1）科學(xué)合理地規(guī)劃職業(yè)生涯。職業(yè)生涯規(guī)劃是一項(xiàng)戰(zhàn)略性、程序性、復(fù)雜性較強(qiáng)的工作，涉及多方面的內(nèi)容，在規(guī)劃職業(yè)生涯時(shí)，必須從戰(zhàn)略角度出發(fā)，部門經(jīng)理應(yīng)準(zhǔn)備兩個(gè)接班人，以備自己提升或發(fā)生其他變故時(shí)，部門能正常、不間斷地運(yùn)作。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃可促使員工努力工作，企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工背景、個(gè)人條件、自身優(yōu)勢等為其制定個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。將員工個(gè)人發(fā)展與單位長期發(fā)展目標(biāo)、階段性發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，促使員工為實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行自我學(xué)習(xí)、自我提高，全力以赴地投入日常工作中，形成單位與員工之間的良性互動(dòng)，為員工發(fā)展提供有利契機(jī)。（2）適當(dāng)授權(quán)?！坝胁挪恢?，任而不用”是一個(gè)企業(yè)最大的不幸，企業(yè)應(yīng)當(dāng)授予優(yōu)秀人才一定的權(quán)利，充分發(fā)揮其才能。只有適當(dāng)授權(quán)，才能充分發(fā)揮員工的工作積極性，真正發(fā)揮人力資源的重要作用。

4.適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)會(huì)促進(jìn)員工之間的合理競爭、增強(qiáng)組織活力，有效提升企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率。頻繁的人員流動(dòng)會(huì)嚴(yán)重影響組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，并帶來巨大的人力資源流失?？刂齐x職可從以下幾方面入手：（1）激勵(lì)留人。通過各種方式最大限度地激發(fā)員工的工作積極性與熱情，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。只有對(duì)員工落實(shí)足夠的激勵(lì)措施，才能真正發(fā)揮激勵(lì)作用，留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。企業(yè)要對(duì)品德良好、業(yè)績突出的員工，不僅要給予合理的物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)在學(xué)習(xí)培訓(xùn)、工資晉升、職稱評(píng)聘方面優(yōu)先考慮，對(duì)考核不達(dá)標(biāo)、工作松散的員工，要給予一定的經(jīng)濟(jì)處理，并做到獎(jiǎng)罰分明，令行禁止。企業(yè)應(yīng)綜合運(yùn)用晉升、培訓(xùn)、情感等激勵(lì)措施，積極改善員工的工作環(huán)境、生活環(huán)境，進(jìn)一步發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制凝聚、提升員工積極性的功能。善于運(yùn)用榜樣力量、典型力量，在員工中樹立榜樣、發(fā)現(xiàn)典型，通過榜樣的力量激勵(lì)員工開拓創(chuàng)新、恪盡職守，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)行業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。其次，企業(yè)要徹底改革傳統(tǒng)的簡單、內(nèi)容籠統(tǒng)的考核制度，積極建立多元化的績效考核體系。結(jié)合年度目標(biāo)與工作崗位，對(duì)管理人員進(jìn)行年度計(jì)票考核，嚴(yán)格按照考核結(jié)果兌現(xiàn)各種獎(jiǎng)項(xiàng)。根據(jù)安全、質(zhì)量、生產(chǎn)任務(wù)等因素，對(duì)員工進(jìn)行定期考評(píng)與日?？己?，將員工工資與出勤、安全、質(zhì)量、工時(shí)定額等因素結(jié)合起來，通過量化考核方式提高員工的工作積極性。將考核結(jié)果與責(zé)任追究機(jī)制結(jié)合起來，站在預(yù)防、糾正的角度，圍繞企業(yè)的發(fā)展問題，制定完善的責(zé)任追究體系，細(xì)化扣分標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任人問責(zé)機(jī)制。（2）情感留人。用情感、文化留人是企業(yè)留人的根本方式，只有企業(yè)與員工的理念共鳴才能實(shí)行長遠(yuǎn)合作，從而降低人才流失率。（3）福利留人。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的深入發(fā)展，企業(yè)應(yīng)積極建立多元化的績效工資體系，實(shí)行彈性化工資制度，促使薪酬體系與市場接軌。員工薪資水平應(yīng)與市場行情相吻合，且個(gè)人薪資應(yīng)與崗位價(jià)值相匹配，從事相同崗位的員工應(yīng)按“同崗不同薪”的原則進(jìn)行合理分配。企業(yè)需按上述原則，比較、分析員工的工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)成果與責(zé)任等，完善多元化的薪資分配體系。（4）不斷總結(jié)與反思。在管理離職人員的過程中，分析人才流失的原因是重中之重。企業(yè)出現(xiàn)人才流失的情況后，管理階層必須進(jìn)行自我檢查，認(rèn)真分析人才流失的原因。與此同時(shí)，針對(duì)原因制定合理的優(yōu)化管理措施，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織文化、內(nèi)部管理等進(jìn)行改進(jìn)，力爭做到標(biāo)本兼治。

六、結(jié)語

今天，人與人之間的競爭的壓力日趨激烈，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展實(shí)際，高度重視人力資源成本控制及其價(jià)值的研究，充分發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為北京中林資產(chǎn)評(píng)估有限公司）

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