不靠譜！揭穿那些“勞動法謊言”

李永超

互聯(lián)網(wǎng)已成為人們了解外界的主要窗口之一，通過搜索引擎、社交軟件、APP等，對于同一問題，瞬間我們可能收集到N條信息，N種不同的答案，讓人眼花繚亂?；谮吚芎Ρ灸艿尿?qū)使，客觀、真實的信息往往容易被忽略，錯誤、虛假的信息反而容易被選中。當(dāng)然，有關(guān)勞動法律法規(guī)的內(nèi)容也不能幸免，本文就帶你扒一扒互聯(lián)網(wǎng)上廣為流傳的“勞動法謊言”。

謊言一：

試用期工資標準言稱轉(zhuǎn)正后的80%

如果你逐條細細閱讀《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》……肯定找不到法律條文明確規(guī)定試用期工資是轉(zhuǎn)正后的80%，但卻可以找到以下內(nèi)容：《勞動合同法》第二十條“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”?！秳趧雍贤▽嵤l例》第十五條“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。

原來，根據(jù)法律規(guī)定用人單位可以選擇相同崗位最低檔工資的80%，或者勞動合同約定工資的80%，或者兩者之一的85%、90%甚至是100%。有些小伙伴竟然可以根據(jù)試用期工資推算出試用期滿轉(zhuǎn)正后的工資，筆者著實是吃了一驚！

提醒：若用人單位與勞動者雙方?jīng)]有書面明確約定，試用期工資是試用期滿后的80%，即便有逆天的計算能力，也無法根據(jù)試用期工資數(shù)額推算出試用期滿后的工資。同時，法律亦不禁止試用期工資和試用期滿后的工資數(shù)額相同。

謊言二：

解除勞動合同經(jīng)濟補償金是N+1

最近幾年，辭退員工經(jīng)濟補償標準N+1、+2、+3、甚至是+6的算法頻頻在網(wǎng)絡(luò)媒體上曝光。估計是受到這些信息的影響，在很多小伙伴心中N+1是辭退員工經(jīng)濟補償?shù)摹捌鸩絻r”，若辭退時拿不到N+1以上都覺得不好意思在朋友圈混。于是，出現(xiàn)了這樣的怪象，“不講法律講人力，會哭的孩子有奶吃”。

對于N+1（經(jīng)濟補償金）筆者考究了一番，符合以下情形之一的，用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金（俗稱的“N”）：用人單位提出解除勞動合同并且勞動者同意的；勞動者根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；無過失性辭退的；經(jīng)濟性裁員的；勞動合同期滿單位依法終止的；單位破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或單位決定提前解散的。那么，什么情形需要+1呢？無過失性辭退時，用人單位未提前30日以書面形式通知勞動者本人的，需要額外支付一個月工資（江湖俗稱的“代通知金”）后，方可解除勞動合同。同時筆者檢索了多個地方規(guī)定，北京市的規(guī)定著實讓HR有些心塞，“勞動合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日將終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)。終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金”。

提醒：根據(jù)筆者的觀察，最近媒體有關(guān)經(jīng)濟補償金的報道已不常見，看來有關(guān)部門也認識到這種導(dǎo)向的隱患，法律的問題終歸需要依靠法律的渠道來解決。故此，在涉及經(jīng)濟補償金的問題時，法定的補償標準和法定外的補償標準要區(qū)分清楚，不然所謂的“人性化”可能會變成“理所應(yīng)當(dāng)”。

謊言三：法定婚假由

《婚姻法》、《計劃生育條例》規(guī)定

男大當(dāng)婚女大當(dāng)嫁，當(dāng)愛情降臨的時候，小伙伴關(guān)注婚姻的同時也很關(guān)注婚假。有關(guān)法定婚假互聯(lián)網(wǎng)廣泛流傳的版本有很多：

根據(jù)《婚姻法》以及《計劃生育條例》的規(guī)定，職工結(jié)婚可享受以下待遇：

（一）婚假：

1.按法定結(jié)婚年齡（女20周歲，男22周歲）結(jié)婚的，可享受3 天婚假。

2.符合晚婚年齡（女23周歲，男25周歲）的，可享受晚婚假15天（含3天法定婚假）。

3.結(jié)婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路程假。

4.在探親假（探父母）期間結(jié)婚的，不另給假期。

5.婚假包括公休假和法定假。

6.再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

（二）婚假期間工資待遇：在婚假和路程假期間，工資照發(fā)。

筆者看過后將信將疑，翻閱了數(shù)次現(xiàn)行的《婚姻法》也沒有發(fā)現(xiàn)法定婚假3天的提法。功夫不負有心人，筆者終于在《國家勞動總局、財政部發(fā)布的<關(guān)于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知>》（[80]勞總薪字29號[80]財企字41號）中發(fā)現(xiàn)了婚假的蹤跡，是這樣規(guī)定的：

一、職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準，酌情給予一至三天的婚喪假。

二、職工結(jié)婚時雙方不在一地工作的；職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據(jù)路程遠近，另給予路程假。

三、在批準的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)。途中的車船費等，全部由職工自理。

筆者不禁有些茫然了，這不是針對國有企業(yè)的規(guī)定嗎？私營企業(yè)、外資企業(yè)也適用嗎？正確答案是：所有性質(zhì)的企業(yè)都適用。原因就是大家一直都是參照這個執(zhí)行，既然是這樣還是追隨大眾的腳步比較好。筆者也給立法機關(guān)提個醒，這樣下去總不是辦法，既然約定俗成了，該立法的就盡快明確立法吧，這樣大家也都安心了。

提醒：隨著各省市人口與計劃生育條例的修訂推進，晚婚晚育假期已經(jīng)終結(jié)，將迎來的是延長生育假、增加婚假的時代或者其他福利待遇。從增加婚假天數(shù)來看，廣東、山東、浙江、湖北、天津、安徽、四川等地的小伙伴可能很不開心，婚假只有3天；北京、上海、江蘇等地的感覺還不錯，至少在10天；如果想多休婚假就去山西、甘肅工作吧，在這里才能真正感受到蜜月！法定婚假、增加的婚假是否包含法定節(jié)假日、雙休日？應(yīng)該怎么休？建議參照當(dāng)?shù)氐摹队媱澤龡l例》判斷，原則上凡是沒有明確說明的都是包含在內(nèi)的，有特殊說明的除外。至于婚假怎么休，既然法律沒有明說，用人單位就應(yīng)當(dāng)在自己依法制定的規(guī)章制度里面說清楚。對于婚假、增加的婚假等各類假期，筆者建議有關(guān)部門對此給出解釋的口徑，事情講清楚了大家都開心。

謊言四：

訂立無固定期限勞動合同等于終生雇傭

對于訂立無固定期限勞動合同的事情，筆者只有一聲嘆息！實踐中，勞動者千方百計想與用人單位訂立無固定期限勞動合同，用人單位則想方設(shè)法避免訂立無固定期限勞動合同。互聯(lián)網(wǎng)上更是各種不靠譜的言論稱：訂立無固定期限合同，只要不主動辭職，用人單位就得雇傭到退休；更有甚者認為在涉及經(jīng)濟補償時比固定期限勞動合同應(yīng)該獲得更多的補償；無固定期限勞動合同解除比較難。一份以退休年齡為終止日期的勞動合同，怎么就演繹出那么多的江湖謠言和紛爭呢。

提醒：無固定期限勞動合同并非“鐵飯碗”、“終生雇傭”。對于用人單位而言，它最大的壞處就是，無法通過合同期滿來處理個別難纏的勞動者；對于勞動者而言，誤認為自己拿到了鐵飯碗、長期飯票。當(dāng)出現(xiàn)法定情形時，無論是固定期限，還是無固定期限勞動合同，該解除的仍然可以解除，該終止的仍然可以終止。

謊言五：“三期”是護身符

前幾天，筆者接到某位經(jīng)理的咨詢電話稱：“生意不好做，股東準備把公司關(guān)掉，現(xiàn)在已經(jīng)開始清算了，但有位懷孕的女職工說，自己從網(wǎng)上查了相關(guān)法律規(guī)定，也咨詢了相關(guān)人士，因為正處于‘三期內(nèi)，公司不能解除或終止自己的勞動合同，我們該怎么辦？”聽到這里時，筆者心中有種淡淡的憂傷，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)和相關(guān)人士有時候也坑人呀，皮之不存毛將安附焉！雖然《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”，但是，這句話不能反過來理解，因為處于“三期”中，所以用人單位不能予以降低工資、予以辭退，不得解除或終止聘用合同。

提醒：法律對于“三期”女職工有傾斜性的保護，但是“三期”絕非免死金牌?！叭凇迸毠ひ矐?yīng)當(dāng)遵守用人單位的勞動紀律及各項依法制定的管理制度，反之可以受到相應(yīng)的紀律處分，甚至解除勞動合同；符合《勞動合同法》第四十四條規(guī)定的情形時勞動合同亦可終止；不符合勝任力要求的，也可以降職降薪；業(yè)績不達標的，獎金也可以少發(fā)甚至不發(fā)。筆者認為，用人單位對于“三期”員工的管理，既要有保護女同胞的意識，也要有合法合規(guī)的管理措施；對于“三期”女同胞，在保障身體健康的情況下，多些職業(yè)精神總是好的。

謊言六：病假管理“五花八門”的坑

病假，是很多做HR的小伙伴心中永遠的痛，沒有處理好病假糾紛的HR總是感覺自己的職業(yè)生涯不夠“完美”?；ヂ?lián)網(wǎng)有關(guān)病假的論斷很多，有關(guān)病假管理的秘籍也很多。筆者對這些也是充滿了好奇，比如“員工休病假必須經(jīng)過公司的批準”，“未經(jīng)公司批準的病假，按事假或者曠工處理”，“員工休病假應(yīng)當(dāng)出具公司指定醫(yī)院的病休證明”，“公司有異議的病假員工應(yīng)當(dāng)配合復(fù)查，拒絕配合的復(fù)查的公司不承認病假”，“醫(yī)療期滿后，公司無需支付病假工資或疾病救濟費”，“病假工資按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的80%支付”等等。

提醒：以筆者的經(jīng)驗看，若勞動者有真實的病假證明資料在手，用人單位按不認可、事假、曠工進行處理，因此發(fā)生勞動爭議的，往往對用人單位很不利。因為，勞動者是否需要病休，應(yīng)當(dāng)依據(jù)醫(yī)院出具的病休證明資料，而非該病休是否獲得用人單位的批準，在病假的管理中，用人單位有權(quán)審核病假資料的真?zhèn)涡?，對于真實的病假卻無權(quán)不予批準或者視為其他假期處理。當(dāng)然，如果勞動者未按照本單位依法制定的規(guī)章制度履行相關(guān)的請假手續(xù)，用人單位可以根據(jù)制度規(guī)定給予相應(yīng)的紀律處分。對于病假、醫(yī)療期、病假工資的問題，筆者認為，病假不等于醫(yī)療期，醫(yī)療期是企業(yè)職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。員工在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，可以依法解除勞動合同。用人單位未依法行使解除權(quán)的，按照國家及當(dāng)?shù)氐南嚓P(guān)規(guī)定繼續(xù)支付病假工資或者疾病救濟費。 責(zé)編/寇斌