職業(yè)院校績效管理初探

肖炎坤

摘 要：本文通過對(duì)職業(yè)院校當(dāng)前績效管理現(xiàn)狀的分析，指出了目前職業(yè)院校在績效管理上存在的問題及員工的意見和期望，旨在通過借鑒先進(jìn)的績效管理理論并結(jié)合本院實(shí)際，提出建立一套針對(duì)職業(yè)院校不同類型員工的績效管理體系。

關(guān)鍵詞：績效考核；管理體系

績效管理是指一個(gè)組織為了達(dá)成既定目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？冃Ч芾碜鳛橐粋€(gè)綜合管理體系，涵蓋了人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)，是人力資源管理的核心。其目的就是基于組織的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與管理者之間持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量方法，通過績效管理影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，并使員工個(gè)人自身得到發(fā)展。

績效管理作為一種有效的管理工具，它的開發(fā)使用是職業(yè)院校人力資源管理的一種革命性變化，不同類型、不同基礎(chǔ)、不同層次的學(xué)校紛紛出臺(tái)了各具特點(diǎn)的績效考核辦法，建立績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)以喚起教職工的競(jìng)爭意識(shí)，這對(duì)調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，促進(jìn)教育教學(xué)質(zhì)量的提升發(fā)揮了積極的推動(dòng)作用。與此同時(shí)，如何建立更加科學(xué)、合理的績效評(píng)價(jià)體系，在運(yùn)行過程中更加客觀公正地反映教職工實(shí)際工作情況，這對(duì)于進(jìn)一步深化人事制度改革和促進(jìn)持續(xù)發(fā)展有著重大的現(xiàn)實(shí)意義。

一、職業(yè)院?？冃Ч芾憩F(xiàn)狀及存在的問題

（一）職業(yè)院校績效管理現(xiàn)狀

目前，職業(yè)院校在人員的績效管理上，大多是沿襲事業(yè)單位每年一次的年度考核，考核以不發(fā)生重大事故和“德、能、勤、績”為基礎(chǔ)，設(shè)置優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。所以每到年底考核時(shí)，一般由人事部門下發(fā)一個(gè)“德、能、勤、績”的基本標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)各部門的職工人數(shù)按比例核定“優(yōu)秀”名額，由各部門自行推薦人選。而各部門的考核方式基本是以討論和口頭評(píng)議為主，一般都是只談成績，不談缺點(diǎn)，而評(píng)選也往往是論資排輩或根據(jù)人緣親疏，甚至有些照顧性地把即將退休的職工推薦為“優(yōu)秀”等次，這種考核既無關(guān)鍵職責(zé)履行情況的有效衡量，也無具體任務(wù)目標(biāo)的量化分解。由此可見，考核結(jié)果往往不能真實(shí)準(zhǔn)確地反映職工的工作業(yè)績，也不能通過考核對(duì)職工起到有效引導(dǎo)和發(fā)揮正向激勵(lì)作用，有時(shí)職工還會(huì)因?yàn)榭己私Y(jié)果而影響情緒，造成不必要的工作紛擾。

目前，隨著國家人事制度改革政策的相繼出臺(tái)和事業(yè)單位人事改革的逐步推進(jìn)，很多單位實(shí)施崗位設(shè)置和聘用管理的人事管理機(jī)制，實(shí)行擇優(yōu)聘任、優(yōu)上劣下。因此，原有的考核辦法已不能滿足目前人力資源管理的需要，迫切需要建立一套行之有效的績效管理體系。

（二）存在的問題

通過對(duì)職業(yè)院校人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查研究，當(dāng)前普遍存在一些共性問題。諸如績效考核還停留在傳統(tǒng)、原始的階段，沒有建立適合全員的績效管理體系，院校內(nèi)部沒有形成一種重視員工績效考核的氛圍，現(xiàn)有考核方式不能起到真正的激勵(lì)作用等。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不明晰。目前的考核就是以“德、能、勤、績”這種大框框?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)，員工不清楚對(duì)自己工作的具體要求，不知道自己到底該做到什么程度才算好；而管理人員由于缺乏衡量工作業(yè)績的量化標(biāo)準(zhǔn)，只好憑主觀印象來判斷員工工作的結(jié)果，有時(shí)使考核結(jié)果與實(shí)際情況產(chǎn)生很大的偏差，也造成了很多不必要矛盾。

2.考核目的不明確?？冃Э己瞬粌H是企業(yè)，同樣也是學(xué)校進(jìn)行人力資源管理的重要手段。由于目前職業(yè)院校教師普遍缺乏，一般學(xué)校只注重優(yōu)秀人才的引進(jìn)，而相對(duì)忽視了對(duì)相關(guān)人員在實(shí)際工作中的考核。

3.溝通渠道不暢通。由于普遍沒有建立正式的績效考核面談反饋制度，在考核過程中員工與管理者基本上沒有建立面對(duì)面的溝通渠道，員工不知道管理者對(duì)自己的確切期望是什么，自己能否在考核中取得好成績也完全不由自己控制，當(dāng)產(chǎn)生矛盾時(shí)，也沒有建立起完備的申訴解決機(jī)制。因此，每次考核總會(huì)造成一些不愉快的氣氛，給員工和管理者都產(chǎn)生很大壓力。

4.結(jié)果運(yùn)用不徹底。在職業(yè)院校中，績效考核通常只是作為評(píng)定教師的各種津貼及課時(shí)等級(jí)的工具，沒有把考核結(jié)果與進(jìn)修培訓(xùn)、職稱晉升、崗位調(diào)整等方面掛鉤，因此也就不能真正達(dá)到激勵(lì)先進(jìn)、帶動(dòng)后進(jìn)的目的。

二、職業(yè)院?？冃Ч芾眢w系的建立

針對(duì)以上問題，筆者認(rèn)為，在設(shè)計(jì)績效管理體系時(shí)，首先要加強(qiáng)對(duì)各級(jí)管理者的培訓(xùn)，傳輸先進(jìn)的績效考核理念和方法，為績效管理體系的建立及實(shí)施打下良好的基礎(chǔ)。其次，在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，堅(jiān)持用數(shù)字說話的原則，采用定性和定量相結(jié)合的方法，改變以往那種完全依靠主觀判斷的模糊考核形式。另外，應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果的應(yīng)用，堅(jiān)持把績效考核結(jié)果和薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)晉升等相結(jié)合。

（一）職業(yè)院?？冃в?jì)劃及績效目標(biāo)的設(shè)定

績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)是績效計(jì)劃，是績效管理過程的起點(diǎn)。組織戰(zhàn)略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)，落實(shí)到每一個(gè)具體的崗位上，然后再對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作職責(zé)分析、人員資格條件分析等等?？己说脑O(shè)計(jì)只針對(duì)崗位，不針對(duì)具體的人，所以在目標(biāo)設(shè)定時(shí)要從崗位實(shí)際出發(fā)，擬制詳盡的職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)和考核標(biāo)準(zhǔn)。

在績效計(jì)劃階段，管理者和被管理者之間需要在對(duì)被管理者績效的期望問題上達(dá)成共識(shí)。在此基礎(chǔ)上，被管理者對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾，形成績效契約，在這里管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)。

（二）職業(yè)院校績效考評(píng)的組織實(shí)施

績效考核的組織實(shí)施是由學(xué)院管理者通過某種手段對(duì)教職工的工作完成情況進(jìn)行定性與定量的評(píng)價(jià)過程，是一個(gè)按事先規(guī)定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察教職工實(shí)際完成工作任務(wù)的過程，其實(shí)質(zhì)就是對(duì)教職工績效表現(xiàn)的客觀評(píng)價(jià)。它可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月、季、半年和年度考評(píng)，主要包括對(duì)工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考核。

1.工作業(yè)績考核?？冃Э己说暮诵膬?nèi)容是對(duì)教職工工作業(yè)績的評(píng)價(jià)，只有教職工工作中有業(yè)績，教職工才能進(jìn)步，單位才能發(fā)展?？己说脑瓌t是全員實(shí)行目標(biāo)管理，用目標(biāo)完成率量化評(píng)估每個(gè)人的業(yè)績，作為年度考核最主要的標(biāo)準(zhǔn)。

2.工作能力考核。工作能力是創(chuàng)造工作業(yè)績的基礎(chǔ)前提，工作能力強(qiáng)，可以提高工作業(yè)績水平，有助于創(chuàng)造更佳績效。

3.工作態(tài)度考核。工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)化的制約因素，工作態(tài)度好，可以促進(jìn)工作能力向工作業(yè)績的轉(zhuǎn)化，有助于創(chuàng)造更佳業(yè)績。

三、績效考核結(jié)果及運(yùn)用

（一）績效反饋與面談

績效反饋與面談是績效管理循環(huán)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。考核結(jié)束后應(yīng)及時(shí)向被考核者反饋考核結(jié)果，只做考核而不反饋結(jié)果，考核便失往它的功能。要達(dá)到讓被評(píng)估者改進(jìn)績效的目的，必須要向被評(píng)估者反饋評(píng)估情況，讓其了解自己的績效狀況，并將管理者的期望傳遞給被管理者，這些都需要通過反饋和面談進(jìn)行溝通。反饋的主要方式是考核面談。一般這種面談都由做過考核并發(fā)現(xiàn)被考核者在某些績效上的缺陷而約見的，因?yàn)檎勗捑哂信u(píng)性，需要掌握好談話的藝術(shù)。

1.績效反饋面談的內(nèi)容。每個(gè)管理者都有責(zé)任和義務(wù)與教職工進(jìn)行績效反饋面談，績效反饋面談應(yīng)逐級(jí)進(jìn)行，對(duì)于教職工不認(rèn)可的考核評(píng)語和結(jié)果也仍然有效?？冃Х答伱嬲剷r(shí)包含以下內(nèi)容：解釋說明評(píng)語，肯定成績與進(jìn)步，指出缺點(diǎn)和不足，提供改進(jìn)工作的建議。

2.績效反饋面談的原則。在面談時(shí)，管理者應(yīng)建立并維持彼此的信任，清楚說明面談的目的，在平等立場(chǎng)上進(jìn)行商討，傾聽并鼓勵(lì)被管理者多講話。談話重點(diǎn)在績效而非對(duì)性格的評(píng)價(jià)，重點(diǎn)在未來工作的改進(jìn)而不是抓住過去的問題不放，談話時(shí)要優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重，并以積極的方式結(jié)束面談。

（二）績效結(jié)果的運(yùn)用

當(dāng)績效考核完成后，考核結(jié)果要與相應(yīng)的管理環(huán)節(jié)相銜接，主要應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的銜接：

1.薪酬及獎(jiǎng)金的分配：職業(yè)院校除績效工資外，一般還有績效考核獎(jiǎng)，績效考核獎(jiǎng)應(yīng)直接與個(gè)人考核結(jié)果掛鉤。一般來說，績效評(píng)價(jià)越高，所得績效考核獎(jiǎng)越多，這也是對(duì)教職工追求高業(yè)績的一種鼓勵(lì)與肯定。

2.通過溝通改進(jìn)工作：績效考核結(jié)果反饋給教職工后，使教職工認(rèn)識(shí)到自己的工作成效，將其自身不足之處和管理者對(duì)他的期望告訴他，使他發(fā)現(xiàn)自己的短處，從而積極主動(dòng)地改進(jìn)工作。

3.培訓(xùn)與再教育：為在知識(shí)、技能或能力方面出現(xiàn)“瓶頸”的教職工提供培訓(xùn)或再教育，幫助提高工作能力和水平。

4.崗位、職務(wù)調(diào)整：經(jīng)多次績效考核后，教職工績效始終不見改善的，要具體分析情況，或調(diào)整到其他工作崗位或解聘現(xiàn)有職務(wù)。

四、結(jié)語

績效考核的最終目的不是懲罰職工的是非功過，而是通過績效考核調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性。職業(yè)院校如何建立一個(gè)系統(tǒng)優(yōu)化的績效管理體系，科學(xué)高效地進(jìn)行績效考核與評(píng)價(jià)，是人力資源管理中一個(gè)非常重要的課題，期待更多的同仁一起探索、研究。

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