上市公司高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距影響因素

袁勝軍++匡倩++李青萍

【摘 要】 合理的薪酬差距對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)薪酬結(jié)構(gòu)至關(guān)重要。依據(jù)薪酬差距的三個(gè)理論基礎(chǔ)，結(jié)合我國(guó)上市公司實(shí)情，提出公司績(jī)效、治理結(jié)構(gòu)、基本特征和高管個(gè)人因素與高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距之間關(guān)系的假說(shuō)，并以2010年和2014年滬深300指數(shù)上市公司為樣本，對(duì)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距及其影響因素之間的關(guān)系假說(shuō)進(jìn)行了實(shí)證研究。實(shí)證分析表明公司績(jī)效、治理結(jié)構(gòu)、基本特征和高管個(gè)人因素均對(duì)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距有重要影響，但不同因素影響方向具有差異。

【關(guān)鍵詞】 薪酬差距； 高管團(tuán)隊(duì)； 上市公司； 影響因素

中圖分類號(hào)：F715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2016）11-0023-07

一、引言

自2004年央企開(kāi)始將高管年薪激勵(lì)作為長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制以來(lái)，上市公司似乎初步建立了基于公司績(jī)效的薪酬制度，但曝出的各種“天價(jià)薪酬”事件依舊向公眾展示著我國(guó)上市公司高管薪酬的亂象。其間最負(fù)盛名的要數(shù)中國(guó)平安董事長(zhǎng)兼CEO馬明哲從6 616.1萬(wàn)元的“第一年薪”到“零薪酬”的華麗轉(zhuǎn)變。輿論在探討馬明哲自定薪酬玩這種從天堂到地獄的把戲做給誰(shuí)看的同時(shí)，社會(huì)公眾難免憂慮上市公司高管薪酬到底由什么決定。高管們拿著最優(yōu)厚的報(bào)酬，然而他們管理下的企業(yè)表現(xiàn)糟糕，這樣真的公平合理？

我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度經(jīng)過(guò)數(shù)十年的發(fā)展，其基本框架已經(jīng)建立，但是高管薪酬體系仍然存在著這樣或者那樣難以完全解決的問(wèn)題，尤其是在高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距上。然而高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)極少被提及。早期的研究主要圍繞薪酬水平，其理論基礎(chǔ)有邊際生產(chǎn)率理論、代理理論和交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)等[ 1 ]。而關(guān)于薪酬差距的討論源于Jensen和Murphy（1990）在哈佛商業(yè)評(píng)論上發(fā)表的《CEO Incentives—It's Not How Much You Pay， But How》一文，文章犀利地指出：薪酬水平影響的是公司吸引經(jīng)理人員的質(zhì)量水平，薪酬差距才真正影響薪酬的激勵(lì)水平[ 2 ]。與此同時(shí)人們開(kāi)始關(guān)注Lazear和Rosen（1981）的錦標(biāo)賽理論，該理論主張加大薪酬差距有利于提高公司績(jī)效。盡管他們?cè)缭谑昵熬吞岢鲥\標(biāo)賽理論，但此時(shí)該理論的另辟蹊徑和無(wú)上的價(jià)值才得到重視。隨后國(guó)外學(xué)者開(kāi)始逐步深入研究薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，錦標(biāo)賽理論得到了充分驗(yàn)證。Leonard（1990）發(fā)現(xiàn)高管之間的薪酬差距隨管理層級(jí)變化，越往上差距越大，其研究證實(shí)：當(dāng)晉升機(jī)會(huì)減少，擴(kuò)大薪酬差距有利于提高企業(yè)績(jī)效。Main，O'Reilly和Wade（1993）[ 3 ]、Henderson和Fredrickson（2001）[ 4 ]基于美國(guó)公司高管數(shù)據(jù)進(jìn)行測(cè)算，均得到了支持錦標(biāo)賽理論的結(jié)果。然而Ang和Hauser等（1998）用以色列公司作為研究對(duì)象，得到薪酬差距與公司績(jī)效并沒(méi)有明顯聯(lián)系的結(jié)果；Eriksson（1999）以丹麥公司為樣本，僅僅證明了層級(jí)間的薪酬差距與競(jìng)爭(zhēng)人數(shù)相關(guān)?？梢?jiàn)錦標(biāo)賽理論的適用性并不那么廣泛。

關(guān)于薪酬差距的另一重要理論就是與錦標(biāo)賽理論完全相悖的行為學(xué)理論。行為學(xué)理論主張縮小薪酬差距，趨于平均的薪酬分配制度更有利于合作追求企業(yè)業(yè)績(jī)。其之下的三個(gè)分支，社會(huì)比較理論、組織政治學(xué)理論和分配偏好理論就縮小薪酬差距作出了解釋。社會(huì)比較理論認(rèn)為高管的工作動(dòng)力更多來(lái)源于相對(duì)報(bào)酬而不是絕對(duì)報(bào)酬。過(guò)大的薪酬差距不僅會(huì)使高管判定自己沒(méi)被公平對(duì)待，甚至產(chǎn)生被剝削感，進(jìn)而消極怠工或者罷工。Milgrom和Roberts（1988）從組織政治學(xué)理論出發(fā)指出高管團(tuán)隊(duì)成員間存在晉升競(jìng)爭(zhēng)和政治行為，較小的薪酬差距有利于團(tuán)隊(duì)合作。Cowherd和Levine（1992）認(rèn)為，薪酬差距比能力更容易衡量，因而高管們對(duì)于自己的獲得比貢獻(xiàn)容易判斷，即使薪酬差距的產(chǎn)生是由于生產(chǎn)率的不同，但仍會(huì)招致不滿。O'Reilly，Main和Crystal（1988）通過(guò)105家公司高管層報(bào)酬數(shù)據(jù)的分析實(shí)證了行為學(xué)理論。

事實(shí)上關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距該依據(jù)以上哪種理論制定國(guó)外學(xué)者一直沒(méi)有定論。部分學(xué)者對(duì)薪酬差距與績(jī)效之間關(guān)系還得出了其他結(jié)論。Henderson和Fredrickson（2001）提出了與錦標(biāo)賽理論和行為理論互補(bǔ)的權(quán)變理論，認(rèn)為保持錦標(biāo)賽理論和行為理論協(xié)同作用之間的平衡對(duì)公司的業(yè)績(jī)具有更好的促進(jìn)作用。Shaw（2002）就個(gè)人激勵(lì)因素、Brown（2003）就薪酬級(jí)別、Jirjahn和Kraft（2007）就產(chǎn)業(yè)關(guān)系體制和激勵(lì)框架等因素在高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與績(jī)效關(guān)系中發(fā)揮的作用進(jìn)一步對(duì)權(quán)變理論進(jìn)行了補(bǔ)充。權(quán)變理論主張公司的薪酬差距應(yīng)該依據(jù)具體情況而建立及調(diào)整。

相較于關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果研究，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距影響因素的研究就顯得寥寥。已有研究中提到的影響因素總結(jié)起來(lái)可以分為四類：公司績(jī)效、公司特征、公司治理結(jié)構(gòu)、高管個(gè)人特征。Leonard（1990）得出高管的晉升難度和薪酬差距成正比。Main，O'Reilly和Wade（1993）則證實(shí)了公司規(guī)模、高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)、高管任期等和薪酬差距成正比。Henderson和Fredrickson（2001）發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)差異化程度、科研經(jīng)費(fèi)投入、資本投資活動(dòng)等和薪酬差距成正比。Bognanno（2001）則發(fā)現(xiàn)副職人數(shù)、員工人數(shù)和薪酬差距成正比[ 5 ]。

國(guó)內(nèi)學(xué)者以我國(guó)公司為研究對(duì)象也得到了較多成果。林浚清等（2003）發(fā)現(xiàn)薪酬差距與公司的未來(lái)績(jī)效正相關(guān)，與國(guó)有股比例、雇員參與程度、監(jiān)事會(huì)規(guī)模、股權(quán)集中度、董事會(huì)的獨(dú)立性負(fù)相關(guān)[ 6 ]。陳震（2006）從公司成長(zhǎng)性角度出發(fā)，得到競(jìng)爭(zhēng)人數(shù)、所處區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度正向影響高管薪酬差距；高成長(zhǎng)公司的市場(chǎng)業(yè)績(jī)與薪酬差距成正比，而低成長(zhǎng)公司的每股收益與薪酬差距正相關(guān)[ 7 ]。魯海帆（2007）研究表明影響薪酬差距的業(yè)績(jī)因素主要集中于資產(chǎn)利潤(rùn)率、股東獲利能力和市場(chǎng)價(jià)值這幾個(gè)方面[ 8 ]。盧銳（2008）發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力越大，薪酬差距越大。

以上研究的公司樣本基本取于“十五”期間。2005年中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)布《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革試點(diǎn)有關(guān)問(wèn)題的通知》，股改試點(diǎn)正式啟動(dòng)。截至2006年底，已有97%應(yīng)股改的公司已經(jīng)進(jìn)入或完成股改。股權(quán)分置對(duì)上市公司意義非凡，影響深遠(yuǎn)。理論上講股改的完成將對(duì)固有高管持股現(xiàn)狀產(chǎn)生重大影響，進(jìn)而影響薪酬差距。因此以股改后的公司作為研究對(duì)象探討高管薪酬差距仍有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)必要性。

二、研究假設(shè)

本文依據(jù)薪酬差距的三個(gè)理論基礎(chǔ)及現(xiàn)有研究成果，從公司績(jī)效、治理結(jié)構(gòu)、基本特征和高管個(gè)人因素四個(gè)層面提出假設(shè)。

（一）公司績(jī)效對(duì)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的影響

公司績(jī)效與高管薪酬之間的關(guān)系是最早、最廣泛被研究的。對(duì)公司績(jī)效的衡量指標(biāo)很多，本文選取了以下三種。

1.主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率

主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率除了反映公司績(jī)效外，還是評(píng)價(jià)公司發(fā)展和成長(zhǎng)狀況的重要指標(biāo)。一般將主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率大于10%的劃為成長(zhǎng)期，成長(zhǎng)型公司各項(xiàng)指標(biāo)普遍保持著較好的增長(zhǎng)勢(shì)頭。陳震（2006）證實(shí)高成長(zhǎng)公司高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與競(jìng)爭(zhēng)人數(shù)、地區(qū)發(fā)達(dá)程度、公司規(guī)模等呈正向關(guān)系。然而以三個(gè)因素本身正向增長(zhǎng)均會(huì)造成薪酬差距的擴(kuò)大，因此有：

H1：公司處于成長(zhǎng)期，主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率越大，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越大。

2.資產(chǎn)負(fù)債率

資產(chǎn)負(fù)債率高低不僅能衡量公司盈利能力的強(qiáng)弱，更能體現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的大小。Ortiz等（2007）發(fā)現(xiàn)負(fù)債代理成本越高，公司績(jī)效與高管薪酬之間的敏感度越小。杜興強(qiáng)等（2007）、江偉（2008）、周權(quán)雄等（2010）均得出高管薪酬隨負(fù)債率增加而減少的結(jié)論。因此有：

H2：資產(chǎn)負(fù)債率越高，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越小。

3.每股收益

每股收益是股東收益的最直接體現(xiàn)，除了能反映公司經(jīng)營(yíng)成果、盈利能力外還被用于預(yù)測(cè)公司的成長(zhǎng)潛力。Gray等（1992）的研究表明每股收益既能反映會(huì)計(jì)利潤(rùn)又能反映市場(chǎng)價(jià)值，對(duì)公司績(jī)效的衡量較理想。張正堂（2003）通過(guò)協(xié)方差模型證實(shí)每股收益是企業(yè)業(yè)績(jī)作用于薪酬差距的主要影響指標(biāo)。所有支持錦標(biāo)賽理論的研究均表明公司績(jī)效與薪酬差距的正向關(guān)系，因此有：

H3：每股收益越大，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越大。

（二）公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的影響

1.股權(quán)集中度

股權(quán)分散，單個(gè)股東缺少監(jiān)控高管行為的能力和動(dòng)力，對(duì)高管薪酬的制約力較弱；反之，股權(quán)集中在少數(shù)控股股東手上時(shí)，監(jiān)控高管成本低且回報(bào)高，此時(shí)避免薪酬差距過(guò)大而造成不公平問(wèn)題成為大多股東偏好之舉。本文用Herf5指數(shù)來(lái)衡量股權(quán)集中度。呂鵬（2010）發(fā)現(xiàn)公司第一股東控制力越強(qiáng)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越小。因此有：

H4：股權(quán)集中度越高，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越小。

2.股權(quán)性質(zhì)

國(guó)有企業(yè)高管是由國(guó)資委或上級(jí)部門(mén)直接任命，薪酬均按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。政府一直致力于控制兩極分化，減少貧富差距，故國(guó)企在制定高管薪酬制度上比較重視此理念。林浚清等（2003）、饒育蕾等（2013）的研究都證實(shí)了股權(quán)性質(zhì)對(duì)薪酬差距的負(fù)向影響。因此有：

H5：國(guó)有企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距小。

3.高管人數(shù)

高管人數(shù)的多少某種程度上也體現(xiàn)了公司高層職位競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度。Mclaughlin（1988）的研究表明，當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)人數(shù)增加時(shí)，為了誘惑競(jìng)爭(zhēng)者增加競(jìng)爭(zhēng)投入，就必須擴(kuò)大薪酬差距。從成本和收益角度來(lái)看，高管團(tuán)隊(duì)薪酬分配其實(shí)就是“零和”博弈，當(dāng)薪酬總額不變時(shí)，有人增加必然有人減少，在這一增減過(guò)程中薪酬差距必然拉大。Main等（1993）研究證實(shí)了薪酬差距隨高管人數(shù)增加而增加。因此有：

H6：高管人數(shù)越多，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越大。

4.董事會(huì)規(guī)模

董事會(huì)掌控著包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的聘任和報(bào)酬等事項(xiàng)。可以說(shuō)高管的薪酬制定是由董事會(huì)決定的。董事會(huì)規(guī)模越大，董事長(zhǎng)及總經(jīng)理操控董事會(huì)的難度就越大，董事會(huì)的監(jiān)督能力也就越強(qiáng)。但過(guò)于龐大的董事會(huì)規(guī)模會(huì)使董事會(huì)的效度及效能相對(duì)下降。Jensen（1993）發(fā)現(xiàn)當(dāng)董事會(huì)人數(shù)超過(guò)8人時(shí)，有效運(yùn)轉(zhuǎn)的可能性下降，不容易被控制。因此有：

H7：董事會(huì)規(guī)模越大，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越大。

5.監(jiān)事會(huì)規(guī)模

監(jiān)事會(huì)監(jiān)督董事及高管人員行為，普通職工通過(guò)監(jiān)事會(huì)參與公司治理。但普通職工常常忽視高管個(gè)人投入，更注重公平與否，所以普通職工對(duì)薪酬決定參與越多，公司分配越趨公平。且法律保護(hù)監(jiān)事會(huì)行使職權(quán)的費(fèi)用由公司承擔(dān)，新公司法還增設(shè)了包括罷免建議權(quán)在內(nèi)的數(shù)項(xiàng)監(jiān)事會(huì)權(quán)利。故監(jiān)事會(huì)在公司治理中的地位不容忽視。Ocasio（1994）和林浚清等（2003）的研究均表明監(jiān)事會(huì)規(guī)模越大，雇員參與薪酬決策越多，CEO之下的高管人員競(jìng)爭(zhēng)會(huì)更平穩(wěn)，以上都會(huì)造成高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距不足。因此有：

H8：監(jiān)事會(huì)規(guī)模越大，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越小。

（三）公司基本特征對(duì)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的影響

1.公司上市年限及公司上市所用的年限

2013年修訂的新《公司法》中關(guān)于上市公司的條款眾多，明確了股份有限公司申請(qǐng)股票上市所必須符合的各項(xiàng)條件。在此次修正之前，《公司法》已經(jīng)進(jìn)行了三次修正。盡管相對(duì)于較早版本條款限制已經(jīng)有所放松，但總體來(lái)說(shuō)依然嚴(yán)格明確。除了受《公司法》制約外，公司從上市發(fā)行、股權(quán)變動(dòng)、信息披露、公司治理等各個(gè)環(huán)節(jié)都有相關(guān)法律法規(guī)制約，運(yùn)營(yíng)不慎則面臨退市。一般各個(gè)行業(yè)的領(lǐng)軍者都是行業(yè)中較早上市的，其資本實(shí)力、運(yùn)營(yíng)管理均已成熟。上市時(shí)間早、屹立股市不倒不僅反映了公司的資本實(shí)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力，更是公司高管能力和努力的體現(xiàn)。高管的個(gè)人能力及實(shí)際業(yè)績(jī)直接影響薪酬水平，李琦（2003）的研究證實(shí)上市年限對(duì)薪酬水平有顯著的正向作用。然而薪酬差距基于薪酬水平而生，故公司在制定薪酬方案時(shí)，會(huì)利用薪酬差距的增加來(lái)放大對(duì)高管個(gè)人的激勵(lì)作用。因此有：

H9：公司上市時(shí)間越久，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越大。

H10：公司從成立到上市所用時(shí)間越短，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越大。

2.公司所處地區(qū)

眾所周知，由于地理、文化、歷史和現(xiàn)實(shí)等諸多方面的原因，我國(guó)各地區(qū)在地域范圍、人口規(guī)模、發(fā)展水平上差異巨大。東部沿海地區(qū)經(jīng)過(guò)20多年的高速發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入工業(yè)化的起飛階段，已然形成了我國(guó)經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)圈和都市圈。Kanbur等（2005）指出所處區(qū)域不同薪酬制度理念亦有差異。而辛清泉等（2009）及陳信元等（2009）關(guān)于地區(qū)差異性與高管薪酬的研究更是證實(shí)高管薪酬與地區(qū)發(fā)達(dá)程度之間的關(guān)系。因此有：

H11：公司所處地區(qū)越發(fā)達(dá)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越大。

3.公司規(guī)模

Kostiku（1990）發(fā)現(xiàn)當(dāng)公司規(guī)模擴(kuò)大10%時(shí)，CEO的薪酬會(huì)隨之增加約3%。Jones等（1996）、魏剛（2000）、Elston等（2003）、李琦（2003）等的研究均發(fā)現(xiàn)高管薪酬和公司規(guī)模正相關(guān)。然而公司規(guī)模越大，人員就越多，管理層級(jí)也就越多。每個(gè)層級(jí)間必然存在薪酬上的差別，薪酬差距也會(huì)隨之?dāng)U大。大公司的股東多，股權(quán)相對(duì)分散，再加上龐大的利潤(rùn)額，高管薪酬所占比重顯得微不足道，造成了股東對(duì)高管薪酬缺乏監(jiān)控。因此有：

H12：公司規(guī)模越大，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越大。

（四）高管個(gè)人因素對(duì)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的影響

1.高管年齡

高管的管理經(jīng)驗(yàn)及技巧會(huì)隨著其年齡的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，薪酬水平也會(huì)隨之提高，進(jìn)一步使得薪酬差距擴(kuò)大。但高管個(gè)人的人力資本也會(huì)隨著年齡增長(zhǎng)而貶值，年齡與薪酬差距的關(guān)系國(guó)際上有兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為高管年齡與薪酬的關(guān)系是非線性的，當(dāng)?shù)竭_(dá)某一年齡后呈現(xiàn)正向影響，超過(guò)某一年齡后可能出現(xiàn)負(fù)向影響。Mcknight等（1994）發(fā)現(xiàn)高管年齡和薪酬的關(guān)系呈倒U型。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為年齡跟薪酬正相關(guān)。Hogan等（1980）實(shí)證表明高管薪酬隨任職年限呈正向線性關(guān)系。周立等（2003）根據(jù)1998—1999年上市公司數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)高管年齡越大收入越多，其相關(guān)系數(shù)為0.0968。由于研究樣本中約三分之二的上市公司最高薪酬獲得者年齡都處于46—55歲這個(gè)階段，故本文比較傾向于前一種觀點(diǎn)，因此有：

H13：當(dāng)首席高管年齡步入中年，薪酬差距越大。

2.高管持股

高管持股后既是管理者又是股東。股權(quán)激勵(lì)出發(fā)點(diǎn)是將高管與股東利益相統(tǒng)一，提高公司績(jī)效的過(guò)程就是高管追求自身利益最大化的過(guò)程。但隨著高管持股比例的增加，必將獲得更多的話語(yǔ)權(quán)。周立等（2003）發(fā)現(xiàn)高管人員持股與其補(bǔ)償薪金成正比。由于我國(guó)國(guó)情特殊，上市公司的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有待加強(qiáng)。高管零持股現(xiàn)象比較普遍，故本文只簡(jiǎn)單將高管持股劃分為零持股和有持股兩種情況。因此有：

H14：首席高管有持股的公司薪酬差距越大。

3.高管任期

較長(zhǎng)的任期除了說(shuō)明高管人員經(jīng)驗(yàn)豐富、能力過(guò)硬、對(duì)公司實(shí)際情況了解透徹以外，更是高管權(quán)威的直接影響因素。高管長(zhǎng)期在任某種程度上也意味著其對(duì)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等有較強(qiáng)影響力和控制力。根據(jù)管理層權(quán)利理論，高管權(quán)威大意味著他們有能力控制自己的薪酬。Hill等（1991）發(fā)現(xiàn)高管薪酬與股東回報(bào)之間的關(guān)聯(lián)度隨著高管任期延長(zhǎng)而降低。盧銳（2007）研究表明當(dāng)高管核心成員是前三名董事時(shí)，高管任期越長(zhǎng)，薪酬差距越大。因此有：

H15：首席高管任期越長(zhǎng)，薪酬差距越大。

三、數(shù)據(jù)來(lái)源與模型設(shè)計(jì)

（一）研究概念界定

本文定義的薪酬僅指貨幣性薪酬，即年報(bào)披露的報(bào)酬總額。薪酬差距的衡量方式目前有絕對(duì)薪酬差距和相對(duì)薪酬差距兩種。已有的絕對(duì)薪酬計(jì)算方式很多，普遍采用的有兩種：其一是用薪酬最高值與整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)的平均薪酬水平之差衡量；其二是用團(tuán)隊(duì)薪酬前三名的平均水平與其余成員的平均水平之差衡量。本文采取第一種計(jì)算方法。

高管團(tuán)隊(duì)成員包括總經(jīng)理、總裁、董事、監(jiān)事等，以中國(guó)證監(jiān)會(huì)要求披露的高管人員薪酬界定范圍為準(zhǔn)，在計(jì)算薪酬平均值過(guò)程中剔除了未領(lǐng)薪酬的高管。

（二）研究樣本和數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取中證指數(shù)2015年公布的滬深300指數(shù)中所有上市公司為研究對(duì)象，并以這些公司2010年和2014年數(shù)據(jù)為初選樣本。數(shù)據(jù)主要來(lái)源CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)及各上市公司年報(bào)，按照以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選：（1）剔除金融行業(yè)；（2）剔除ST公司；（3）剔除數(shù)據(jù)缺失的上市公司；（4）剔除最高薪酬獲得者非董事長(zhǎng)或者總經(jīng)理的公司。最后共獲得有效樣本386個(gè)。數(shù)據(jù)的基本處理采用Excel軟件完成，其余的處理分析均用SPSS19.0軟件完成。

解釋變量包括公司基本特征、公司績(jī)效、治理結(jié)構(gòu)、高管個(gè)人因素四個(gè)部分，具體指標(biāo)見(jiàn)表1。

（三）模型設(shè)計(jì)

根據(jù)定義的變量，構(gòu)建多元線性模型，具體如下：

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文先對(duì)各變量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，總結(jié)出以下幾點(diǎn)（具體如表2）。

1.整個(gè)上市公司高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距兩極分化大，整體呈上升趨勢(shì)

高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距最大的公司中國(guó)南玻集團(tuán)股份有限公司，差額高達(dá)7 862 006元，然而該公司2010年的薪酬差距才1 392 320元，四年時(shí)間就增長(zhǎng)了465%。薪酬差距最小的公司是浙江中國(guó)小商品城集團(tuán)股份有限公司，差額55 255元。這五年中，一半的公司高管薪酬差距拉大了，而另一半?yún)s縮小了，但沒(méi)有公司是維持不變的。按照年份區(qū)分，2010年高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距均值達(dá)718 720元，2014年達(dá)905 829元，整體還是處于上升趨勢(shì)。

2.公司績(jī)效方面不同的樣本之間差異大

從主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率來(lái)看，其中成長(zhǎng)型公司占六成，三成的公司已進(jìn)入衰退期，僅一成的公司維持在穩(wěn)定期。我國(guó)理想化的資產(chǎn)負(fù)債率應(yīng)當(dāng)維持在40%左右，然而樣本中四成的公司資產(chǎn)負(fù)債率超過(guò)60%，負(fù)債率最高的公司更是高達(dá)90.1%，即面臨資不抵債局面。

3.多數(shù)樣本公司都是國(guó)有控股，國(guó)有控股公司的高管基本是零持股

在國(guó)有控股的281家公司中，207家公司高管零持股，剩下的高管持股比例普遍低于萬(wàn)分之一，有且僅有洋河股份有限公司一家的高管持股比例高于1%。

4.股權(quán)集中度較高

有17%的公司第一股東持股比例超過(guò)了第二到第五大股東持股比例之和，83%的公司股權(quán)集中在第一股東手中，其中僅有30家公司董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理，在這些公司中第一股東對(duì)公司管理的主導(dǎo)作用強(qiáng)。

（二）模型估計(jì)結(jié)果

基于滬深300上市公司數(shù)據(jù)對(duì)模型進(jìn)行回歸分析，總體通過(guò)F檢驗(yàn)，且判定系數(shù)R2值為0.325，整個(gè)模型的擬合度較好，具體分析結(jié)果如表4。在Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)時(shí)（表3），大部分變量均通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，只有AGE1、GROWTH、DEBT、BDS四項(xiàng)無(wú)法通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。

因此，本文無(wú)法證明上市年限、主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率、資產(chǎn)負(fù)債率和董事會(huì)規(guī)模是否對(duì)上市公司高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距造成顯著影響。故剔除AGE1、GROWTH、DEBT、BDS四個(gè)變量，并對(duì)模型進(jìn)行修訂。修訂后模型如下：

模型修訂后的結(jié)果顯示，除了H10、H13、H15三項(xiàng)假設(shè)結(jié)果與預(yù)期相反外，其余假設(shè)均與預(yù)期一致。關(guān)于三項(xiàng)假設(shè)回歸結(jié)果與預(yù)期相反可能的原因總結(jié)如下：

1.關(guān)于假設(shè)H10

樣本中各公司上市所用時(shí)間不等，短的一年不到就上市了，長(zhǎng)的達(dá)14年之久。在長(zhǎng)久的上市準(zhǔn)備中，所用時(shí)間越長(zhǎng)的公司基礎(chǔ)實(shí)力越差，遇到的困難越多，公司高管需要付出的也就更多。基于此這些公司在上市過(guò)程中對(duì)高管的薪酬激勵(lì)上更需要擴(kuò)大團(tuán)隊(duì)薪酬差距來(lái)達(dá)到足夠的刺激。故公司上市所用時(shí)間越長(zhǎng)，公司高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越大。

2.關(guān)于假設(shè)H13

在386個(gè)樣本中，233個(gè)樣本公司的首席高管年齡處于46—55歲年齡段。然而其中有179個(gè)公司屬于國(guó)有控股企業(yè)。由于國(guó)有控股企業(yè)在高管薪酬設(shè)定上趨向于避免造成過(guò)大的薪酬差距，導(dǎo)致結(jié)果顯示當(dāng)首席高管處于46—55歲時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越小。

3.關(guān)于假設(shè)H15

在386個(gè)樣本中，僅有46個(gè)樣本公司的首席高管從公司上市前一直連任到現(xiàn)在，樣本數(shù)偏少，在一定層度上影響了結(jié)果朝預(yù)期發(fā)展，需要注意的是樣本中首席高管持股前幾名的公司均在其中。根據(jù)Lambert（1993）和Core等（1999）的研究，當(dāng)高管人員持股越高，可能厭惡再承擔(dān)與薪酬激勵(lì)相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)。所以當(dāng)公司元老級(jí)高管隨著任期的增加，可能在股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)上趨向于縮小團(tuán)隊(duì)薪酬差距來(lái)避免薪酬激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)及公平性爭(zhēng)議。故首席高管任期越長(zhǎng)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距反而越小。

五、研究結(jié)論

本文通過(guò)對(duì)滬深300指數(shù)上市公司2010年和2014年兩年數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，證明了公司基本特征、公司績(jī)效、治理結(jié)構(gòu)及高管個(gè)人因素均對(duì)上市公司高管薪酬差距產(chǎn)生影響。綜合上述分析，得到如下結(jié)論：

（一）公司績(jī)效對(duì)高管薪酬差距具有正向影響

以每股收益作為變量得到的結(jié)果說(shuō)明，公司績(jī)效和高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距之間存在正相關(guān)關(guān)系，目前錦標(biāo)賽理論適用于我國(guó)上市公司[ 9 ]?，F(xiàn)階段通過(guò)拉大高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距來(lái)提升公司績(jī)效還是可行。

（二）公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距具有較強(qiáng)影響，但每個(gè)具體因素影響的方向不同，有正有負(fù)

當(dāng)股權(quán)集中在少數(shù)股東手中，前五大股東尤其是第一股東對(duì)公司高管薪酬差距具有負(fù)向影響作用。公司在優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)時(shí)有必要針對(duì)前五大股東制定合理的監(jiān)督方案，適當(dāng)約束實(shí)際控股股東權(quán)利的同時(shí)確保其有能力監(jiān)督高管個(gè)人行為。在國(guó)有控股企業(yè)，股權(quán)越集中，監(jiān)事會(huì)規(guī)模越大，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越小。大多數(shù)國(guó)有控股公司仍然帶有濃重的平均主義色彩，公司的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、黨委書(shū)記等人拿著同等的薪酬。不具備差距的薪酬機(jī)制無(wú)法對(duì)主要高管人員帶來(lái)足夠的刺激，有礙于公司績(jī)效的提升。引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，加速國(guó)企體制改革，提高內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)仍很有必要。過(guò)于龐大的董事會(huì)不僅使得工作效度效率下降，同時(shí)對(duì)董事長(zhǎng)及總經(jīng)理的監(jiān)管力度也會(huì)相應(yīng)降低，上市公司必須將董事會(huì)的人數(shù)控制在合理范圍。

（三）公司基本特征對(duì)上市公司高管薪酬差距具有正影響

公司規(guī)模和所處地區(qū)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的正向影響均基于兩者對(duì)于薪酬水平的正向影響造成的。在高管薪酬制度設(shè)計(jì)過(guò)程中，必須要考慮公司規(guī)模和所處地區(qū)，尤其是確定首席高管的年薪時(shí)，類比同規(guī)模、同地區(qū)公司很有必要。

（四）高管個(gè)人因素對(duì)上市公司高管薪酬差距同樣具有較強(qiáng)影響，這變相說(shuō)明管理層權(quán)力是影響我國(guó)上市公司高管團(tuán)隊(duì)的重要因素

高管持股對(duì)薪酬差距產(chǎn)生正向影響，但高管“零持股”，“零薪酬”現(xiàn)象仍然非常嚴(yán)重。“零持股”說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)政策在我國(guó)上市公司仍未推展開(kāi)來(lái)，還未實(shí)現(xiàn)高管和股東利益的結(jié)合?！傲阈匠辍钡拇嬖诟枪芾韺訖?quán)力過(guò)大的體現(xiàn)，無(wú)論是高管還是普通員工都有權(quán)利獲得與自己勞動(dòng)付出相對(duì)等的薪酬?！傲阈匠辍被颉耙辉匠辍钡拇嬖趶哪撤N層面上來(lái)說(shuō)是薪酬制度的不合理。

研究不足之處在于薪酬數(shù)據(jù)僅限于貨幣性薪酬，沒(méi)有結(jié)合股權(quán)分紅、在職消費(fèi)以及首席高管兼任其他職務(wù)所得收入；樣本選取了滬深300指數(shù)的300家上市公司，其中國(guó)有控股企業(yè)較多，樣本在展示非國(guó)有控股上市公司的特征上代表性較差；樣本年份上有跨度，收集齊連續(xù)年份數(shù)據(jù)或許更有說(shuō)服力。

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