高校教職工年度考核評(píng)價(jià)：人治亂象與法治策略

【摘 要】分析高校教職工年度考核評(píng)價(jià)的重要性，針對(duì)高校教職工年度考核評(píng)價(jià)中存在的人治亂象，提出法治策略。

【關(guān)鍵詞】高校 教職工 年度考核評(píng)價(jià) 人治亂象 法治策略

【中圖分類號(hào)】G 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】0450-9889（2016）04C-0099-03

一、高校教職工年度考核評(píng)價(jià)的重要性分析

年度考核的重要性是顯而易見的。年度考核至少可以讓教職工對(duì)自己一年來(lái)的工作進(jìn)行總結(jié)，從中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，促進(jìn)自己努力工作，不斷提高自己的思想覺(jué)悟和業(yè)務(wù)水平。年度考核也是人力資源管理的重要手段和方法。通過(guò)對(duì)教職工進(jìn)行科學(xué)的考核，有利于高校合理地聘用教職工，使教職工人盡其才，在合適的崗位上做合適的工作。多年來(lái)包括全國(guó)各高校在內(nèi)的全國(guó)各單位尤其是全國(guó)各機(jī)關(guān)和事業(yè)單位都重視對(duì)本單位的職工進(jìn)行年度考核（績(jī)效考核），就是年度考核評(píng)價(jià)重要性的明證。

二、高校教職工年度考核評(píng)價(jià)中存在的人治亂象

什么是人治？人治就是依掌權(quán)者的意志辦事。以權(quán)謀私、以權(quán)整人、為所欲為、為非作歹、仗勢(shì)欺人，隨意性大，不講法理，這就是人治。簡(jiǎn)言之，人治就是對(duì)人不對(duì)事，親疏有別。在人治之下，人們很難預(yù)測(cè)自己行為的評(píng)價(jià)結(jié)果。目前許多高校年度考核中還存在著一些人治亂象，表現(xiàn)為：

（一）突然頒布事后文件和考核標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題

有些學(xué)校在年度考核前夕，突然頒布文件要對(duì)各部門綜合評(píng)分最低的10%以上的教職工進(jìn)行懲罰，實(shí)行“末位懲罰制”，導(dǎo)致有些部門的職工雖然勤勤懇懇任勞任怨，工作評(píng)分在80分甚至90分以上，仍被處罰。這種隨意克扣教職工勞動(dòng)報(bào)酬的做法顯然既不合理也不合法。既然學(xué)校對(duì)教職工要罰就罰一年的崗位津貼和課酬或績(jī)效工資的20%或10%，對(duì)一個(gè)教職工要罰就罰幾千甚至上萬(wàn)元的崗位津貼和課酬或績(jī)效工資，有關(guān)詳細(xì)的文件就應(yīng)該至少在年度考核的前一年頒布。有的學(xué)?；蛘邔W(xué)校里有的部門的量化考核測(cè)評(píng)表在測(cè)評(píng)的前一天晚上才匆匆制定、發(fā)布和修改，而且業(yè)績(jī)只占總分的40%，等等，存在諸多不合理之處。年度考核如此匆忙，顯得很不規(guī)范。還有些學(xué)校在年度考核前夕，突然頒布文件規(guī)定專業(yè)技術(shù)人員每年必須至少發(fā)表一篇論文，否則年度考核被降低一個(gè)等次，此規(guī)定從本次考核起執(zhí)行。如此突然襲擊地制定事后文件，是人治的一種典型做法。

（二）隨意甚至惡意打分和投票問(wèn)題

有的學(xué)校每年的年度考核都是讓領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)有關(guān)教職工隨意甚至惡意打分和投票，人治的空間很大，很容易造成“干好不如干壞、干多不如干少”的評(píng)價(jià)考核結(jié)果。有的單位評(píng)選優(yōu)秀時(shí)采用無(wú)記名投票方式進(jìn)行，簡(jiǎn)單地按照票數(shù)的高低確定優(yōu)秀人員。結(jié)果那些一團(tuán)和氣、上下逢迎、工作并不出色的職工常常被評(píng)為優(yōu)秀，而工作努力、原則性強(qiáng)、績(jī)效明顯的職工往往在投票時(shí)敗下陣來(lái)。簡(jiǎn)單地靠民主測(cè)評(píng)，顯然不能客觀地反映出考核的真實(shí)結(jié)果。一些單位在民主測(cè)評(píng)中，往往存在憑感情投票、看關(guān)系打分的現(xiàn)象，致使得票情況不能準(zhǔn)確反映考核對(duì)象的德才表現(xiàn)，直接影響了測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀真實(shí)性。在年度考核的實(shí)際操作中，人際關(guān)系在很大程度上影響著考核的結(jié)果。打分者常摻雜個(gè)人感情色彩主觀武斷，憑印象或個(gè)人好惡、感情親疏來(lái)打分，使考核的客觀公正性大打折扣。即使量化考核測(cè)評(píng)表制定得很完備，也遏制不了有的領(lǐng)導(dǎo)和同事在不記名打分時(shí)對(duì)有關(guān)教職工隨意甚至惡意打分的惡習(xí)。

（三）隨意獎(jiǎng)懲教職工問(wèn)題

“獎(jiǎng)勤罰懶”本無(wú)可厚非，但是，要拿出各種依據(jù)來(lái)。有的學(xué)校在讓領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)有關(guān)教職工隨意甚至惡意打分、投票后，計(jì)分、計(jì)票沒(méi)有在教職工在場(chǎng)時(shí)公開進(jìn)行，誰(shuí)當(dāng)先進(jìn)誰(shuí)是后進(jìn)，獎(jiǎng)?wù)l罰誰(shuí)，主要由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。有的學(xué)校獎(jiǎng)懲教職工，竟然沒(méi)有任何的證據(jù)和法律、政策或被評(píng)價(jià)的行為發(fā)生前頒布的紅頭文件的具體條款的依據(jù)，空口無(wú)憑、無(wú)中生有，隨意獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰一個(gè)教職工幾千元甚至上萬(wàn)元。獲獎(jiǎng)的教職工當(dāng)然皆大歡喜，被罰的教職工在名譽(yù)上、精神上和經(jīng)濟(jì)上遭受損失，而且救濟(jì)程序缺乏或者不通暢，苦不堪言。有的人看誰(shuí)不順眼就給誰(shuí)打最低分，就罰誰(shuí)，評(píng)價(jià)考核和獎(jiǎng)懲的隨意性和惡意很大，不論他的實(shí)際業(yè)績(jī)?nèi)绾巍?/p>

（四）違反程序問(wèn)題

有些學(xué)校在制定和頒布年度考核文件時(shí)建立了考核程序，但是，學(xué)校里有些部門就不貫徹落實(shí)。有些學(xué)?？己诉x優(yōu)秀投票時(shí)采取無(wú)遮擋或不回避他人的辦法進(jìn)行，部分職工在投票中會(huì)出現(xiàn)畏懼心理，認(rèn)為投票情況會(huì)被他人看見，容易受群眾責(zé)難，因此只投坐在自己身邊職工的優(yōu)秀票，不敢投真實(shí)票。考核程序不規(guī)范，考核過(guò)程缺乏透明度、權(quán)威性，測(cè)評(píng)的結(jié)果秘而不宣，教職工劃了票，不知道結(jié)果怎樣。在召開述職會(huì)議時(shí)省去了個(gè)人述職這一最重要的程序，雖然在召開述職會(huì)議的前一天晚上在網(wǎng)上發(fā)了個(gè)人工作總結(jié)，但是有多少人認(rèn)真閱讀了呢？有些部門的投票和評(píng)分表的數(shù)量超過(guò)了實(shí)際參與考核的人數(shù)，并且違反了考核文件既定的程序，考核結(jié)果沒(méi)有在本部門公示過(guò)，依法理考核結(jié)果應(yīng)是無(wú)效的。特別是復(fù)核等救濟(jì)程序顯得十分薄弱，校方對(duì)被懲罰的教職工合法合理的程序權(quán)利和實(shí)體權(quán)利保護(hù)得很不到位，偏聽了部門的考核意見，卻沒(méi)有認(rèn)真地聽聽處于弱勢(shì)地位的被處罰的教職工的有理有據(jù)的反駁，甚至加重對(duì)要求復(fù)核的教職工的處罰，明顯違反了法治原則。

三、高校教職工年度考核評(píng)價(jià)的法治策略

什么是法治？法治就是依法辦事、依法統(tǒng)治、依法治理。洛克指出：“法治的真實(shí)含義就是對(duì)一切政體下的權(quán)力有所限制?！弊非蠊秸x、力求公正規(guī)范，這就是法治；簡(jiǎn)言之，法治就是對(duì)事不對(duì)人，人人平等。對(duì)自由的肯定，對(duì)奴役的否定；對(duì)民主的確認(rèn)，對(duì)專制的否認(rèn)；對(duì)人權(quán)的保障，對(duì)極權(quán)的否定；對(duì)平等的弘揚(yáng)，對(duì)特權(quán)的抑制……這些就是法治。在法治之下，人們?nèi)菀最A(yù)測(cè)自己行為的評(píng)價(jià)結(jié)果。法治之下的年度考核應(yīng)該是：

（一）頒布《各單位文件制定法》

針對(duì)有些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)按照自己的利益和需要隨意制定、修改和廢除文件以及在年度考核前夕突然頒布有關(guān)文件對(duì)教職工以往行為進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲等多方面的弊端，國(guó)家應(yīng)頒布《各單位文件制定法》，對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)制定文件的權(quán)力給予適當(dāng)?shù)南拗坪鸵?guī)范。應(yīng)對(duì)學(xué)校文件的制定和執(zhí)行等方面進(jìn)行科學(xué)的規(guī)范和監(jiān)督。國(guó)家已經(jīng)頒布《立法法》《行政法規(guī)制定程序條例》和《規(guī)章制定程序條例》等法律、法規(guī)對(duì)國(guó)家立法活動(dòng)進(jìn)行規(guī)范和限制，但是，這仍不夠。因?yàn)閷?shí)際上對(duì)包括學(xué)校在內(nèi)的全國(guó)各種單位職工起直接作用的往往不是法律法規(guī)規(guī)章，而是各單位自行制定的文件，甚至形成了“文件大于法”的態(tài)勢(shì)。如果國(guó)家不對(duì)各單位的文件進(jìn)行適當(dāng)?shù)母缮婧鸵?guī)制，各單位制定出來(lái)的違法、違規(guī)、違章和違反上位文件或者違反法治原則的文件將會(huì)越來(lái)越多，對(duì)職工的傷害將會(huì)越來(lái)越大，單位甚至以法無(wú)明文規(guī)定為由制定侵犯職工合法權(quán)益的文件。所以，國(guó)家很有必要頒布《各單位文件制定法》。這是影響面十分廣泛早該制定卻遲遲未引起關(guān)注并制定的一部重要法律。這部法律應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)文件不溯及既往。

（二）至少提前一年制定并頒布盡可能詳盡合理合法的考核文件

針對(duì)有些學(xué)校獎(jiǎng)懲教職工，竟然沒(méi)有任何的證據(jù)和法律、政策或被評(píng)價(jià)的行為發(fā)生前頒布的紅頭文件的具體條款的依據(jù)，空口無(wú)憑、無(wú)中生有，隨意獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰一個(gè)教職工幾千元甚至上萬(wàn)元。法律或者政策應(yīng)該明確規(guī)定，學(xué)校要至少在年度考核之日之365日前制定并頒布盡可能詳盡的考核文件?？己藰?biāo)準(zhǔn)要有據(jù)可依、有章可循，不能隨意更改。標(biāo)準(zhǔn)要細(xì)化、明確、具體，要寫入崗位說(shuō)明書中，不能因人而異，不能親疏有別。不同崗位需要不同標(biāo)準(zhǔn)，不同層次需要不同尺度。政府人事部門要求年度考核要評(píng)出優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格這四個(gè)等次，有的學(xué)校出臺(tái)土政策，要評(píng)出優(yōu)、良、中、差這四個(gè)等次，對(duì)“優(yōu)”給予特別的獎(jiǎng)金，對(duì)“良”不獎(jiǎng)不罰，對(duì)“中”和“差”要進(jìn)行不同程度的罰款。既然如此，學(xué)校就應(yīng)該至少提前一年制定并頒布盡可能詳盡的考核文件，盡可能詳細(xì)地列舉出在哪些情形下就被評(píng)為優(yōu)、良、中、差。要參照刑法上罪刑法定原則的“法無(wú)明文規(guī)定不為罪，法無(wú)明文規(guī)定不處罰”，盡可能做到“文件無(wú)明文規(guī)定的不被評(píng)為優(yōu)、良、中、差，文件無(wú)明文規(guī)定的不被獎(jiǎng)勵(lì)、不被懲罰”，并且要拿出確鑿的證據(jù)來(lái)。年度考核應(yīng)體現(xiàn)出其科學(xué)性、導(dǎo)向性和可操作性，使單位職工在平時(shí)有工作指標(biāo)，考核時(shí)有等次標(biāo)準(zhǔn)，真正體現(xiàn)出考核的激勵(lì)與鞭策作用。要真正做到以事實(shí)、證據(jù)為依據(jù)，以法律、政策和文件的具體條款為準(zhǔn)繩。要嚴(yán)禁制定“事后法”和“事后文件”，更要嚴(yán)禁以權(quán)壓法、以權(quán)壓文（文件）甚至以言代法、以言代文（文件）現(xiàn)象的發(fā)生。而且制定的文件要征求廣大教職工的意見和建議，要經(jīng)過(guò)教職工代表大會(huì)審議通過(guò)，防止個(gè)別人利用職務(wù)之便和手中職權(quán)隨意增加或減少對(duì)自己有利或不利的指標(biāo)的權(quán)重。

（三）摒棄以隨意投票打分方式對(duì)教職工評(píng)價(jià)考核的做法

人際關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，要在對(duì)教職工的評(píng)價(jià)中不受感情的任何影響幾乎是不可能的。主體的個(gè)人感情和價(jià)值因素是造成評(píng)價(jià)結(jié)果模糊、信息混亂，影響評(píng)價(jià)結(jié)論效度和信度的罪魁。為了克服教職工評(píng)價(jià)考核中受到感情干擾的弊端，學(xué)校應(yīng)制定和實(shí)施文件，明文規(guī)定摒棄以隨意投票和打分方式評(píng)優(yōu)和考核教職工的做法。應(yīng)設(shè)法建立客觀科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，從教職工的政治思想、職業(yè)道德、工作業(yè)績(jī)、知識(shí)學(xué)習(xí)、科研成果等方面賦予一定的數(shù)值和權(quán)重，教職工取得的每個(gè)業(yè)績(jī)都要由職能部門如實(shí)記錄下來(lái)。最好是輸入計(jì)算機(jī)，由計(jì)算機(jī)軟件直接計(jì)算出來(lái)而不應(yīng)再由領(lǐng)導(dǎo)和同事進(jìn)行主觀的評(píng)價(jià)考核，到一定時(shí)段按一定的名額，誰(shuí)的總分較高誰(shuí)就能當(dāng)先進(jìn)和優(yōu)秀，誰(shuí)的總分最低誰(shuí)就有可能被評(píng)為差或中等，這就可以形成正確的導(dǎo)向，調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性，推動(dòng)教職工素質(zhì)全面發(fā)展。

一個(gè)教職工是否合格、先進(jìn)和優(yōu)秀，應(yīng)該是這個(gè)教職工干出來(lái)的，而不應(yīng)該是由領(lǐng)導(dǎo)和全體同事以隨意的打分和投票的方式評(píng)選出來(lái)的。必須嚴(yán)格按照綜合評(píng)價(jià)考核指標(biāo)體系表中的數(shù)值進(jìn)行量化評(píng)價(jià)和考核，要積極推進(jìn)計(jì)算機(jī)考核評(píng)優(yōu)改革工作，促使考核工作日益科學(xué)化，努力消除人為因素的負(fù)面影響， 在考核中要盡可能多地使用客觀評(píng)價(jià)要素并加大其權(quán)重，減少主觀評(píng)價(jià)要素并盡可能地減少其權(quán)重。如果要全體教職工參與考核打分，就對(duì)沒(méi)有證據(jù)和法律依據(jù)或文件具體條款依據(jù)的評(píng)分進(jìn)行作廢處理，使得教職工的評(píng)價(jià)考核工作朝著法治化的方向發(fā)展。

（四）完善強(qiáng)化考核程序

程序正義可以保證實(shí)體公正。通常整個(gè)年度考核工作由考核的準(zhǔn)備、發(fā)布考核信息、自評(píng)、他評(píng)、評(píng)判、審定、反饋和復(fù)核、歸檔等八個(gè)互為聯(lián)結(jié)、相互制約、共同推進(jìn)的程序來(lái)完成。年度考核必須嚴(yán)格按照程序進(jìn)行。如果要全體教職工參與考核打分，就應(yīng)該在全體考核者和被考核者都在場(chǎng)的情況下進(jìn)行唱分、計(jì)分、監(jiān)分。在統(tǒng)計(jì)分值時(shí)，應(yīng)該 “去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分并去掉其他無(wú)依據(jù)的惡意的分?jǐn)?shù)”。在出現(xiàn)不良考核結(jié)果時(shí)，能夠有一種合理合法、簡(jiǎn)捷有效的救濟(jì)制度和訴求渠道，保障被考核人的正當(dāng)權(quán)益。要建立考核責(zé)任追究制度、舉報(bào)制度和考核監(jiān)督制度，從考核程序上限制單個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的特權(quán)。這樣一方面可以保障考核的客觀公正，另一方面可以避免考核為某種“特權(quán)”和腐敗所利用。要及時(shí)發(fā)現(xiàn)并有效遏止考核工作中存在的不足之處和不正之風(fēng)，督促考核者公正辦事，秉公用權(quán)。

值得特別論述的是救濟(jì)程序。救濟(jì)程序包括復(fù)核程序、人事爭(zhēng)議仲裁程序等。對(duì)被懲罰的教職工施行救濟(jì)，體現(xiàn)現(xiàn)代社會(huì)的法治精神，必須遵循救濟(jì)不加重處罰的原則。不論是復(fù)核程序還是人事爭(zhēng)議仲裁程序，都應(yīng)該參照我國(guó)《民事訴訟法》《行政復(fù)議法》和《行政訴訟法》規(guī)定的程序進(jìn)行。首先在考核文件中要明確復(fù)核的主體，不要復(fù)核時(shí)還在人事部門和紀(jì)檢部門之間踢皮球。復(fù)核和仲裁都要遵循基本的原則和程序。其次，復(fù)核、仲裁應(yīng)在“法官”主持下、在“原告”和“被告”都在場(chǎng)的情況下開展，事前雙方要進(jìn)行證據(jù)、理由等方面的交換，被處罰者應(yīng)當(dāng)有權(quán)查閱有關(guān)測(cè)評(píng)表等材料。特別是證人證言不能輕易采信，未“出庭”作證的證人證言一般不能采信，未經(jīng)質(zhì)證的證據(jù)不能采信。復(fù)核、仲裁結(jié)論要有確鑿的證據(jù)和法律或文件的具體條款為依據(jù)，并且要送達(dá)雙方當(dāng)事人。復(fù)核、仲裁的主體尤其是主持人應(yīng)該是對(duì)法律比較精通的人。遺憾的是，一般學(xué)校缺乏這方面的人才，很難按法定程序法治原則公正地處理懲罰的問(wèn)題。

年度考核等學(xué)校管理中存在的各種問(wèn)題大多是人治問(wèn)題。人治是一種頑癥，是很難根治的。要根治這種頑癥，必須依靠國(guó)家立法機(jī)關(guān)、執(zhí)法機(jī)關(guān)和司法機(jī)關(guān)的強(qiáng)有力的介入，要下很多猛藥才行。

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【作者簡(jiǎn)介】趙克高（1962— ），男，壯族，廣西隆安人，律師，南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，研究方向：教育管理法治化。

（責(zé)編 劉健華）