非典型雇傭下的中小科技企業(yè)人力資源管理研究

胡繼華

摘要：非典型雇傭在中小科技企業(yè)中廣泛應(yīng)用，然而這種方式直接影響到員工的心理和行為，對員工滿意度和企業(yè)效益都產(chǎn)生重要的影響，文章通過分析當前中小科技企業(yè)中非典型雇傭關(guān)系的特征，借鑒盧因行為模型，分析非典型雇傭關(guān)系下的員工行為影響因素；并運用雙因素理論，構(gòu)建非典型雇傭下中小科技企業(yè)員工的激勵框架，提出非典型雇傭下的中小科技企業(yè)員工激勵策略。

關(guān)鍵詞：非典型雇傭；中小科技企業(yè)；人力資源管理

0 引言

非典型雇傭，亦稱非正式雇傭、非定型雇傭，是指相對于正式雇傭的雇傭形態(tài)，它包括短工、臨時工、派遣勞動者、日雇傭勞動者、合同工、主婦兼職勞動者等形式。南開大學(xué)李新建教授認為，非典型雇傭包括非全日制用工、臨時雇傭、固定期限合同工等用工方式，這一定義符合我國企業(yè)非典型雇傭用工形式。非典型雇傭在實踐中源于北美、歐洲發(fā)達國家及日本，自20世紀60年代以來，非典型雇傭在很多國家得到較快發(fā)展，也引起各國政府的重視，我國《勞動合同法》對此也有專門的規(guī)定。非典型雇傭是市場競爭的產(chǎn)物，隨著市場競爭激烈程度的加劇，企業(yè)逐漸意識到靈活用工在降低管理成本、提升組織柔性方面的積極作用，加上各種不確定環(huán)境因素對企業(yè)的影響，非典型雇傭具有單獨雇傭正式員工的用工方式無可比擬的優(yōu)越性。在日本，非典型雇傭方式自二戰(zhàn)后就經(jīng)歷了受限制期、確立期、擴大期和加速發(fā)展期四個階段，目前，日本的終身雇傭和年工序列制逐步被打破，非典型雇傭員工人數(shù)不斷上升，日本豐田公司就在非典型雇傭員工的使用方面有一套完整的制度。

非典型雇傭方式在我國應(yīng)用十分廣泛，在各類企業(yè)中，非典型雇傭存在的形式和比例有所不同，按企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、所處的行業(yè)以及歷史的沿革不同，使用的情況也有不同，在大中型國有企業(yè)中，大部分采用正式工，部分工種使用了固定期限合同工和臨時工；在外資企業(yè)和較大民營企業(yè)中，則主要存在固定期限合同工和臨時工，當然還有一些外企采用人力資源外包的形式，例如摩托羅拉公司、三星公司等；而在中小企業(yè)中，則傾向于使用臨時工。非典型雇傭的使用是各企業(yè)根據(jù)社會的環(huán)境狀況和自己的實際情況所選用的一種雇傭方式，這種方式有不斷擴大的趨勢。

1 非典型雇傭下的中小科技企業(yè)員工行為影響因素

1.1 盧因行為模型

進入20世紀以來，許多心理學(xué)家和生物學(xué)家對探索人類行為奧秘產(chǎn)生了濃厚興趣，紛紛致力于人類行為研究，試圖揭示隱藏在復(fù)雜行為現(xiàn)象背后的客觀規(guī)律。在眾多研究成果中，尤其以美國社會心理學(xué)家?guī)鞝柼亍けR因（Knit Lewin）的研究成果最為令人矚目。在大量分析試驗的基礎(chǔ)上，盧因提出了著名的行為模式（Lewin metal of behavior）。

盧因行為模型如下所示：

B=F（P-P1，P2，…Pn，E-E1，E2，…，En）

式中，B（behavior）表示個人的行為；

P（personal）表示個人內(nèi)在條件和內(nèi)在特征；

P1，P2，…，Pn表示構(gòu)成內(nèi)在條件的各種生理和心理因素，如生理需要、生理特征、能力、氣質(zhì)、性格、態(tài)度等；

E（environment）表示個人所處的外部環(huán)境；

E1，E2，…，En表示構(gòu)成環(huán)境的各種因素，如人口環(huán)境、地理環(huán)境等自然環(huán)境；政策環(huán)境、企業(yè)環(huán)境等社會環(huán)境。該模式表明，人類的行為是個人與環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。即個人內(nèi)在因素和外部環(huán)境因素。盧因關(guān)于人類行為模式及其基本影響因素的研究，同樣也適用于對員工行為及其影響因素的分析，將影響員工行為的因素分為兩大類，即個人內(nèi)在因素和外部環(huán)境因素。這兩大類因素相互聯(lián)系、相互作用，共同構(gòu)成影響員工行為的復(fù)雜的因素體系。

1.2 非典型雇傭下的中小科技企業(yè)員工行為的影響因素

非典型雇傭關(guān)系體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的一種博弈，從企業(yè)人力資源配置的角度看，它是按照最經(jīng)濟、低成本的方式來考慮的，只有在企業(yè)對員工形成需求時，企業(yè)才會雇傭員工，這種雇傭體現(xiàn)了在人力資源方面的零庫存和JIT原則，是人力資源管理中的一種柔性法則。而對于員工來說，員工會按照追求穩(wěn)定的、利益最大化的方式考慮工作，只有在員工認為工作對自己最為有利時，才能夠接受工作，但是，在雇傭和被雇傭之間，企業(yè)和員工的這種博弈必然受外界環(huán)境的影響，從經(jīng)濟學(xué)的角度看，崗位的需求和員工的供給直接影響到這種博弈。

在中小科技企業(yè)中，非典型雇傭員工工作有較高的不穩(wěn)定性，除了企業(yè)解雇的因素以外，影響非典型雇傭員工的因素很多，在同一企業(yè)中，相同雇傭模式下的不同員工，會有不同的行為反應(yīng)，有些員工感到滿意留在企業(yè)努力工作，有些員工感到能力不能有效發(fā)揮選擇了跳槽，員工的行為的影響因素是復(fù)雜的，與自身的心理因素密切相關(guān)。

非典型雇傭員工受自身內(nèi)在特征和外部環(huán)境的影響，員工的內(nèi)在特征體系在員工的生理特征、工作能力、氣質(zhì)、性格和價值觀等方面，員工的生理特征主要指員工自身身體狀況，員工的工作能力則指員工的學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)，關(guān)于員工的氣質(zhì)和性格，則表現(xiàn)在員工對工作的指向和強度的認識上，對外界的環(huán)境變化和工作的不穩(wěn)定性產(chǎn)生不同反應(yīng)程度。員工的價值觀是員工對客觀事物的評價標準，不同的價值觀體現(xiàn)在對不同工作的偏好上。

相比之下，人的內(nèi)在特征對于員工行為的影響比外部環(huán)境帶來的影響小得多，外部環(huán)境則指自然、社會、經(jīng)濟和科技等因素，自然環(huán)境包括人口環(huán)境和地理環(huán)境，人口的數(shù)量和質(zhì)量對員工的行為產(chǎn)生的影響很大，我國人口基數(shù)較大，文化素質(zhì)和技術(shù)能力在逐年提高，他們是企業(yè)未來的新生力量，盡管我國經(jīng)濟發(fā)展較快，但仍存在較大的就業(yè)壓力，這對非典型雇傭員工來說，在工作的各項談判籌碼中會處于弱勢。地理環(huán)境指的是不同地方人力資源供需狀況不同，不同的地區(qū)因員工與崗位的供需比例差異帶來了員工的就業(yè)機會不同，對于需求大于供給的地區(qū)，員工有更大的選擇空間，員工的內(nèi)在特征對員工行為的影響就占了優(yōu)勢。

員工的行為受內(nèi)在特征和外界環(huán)境的影響，員工通過識別自身的工作狀況（包括工作環(huán)境、工作時間、工作強度以及獲得的報酬），判斷自身的價值是否得到體現(xiàn)，當員工感到滿意度不高時，員工工作的積極性受到影響，員工對企業(yè)的認同感和歸屬感都會降低，對員工和企業(yè)都不利。在中小科技企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中，員工需要根據(jù)自身的情況不斷地搜集企業(yè)的信息，這些信息不但包括其它企業(yè)中相同員工的利益，而且包括獲得該職位的風險和成本，并判斷目前所在的崗位工作的利弊，做出相應(yīng)的決策。

2 非典型雇傭下的中小科技企業(yè)員工激勵策略

通過心理學(xué)理論盧因行為模型和赫茨伯格的雙因素理論分析來看，員工的心理和行為不僅受個人內(nèi)在條件和外部環(huán)境的影響，而且還會受到企業(yè)保健因素和激勵因素的影響，因此，對于中小科技企業(yè)，必須從三個方面影響因素進行分析，企業(yè)必須綜合考慮員工內(nèi)在特征、外部環(huán)境和企業(yè)自身因素做出相應(yīng)的決策。

2.1 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強員工的歸屬感

企業(yè)的保健因素和激勵因素通過對員工內(nèi)在特征的影響來改變員工對工作的評估，企業(yè)文化涉及到物質(zhì)文化、精神文化和制度文化三個層面，非典型員工因雇傭的特殊性，容易導(dǎo)致缺少對企業(yè)的認同感。建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，一方面，通過物質(zhì)和精神激勵，可以內(nèi)化員工的行為，使員工的目標和企業(yè)的目標保持一致，增加他們的向心力和凝集力。另一方面，通過建立完善的制度，規(guī)范員工行為和保障員工的利益，提升他們對企業(yè)的安全感和歸屬感，從而提升中小科技企業(yè)自主創(chuàng)新能力。

2.2 重視員工培訓(xùn)，提高員工業(yè)務(wù)能力

外部環(huán)境的變化對員工的內(nèi)在特征會產(chǎn)生重要的影響，隨著社會的發(fā)展，勞動者的素質(zhì)不斷地提高，他們的需求發(fā)生了很大的變化，如果還是沿襲泰勒的科學(xué)管理方法，沒有重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展，顯然不適應(yīng)他們更高層次的需求，非典型雇傭員工因工作變動可能性較大，他們對外界環(huán)境較為敏感，所以非常重視自身業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高，來提高自身的競爭能力，因此，企業(yè)在提供物質(zhì)激勵的同時，應(yīng)該適時采取提供培訓(xùn)機會這種間接激勵的方式，提高員工的業(yè)務(wù)能力，增強員工的工作積極性。

2.3 建立有競爭力的薪酬體系

企業(yè)的保健因素和激勵因素不僅能夠?qū)T工內(nèi)在特征產(chǎn)生影響，同時為員工對工作的評估提供了條件，員工在工作識別、信息搜集、工作評估時，通常要對相關(guān)的工作條件、工作環(huán)境、工作壓力、薪酬及職業(yè)發(fā)展等進行比較，薪酬是衡量員工能力重要的指標，不重視員工的薪酬，只關(guān)注員工工作條件、工作壓力或職業(yè)發(fā)展等因素是一種短視行為，員工的保健因素得不到保障，企業(yè)的激勵因素也不能產(chǎn)生效果，實踐證明，一些好的外資企業(yè)之所以成為員工向往的工作去向，關(guān)鍵是企業(yè)提供了有競爭力的薪酬，因此，建立有競爭力的薪酬體系對中小科技企業(yè)來說尤為重要。

2.4 建立員工行為反應(yīng)的反饋制度

建立員工的心理和行為反饋機制是中小科技企業(yè)人力資源管理部門的一項重要內(nèi)容，員工的行為是否受到有效的激勵應(yīng)及時反饋到企業(yè)，如果不了解員工的實際需求，直到員工心理和行為上發(fā)生偏差時，才進行心理干預(yù)，就會帶來很多負面影響，企業(yè)可能因員工的離職造成不必要的損失。因此，搭建組織與員工之間溝通平臺，及時解決員工的心理障礙是中小科技企業(yè)在激勵員工過程中首要考慮的問題。

3 結(jié)論

員工的行為反應(yīng)是諸多因素共同作用的結(jié)果，不同的員工因自身的內(nèi)在特征、外界環(huán)境、企業(yè)環(huán)境的不同，對工作會有不同的行為反應(yīng)，中小科技企業(yè)要實現(xiàn)對非典型雇傭下的員工的激勵，必須重視員工的心理和行為反應(yīng)，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，重視員工培訓(xùn)，提高員工業(yè)務(wù)能力，提供有競爭力的薪酬，建立員工心理和行為反應(yīng)的反饋制度，使其為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富。