基于心理契約的90后員工激勵策略研究

電子工業(yè)出版社　石會敏

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基于心理契約的90后員工激勵策略研究

電子工業(yè)出版社石會敏

摘 要：當(dāng)前社會中，90后一代已經(jīng)逐漸成長為社會的重要力量，有很多90后已經(jīng)步入社會，從事著各種各樣的工作，在企業(yè)中也占據(jù)了十分重要的位置。而由于90后具有獨(dú)特的心理和性格特點(diǎn)，因此在企業(yè)中管理難度較大?；诖?，本文首先介紹了90后員工的主要特點(diǎn)，然后對心理契約在90后員工激勵中發(fā)揮的作用進(jìn)行了探討，最后提出基于心理契約的90后員工激勵策略。

關(guān)鍵詞：心理契約90后員工激勵策略

心理契約是在組織和成員之間形成的非書面化的、內(nèi)隱的、無形的期望，在組織中，各個不同成員、層級之間都能夠產(chǎn)生。具體來說，心理契約主要是員工基于自己和組織的關(guān)系，基于感知和承諾，從而在二者間形成一種義務(wù)和責(zé)任的信念。心理契約具有隱蔽性、雙向性、動態(tài)性、不確定性等特點(diǎn)，其中主要包含了工作環(huán)境、職業(yè)取向、安全歸屬感、報酬、價值認(rèn)同、培訓(xùn)發(fā)展、晉升等內(nèi)容。隨著社會的快速發(fā)展，越來越多的90后開始離開校園、步入社會，走進(jìn)各個領(lǐng)域當(dāng)中從事各種工作。相比于70后、80后的人來說，90后往往具有獨(dú)特的心理性格特點(diǎn)，因而在企業(yè)中往往較為難以管理。根據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，90后員工在企業(yè)中的離職率超過了30%，對企業(yè)的發(fā)展造成了一定的影響。因此，需要探尋有效的措施，針對90后員工的特點(diǎn)對其進(jìn)行激勵，從而使其能夠更加穩(wěn)定、積極地工作。

1　90后員工的主要特點(diǎn)

90后員工大都接受過高等教育，因而知識水平較高，隨著90后一代學(xué)習(xí)和成長環(huán)境地不斷優(yōu)化，其學(xué)習(xí)能力也得到了極大的提升。90后對于學(xué)習(xí)的目標(biāo)大多較為明確，喜歡動腦思考，因而大都具有較高的知識水平和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。90后員工受到互聯(lián)網(wǎng)影響非常深刻，可以利用手機(jī)、計(jì)算機(jī)等工作，通過網(wǎng)絡(luò)獲取信息，或是使用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行溝通。90后員工個性化特征十分明顯，對于新鮮事物更容易接受[1]。例如，從事互聯(lián)網(wǎng)工作的90后占據(jù)58%的比例，進(jìn)行網(wǎng)購的90后占據(jù)72%的比例，受過良好教育的90后占據(jù)81%的比例。很多90后在家中都是獨(dú)生子女，從小受到父母親朋的寵愛，因而往往具有較強(qiáng)的自我意識，對于他人的感受較為容易忽視，集體觀念較為淡薄。因此在企業(yè)中，90后員工往往會先關(guān)心自己的利益，而對于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)則不夠關(guān)注。此外，90后員工的心理承受能力往往不高，同時在當(dāng)前社會中，90后面臨的職場競爭、生活壓力等更加巨大，因而很容易在挫折面前喪失信心。由于90后員工自尊心較強(qiáng)，因而如果在工作中遭受批評，很可能就會失去工作動力，甚至憤然離職。

2　心理契約在90后員工激勵中的作用

目前，有很多90后員工對于企業(yè)的忠誠度不高。例如，在一項(xiàng)調(diào)查中顯示，有超過30%的90后員工已經(jīng)進(jìn)行跳槽，有78.15%的90后員工有跳槽的想法，其中，入職1到2個月的90后員工跳槽比例很高。在跳槽的人群中，有42.8%的90后員工更為注重薪資待遇。同時，90后員工的離職率達(dá)到了31.2%，比標(biāo)準(zhǔn)的離職率水平高出了4.9%。

2.1企業(yè)責(zé)任

在90后一代的成長和發(fā)展過程中，精神生活和物質(zhì)生活都十分豐富，因而90后對于享受生活更加重視，對于生活和工作的平衡更加重視，他們認(rèn)為工作只是一種改善生活的方式，而如果在工作中難以得到足夠的休息，影響了自己的生活品質(zhì)，很多90后員工往往會選擇離職。

90后員工通常較為年輕，大都處在事業(yè)上升期，激勵得當(dāng)，往往具有良好的奮斗和拼搏精神，同時具有較好的能力條件，發(fā)展?jié)摿^大。90后員工在工作中往往希望能夠得到更大的展示和發(fā)展空間，能夠充分發(fā)揮自身優(yōu)勢。而如果企業(yè)不能給予員工發(fā)展機(jī)會，90后員工就會逐漸失去動力，甚至辭職。90后員工往往具有開放多變的思想特征，對于新鮮事物較為感興趣，不愿意長期從事枯燥不變的工作，因而面對一成不變的工作，很容易辭職[2]。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提升90后員工工作的挑戰(zhàn)性和趣味性。

2.2激勵作用

90后員工除了基本的需求之外，對于工作生活平衡、關(guān)注和贊同、趣味性和挑戰(zhàn)性工作、自身發(fā)展等都十分重視，因此，將書面契約和心理契約相結(jié)合，能夠更好地管理90后員工。如果期望和現(xiàn)實(shí)之間存在差距，會對自身期望進(jìn)行調(diào)整[3]。如果自身期望得到滿足，又將會產(chǎn)生新的期望。心理契約能夠在企業(yè)和員工之間建立密切的聯(lián)系，從而提升90后員工的工作積極性、主動性、自覺性。

在90后員工期望發(fā)生變化的時候，心理契約的內(nèi)容(如圖1所示)應(yīng)能夠隨之調(diào)整，企業(yè)對激勵措施也要進(jìn)行相應(yīng)的更改，從而確保激勵作用的持續(xù)性。動態(tài)性是心理契約的一個特點(diǎn)，主要包括建立、調(diào)整、實(shí)現(xiàn)等過程。主觀認(rèn)識、外部條件等變化，都會改變90后員工的心理契約。通過心理契約建立起的聯(lián)系，要具有更深刻的層次。在心理契約的建立中，企業(yè)和90后員工能夠加強(qiáng)彼此之間的信任，將二者的利益聯(lián)系在一起，從而滿足企業(yè)發(fā)展和個人需求。作為書面契約的補(bǔ)充形式，心理契約對于90后員工有著十分重要的作用，能夠?qū)?0后員工的內(nèi)在工作動力進(jìn)行更為良好的激發(fā)。

圖1　心理契約的基本內(nèi)容

3　基于心理契約的90后員工激勵策略

3.1強(qiáng)化激勵效果

對于90后員工來說，工作本身就能夠?qū)ζ淦鸬揭欢ǖ募钭饔?，企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)靥岣吖ぷ鞯奈?，同時對工作范圍進(jìn)行擴(kuò)展，增加工作豐富性，也可以讓90后員工進(jìn)行崗位輪換，從而在工作中保持良好的新鮮感[4]。在這一過程中，90后員工不但能夠不斷接觸到新的工作內(nèi)容和新的同事，能夠更好地保持對工作的新鮮感。在崗位輪換的過程中，90后員工能夠逐漸發(fā)現(xiàn)自己真正感興趣的工作，并且能夠?qū)W習(xí)和掌握更多的工作技巧，使自身的進(jìn)步更加全面。另外，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提升工作的深度，對90后員工爭強(qiáng)好勝的特點(diǎn)加以利用，讓他們在工作中能夠感受到壓力，從而極大地突破自我的局限。

3.2豐富業(yè)余生活

基于心理契約，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予90后員工更大的自由空間和更多的時間。例如，對于一些沒有場合要求的工作內(nèi)容，企業(yè)可以視情況允許員工在家辦公。另外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量降低加班的頻率和次數(shù)，如果不得已需要加班，也應(yīng)當(dāng)基于對等的工資補(bǔ)助或調(diào)休。另外，由于90后員工具有喜好娛樂的特點(diǎn)，因此企業(yè)基于心理契約，應(yīng)當(dāng)對90后員工的業(yè)余生活加以豐富，針對員工的興趣和愛好，可在企業(yè)中增設(shè)一些休閑娛樂的場所和設(shè)施，例如可以建設(shè)一些游戲室、網(wǎng)吧、健身中心、閱覽室等場所，讓員工在工作之余能夠得到娛樂和放松。

3.3引導(dǎo)職業(yè)發(fā)展

如果90后員工的個人發(fā)展需求難以得到滿足，心理契約很容易被破壞。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)幫助90后員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。由于很多90后在畢業(yè)之后，期望能夠找到合適的工作崗位，并且取得良好的成績，但是很多員工對于未來的職業(yè)發(fā)展還都十分迷茫，不知道要朝著什么樣的方向前進(jìn)。對此，企業(yè)應(yīng)注重進(jìn)行良好的交流，系統(tǒng)地了解90后員工的發(fā)展意愿、個人特征等，然后根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，幫助和引導(dǎo)90后員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并且在實(shí)踐當(dāng)中進(jìn)行不斷地發(fā)展和優(yōu)化。通過良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，90后員工能夠明確自己的未來發(fā)展方向，從而能夠更加積極地投入日常工作中。此外，90后員工對于自我成長、知識更新等往往具有強(qiáng)烈需求，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重這方面的內(nèi)容，積極開展員工的培訓(xùn)[5]。但是，傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式往往較為單調(diào)、枯燥，對于90后員工可能難以有效地發(fā)揮作用。對此，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新培訓(xùn)模式，增加一些多樣性、趣味性較強(qiáng)的戶外素質(zhì)拓展、模擬情境、小組討論等方式，提高90后員工的興趣，使其能夠積極地參與，并從中得到豐富的收獲。

3.4加強(qiáng)精神關(guān)懷

90后員工具有較大的個體差異，因此往往會面臨著不同的問題。企業(yè)對于90后員工的心理和思想動態(tài)，應(yīng)當(dāng)及時進(jìn)行掌握和了解。在與90后員工進(jìn)行溝通的時候，應(yīng)當(dāng)盡量保持平等、輕松的氛圍，避免使用說教、高高在上的方式與90后員工交流，引發(fā)90后員工的逆反心理和抗拒心理。90后員工喜歡暢游網(wǎng)絡(luò)，經(jīng)常會在網(wǎng)絡(luò)中發(fā)表自己的看法。因此，企業(yè)可以關(guān)注90后員工的微博、微信、QQ等，時刻關(guān)注員工的動態(tài)，了解其工作或生活中遇到的問題和困難，給予員工積極的幫助，讓90后員工感受到企業(yè)對自己的精神關(guān)懷。企業(yè)對于90后員工的價值應(yīng)當(dāng)不吝稱贊，90后員工在受到夸獎的時候，通常都會產(chǎn)生更大的工作動力和工作積極性。

基于心理契約的員工激勵過程如圖2所示。

圖2　基于心理契約的員工激勵過程

4　結(jié)語

隨著社會不斷地發(fā)展和進(jìn)步，90后員工在社會占據(jù)的位置越來越重要，在企業(yè)中發(fā)揮的作用也越來越關(guān)鍵。企業(yè)在管理90后員工的過程中，應(yīng)當(dāng)針對90后員工的心理性格特點(diǎn)，在心理契約的基礎(chǔ)上，采取有效的措施，對90后員工進(jìn)行激勵，使其在工作中擁有更大的動力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

參考文獻(xiàn)

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［3］ 杜曉林.基于心理契約的中小企業(yè)核心員工激勵策略研究［D］.河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)，2011.

［4］ 時寶金.90后新生代員工激勵機(jī)制的構(gòu)建——基于心理契約視角［J］.中國人力資源開發(fā)，2012（12）.

［5］ 張玉霞.以心理契約為基礎(chǔ)的中小企業(yè)員工激勵策略研究［D］.天津大學(xué)，2014.

中圖分類號：F241

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：2096-0298（2016）05（a）-172-02