如何發(fā)揮職工在企業(yè)管理中的主體作用

王山峰

摘 要：經(jīng)濟發(fā)展新態(tài)勢下，隨著知識經(jīng)濟不斷深化，人力資源的競爭成為競爭的本質(zhì)，管理的關(guān)鍵在于激發(fā)和利用人的能動性、主動性是其動力源泉，促進企業(yè)民主管理的完善，積極發(fā)揮職工在企業(yè)中的管理作用，則能夠促使管理跨度得到延展，調(diào)動職工的主觀能動性，從而進一步實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；職工作用；和諧發(fā)展

人才的競爭加劇，人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略中的主導(dǎo)地位日益凸顯。和諧的勞動關(guān)系是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件，“以人為本”管理理念的貫徹就是要依靠職工的力量，推動其參與企業(yè)的制度實施、文化建設(shè)，戰(zhàn)略制定等為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的人力資源動力。本文從企業(yè)管理中存在的問題入手，探討了職工在企業(yè)管理中的作用，并針對問題提出了有效的建議，以期能夠推動職工主體作用的充分發(fā)揮，促進企業(yè)和職工的和諧發(fā)展，共同進步。

一、企業(yè)管理中存在的問題

（一）管理不夠規(guī)范

在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，針對人力資源的管理不僅存在制度漏洞、水平不高、底子薄等情況，一些企業(yè)表示設(shè)置相關(guān)分支機構(gòu)，無法為企業(yè)獲取經(jīng)濟利潤，而又是控制成本的一個難題所在。因而會對部門進行裁員或以非專業(yè)人員來任職。那么這就同現(xiàn)階段人力資源管理的走向相違背，專業(yè)化極不協(xié)調(diào)。一些企業(yè)確實承認(rèn)這方面建設(shè)的價值所在，按照市場走向形成專門化的機構(gòu)，然而相關(guān)認(rèn)識尚不全面深刻，又缺乏經(jīng)驗基礎(chǔ)，因而具體建設(shè)過程往往漏洞百出。很多企業(yè)這方面的工作任務(wù)只界定為日常維持，負(fù)責(zé)職工的工資和勞動保險以及其他日常行政人事雜務(wù)。

（二）缺乏相應(yīng)的激勵措施

經(jīng)由對職工需求的回應(yīng)，來促進其更好地投入工作，便是激勵的實質(zhì)動機。通過對職工形成激勵作用，促進其對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)可，形成利益綁定，那么就更容易將效率提升上來，并增強對人才的吸引力。而這方面建設(shè)不到位，就會令職工缺乏斗志和熱情，無法認(rèn)可企業(yè)的奮斗目標(biāo)，那么其工作的質(zhì)量自然不能達(dá)到理想效果。過去的激勵功能已然衰落，時代需要新的激勵渠道，同時職工需要長期的激勵機制才能激發(fā)工作積極性，缺乏激勵的人力資源管理會削弱職工積極性。

二、職工在企業(yè)管理中的主體作用

（一）職工主人翁權(quán)力歸位

市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)職工是企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營的主要構(gòu)成，確立職工的主人翁地位，將企業(yè)盈利與員工資產(chǎn)受益緊密聯(lián)合，才能使其關(guān)注企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，投入更多的精力。

（二）企業(yè)民主建設(shè)重要內(nèi)容

隨著“以人為本”的管理理念不斷深化，集權(quán)制度的推行顯然不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，職工地位的平等已經(jīng)向民主權(quán)利的實現(xiàn)成為企業(yè)民主建設(shè)的重要內(nèi)容，只有落實好民主推選等措施，才能吸引人才，留住人才。

（三）防止企業(yè)經(jīng)營者權(quán)力濫用

企業(yè)的內(nèi)部控制對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，職工作為企業(yè)的主體部分，經(jīng)營者和職工的平行授權(quán)將大大增加企業(yè)權(quán)力行使的監(jiān)督力度，從而進一步降低企業(yè)的生產(chǎn)和管理成本，推動企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)。

（四）為企業(yè)的發(fā)展提供科學(xué)決策

職工作為最接近市場的部分，職工的決策民主權(quán)利是企業(yè)科學(xué)決策的關(guān)鍵，拓寬溝通渠道，廣泛征求職工意見，一方面能夠促使決策信息科學(xué)化，另一方面還能夠最大化的調(diào)動職工的積極性。

三、充分發(fā)揮職工的主體作用的方法

（一）塑造正確的人力資源管理觀念

要想尋求新的發(fā)展，不能只就物質(zhì)更新下功夫，思維模式等同樣需要跟進時代。而意識領(lǐng)域的更新，其實是一個基本條件。必須將戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃統(tǒng)籌起來科學(xué)衡量后，有針對性地展開人才培訓(xùn)和后續(xù)考核。做到供需的平衡是管理的一個追求目標(biāo)，而這一領(lǐng)域的管理者被劃歸在決策層范疇內(nèi)，則會促進其自身技能素養(yǎng)的提升，并促進相關(guān)管理的系統(tǒng)化。管理職工其實不是人力資源管理的全部，推動職工參與管理則更為重要，必須形成人力管理者同決策者一起參與戰(zhàn)略制定的模式，才能真正促進對人才的尊重和價值利益。

（二）尊重職工的主體意識

尊重職工的主體意識，則不能忽視內(nèi)部互動渠道的打造，溝通機制在人才對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感的過程中起到重要作用。企業(yè)對人才需求的感應(yīng)能夠幫助企業(yè)及時調(diào)整自身激勵機制，并針對性地做出改進舉措。通過職工訪談和每月的營業(yè)額情況對人員的情況進行分析，及時了解職工的工作動態(tài)和對企業(yè)的滿意度，及時的發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)在使用人才中的問題。以知識型職工為核心的特征也符合了當(dāng)前階段的時代要求，權(quán)益下促進了民主管理，而集體氛圍也更加和諧。更重要的是， 它有利于調(diào)動職工的主觀能動性，減少人員精干后，加大了職工的工作責(zé)任心， 增大了工作職位的挑戰(zhàn)性， 迫使組織成員自我加壓， 有利于人才快速成長。

（三）進一步完善激勵機制

發(fā)揮職工在企業(yè)中的管理作用就要形成市場特色的薪酬體系，并制定出將人才績效考核體系及薪酬體系作為核心的激勵機制，從而對人才貢獻(xiàn)做出較清晰的把握。那么薪酬方面根據(jù)這種價值估計的差異而定，就會讓人才更有動力投入工作，促進組織目標(biāo)的達(dá)成。而企業(yè)為人才提供的發(fā)展空間也會吸引新的人才進入。正確的人才選拔機制的誕生是根據(jù)合理有效的激勵機制得來的，借助這一機制，人才的能力得到認(rèn)可，并容易獲得更大的發(fā)展機遇，因而企業(yè)必須具備科學(xué)的激勵機制，建立相應(yīng)的薪酬體系，來促進人才的進步。

四、結(jié)論

明確職工的主體作用，樹立“以人為本”管理理念、創(chuàng)新管理模式、拓寬溝通渠道，尊重職工的主體意識，并通過物質(zhì)激勵與精神激勵，充分調(diào)動職工在企業(yè)管理中的積極性，才能使企業(yè)更好地適應(yīng)市場變化，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

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