KPI在高?？冃Э己酥械膽?yīng)用分析

楊鶴清

（云南中醫(yī)學(xué)院人文與管理學(xué)院，云南昆明650500）

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KPI在高?？冃Э己酥械膽?yīng)用分析

楊鶴清

（云南中醫(yī)學(xué)院人文與管理學(xué)院，云南昆明650500）

摘要：本文通過對關(guān)鍵績效指標(biāo)法的內(nèi)涵解讀，指出建立科學(xué)完善、切實(shí)可行的高校關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系的流程、框架、步驟和需要關(guān)注的問題，以期為促進(jìn)高?？冃Э己恕⑼苿尤耸轮贫雀母锾峁┮恍┧悸泛头椒?。

關(guān)鍵詞：KPI；高校績效考核；應(yīng)用

高?？冃ЧべY改革是我國事業(yè)單位分配制度改革的重要組成部分。從2010年起，全國2400多所普通高校全面推行了結(jié)果評定與績效工資掛鉤為核心的績效考核制度。這一制度的實(shí)施，有效調(diào)動了教職工的積極性，對促進(jìn)高校轉(zhuǎn)型發(fā)展、提高服務(wù)社會能力、以特色和優(yōu)勢彰顯實(shí)力發(fā)揮了重要作用。但由于各種因素的影響和限制，目前我國高?？冃Э己诉€存在考核指標(biāo)不夠明確、考核內(nèi)容重點(diǎn)不夠突出，重考核過程、輕結(jié)果運(yùn)用等問題，一定程度上影響了績效考核的針對性、科學(xué)性和實(shí)效性。因此，利用現(xiàn)代管理學(xué)中關(guān)鍵績效原理的合理內(nèi)核，為制定高?？冃Э己岁P(guān)鍵績效指標(biāo)提供有益借鑒具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、KPI的內(nèi)涵

關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Indicators，簡稱KPI），是現(xiàn)代管理學(xué)“計(jì)劃—執(zhí)行—評價(jià)”三個(gè)環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的“評價(jià)”部分，是指一個(gè)單位或部門宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)分解后形成的具有可操作性的具體指標(biāo)，也是宏觀戰(zhàn)略執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。KPI評價(jià)法，是運(yùn)用管理學(xué)中幾個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)對單位和個(gè)人績效進(jìn)行評估的方法。KPI在績效評估中必須充分利用智慧的、聰明的（SMART）模型，即：針對性（Specific），關(guān)鍵績效指標(biāo)要根據(jù)不同工作性質(zhì)制定不同的工作指標(biāo)；衡量性（Measurable），關(guān)鍵績效指標(biāo)要可量化，量化結(jié)果又是可以作為衡量標(biāo)準(zhǔn)的；實(shí)現(xiàn)性（Attainable），關(guān)鍵績效指標(biāo)要以付出努力后能實(shí)現(xiàn)為前提，但應(yīng)具有挑戰(zhàn)性；相關(guān)性（Relevant），關(guān)鍵績效指標(biāo)不僅與總的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門任務(wù)及個(gè)人職位職責(zé)聯(lián)系密切，還應(yīng)是單位管理層、相關(guān)執(zhí)行部門和執(zhí)行者反復(fù)分析、研究、協(xié)商后的共識；時(shí)限性（Time-based），關(guān)鍵績效指標(biāo)的落實(shí)是與時(shí)間緊密相連的，每個(gè)指標(biāo)的完成都必須具有明確的時(shí)限要求。此外，KPI的制定和實(shí)施，還必須充分運(yùn)用“二八定律”，該定律由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出，又稱“帕累托定律”。管理學(xué)把這一定律解讀為20%的關(guān)鍵行為完成80%的工作任務(wù)，并在現(xiàn)實(shí)生活中進(jìn)行了充分驗(yàn)證。因此，利用“二八定律”原理完善高校績效考核獎勵(lì)機(jī)制，充分肯定20%關(guān)鍵行為的價(jià)值，必將對進(jìn)一步調(diào)動高校員工的積極性，挖掘人力資源潛力發(fā)揮重要作用。

二、高?？冃Э己薑PI確定涉及的問題分析

一個(gè)好的高?？冃Э己薑PI必須以學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)為前提。學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該成為部門（二級學(xué)院）完成具體工作任務(wù)和實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效目標(biāo)的關(guān)鍵，也是個(gè)人通過完成具體工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，以達(dá)到學(xué)校、部門（二級學(xué)院）與個(gè)人共贏目的的關(guān)鍵。因此，在KPI確定中應(yīng)高度重視以下四個(gè)問題。

1、KPI是對學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的分解

KPI作為衡量高校部門（二級學(xué)院）、教職工工作績效的關(guān)鍵指標(biāo)，必須是支撐學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要組成部分。這些績效指標(biāo)不僅是對學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，是各部門（二級學(xué)院）崗位職責(zé)的核心內(nèi)容，更是學(xué)校實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)過程中對每一位教職員工工作績效要求的具體體現(xiàn)。

2、KPI是對學(xué)校重點(diǎn)工作的衡量

在確定KPI具體指標(biāo)的過程中，要明確KPI衡量的對象是對學(xué)校整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中影響較大的重點(diǎn)工作實(shí)施情況，而不是對教職工所有工作的考核。因此，設(shè)計(jì)與運(yùn)用高?？冃PI都要以服務(wù)學(xué)校整體戰(zhàn)略為宗旨，而不應(yīng)避重就輕，出于控制的意圖，或?yàn)閷?shí)現(xiàn)更有效的個(gè)人控制為目的，把它與一般績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用相提并論。

3、KPI是對績效構(gòu)成可控部分的衡量

高校KPI所衡量的部分應(yīng)盡量是反映教師具體工作狀態(tài)的直接可控的部分。依據(jù)這一原則，考核教學(xué)科研崗位教師的指標(biāo)應(yīng)盡量選擇顯性指標(biāo)。對于難以用量化指標(biāo)考核的行政人員、后勤人員，可從以下三方面考慮績效考核指標(biāo)：一是該類人員崗位職責(zé)中的關(guān)鍵責(zé)任，二是所開展的工作對部門績效目標(biāo)的貢獻(xiàn)度，三是在考核周期內(nèi)某一個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)上應(yīng)該完成的工作任務(wù)或目標(biāo)。

4、KPI是學(xué)校共同愿景的具體體現(xiàn)

KPI的制定過程要充分體現(xiàn)學(xué)校全體教職工的全員參與要求，其指標(biāo)內(nèi)容也應(yīng)是全校上下對學(xué)校共同愿景實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)分解。因此，高校績效考核KPI既不能由學(xué)校頂層統(tǒng)一指定，也不能由中層領(lǐng)導(dǎo)自行制定，更不能依靠行政權(quán)力來強(qiáng)制推行。而應(yīng)是在一定的程序和流程指導(dǎo)下，全校上下在充分理解學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的前提下，被考核對象充分討論共同協(xié)商后達(dá)成的，為實(shí)現(xiàn)學(xué)校共同愿景自愿接受的考核指標(biāo)。

圖1　高?？冃Э己薑PI體系基本框架

三、高?？冃Э己薑PI體系的建構(gòu)和實(shí)施

高?？冃Э己酥蠯PI體系的構(gòu)建，是根據(jù)管理學(xué)原理把學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作目標(biāo)，然后通過對組織內(nèi)部流程輸入端、輸出端關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行取樣、計(jì)算、分析，最終形成一個(gè)閉合性量化管理體系的過程。

1、高?？冃Э己薑PI體系構(gòu)建流程及基本框架

構(gòu)建高?？冃Э己薑PI體系的首要任務(wù)是制定切合學(xué)校實(shí)際的發(fā)展戰(zhàn)略，繼而在學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略框架下明確實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的KPI，并將支撐學(xué)校核心競爭力的KPI分解到部門（二級學(xué)院）和個(gè)人。因此，部門（二級學(xué)院）KPI的分解是對學(xué)校KPI的具體落實(shí)，個(gè)人KPI的分解是對部門（二級學(xué)院）KPI的細(xì)化。如果個(gè)人KPI有時(shí)很難用具體數(shù)據(jù)進(jìn)行衡量，則可以采取考核周期內(nèi)結(jié)果性指標(biāo)與行為性指標(biāo)相結(jié)合的方式進(jìn)行。高?？冃Э己薑PI體系基本框架如圖1所示。

從圖1可以看出，KPI是高校戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，績效管理考核部門通過對KPI的分解、整合和控制，使學(xué)校、部門（二級學(xué)院）和員工個(gè)體層級目標(biāo)清晰、職責(zé)明確，在各自職責(zé)范圍內(nèi)做到目標(biāo)（價(jià)值）追求與學(xué)校目標(biāo)要求在行為上相吻合，從而形成一個(gè)有效保障學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的閉合管理模型。

2、高?？冃Э己薑PI管理體系實(shí)施步驟

第一，設(shè)計(jì)制定學(xué)校層面KPI。由學(xué)校規(guī)劃評估職能部門牽頭，按照學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略要求，組織相關(guān)人員進(jìn)行深入分析，明確提出實(shí)現(xiàn)學(xué)校規(guī)劃目標(biāo)的KPI及分年度目標(biāo)的KPI。第二，設(shè)計(jì)完善部門（二級學(xué)院）層面KPI。學(xué)校規(guī)劃評估職能部門代表學(xué)校與部門（二級學(xué)院）共同研究部門（二級學(xué)院）、教職員工業(yè)務(wù)重點(diǎn)，明確部門（二級學(xué)院）KPI，并對具體指標(biāo)和要求進(jìn)行界定和說明。第三，個(gè)人層面KPI的設(shè)計(jì)。學(xué)校規(guī)劃評估職能部門代表學(xué)校與部門（二級學(xué)院）領(lǐng)導(dǎo)、教職員工代表就個(gè)人KPI分解情況進(jìn)行充分討論，明確工作任務(wù)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和要求。第四，簽訂責(zé)任目標(biāo)書。學(xué)校與部門（二級學(xué)院），部門（二級學(xué)院）與教職員工逐級簽訂相應(yīng)的責(zé)任目標(biāo)書。第五，評估和調(diào)整。學(xué)校KPI規(guī)劃控制和績效考核部門按照既定計(jì)劃組織開展相應(yīng)的階段和年終評估工作，并根據(jù)階段和年終評估所反映出來的問題對KPI進(jìn)行調(diào)整和完善。第六，考核結(jié)果應(yīng)用。根據(jù)既定考核結(jié)果激勵(lì)機(jī)制對相應(yīng)部門（二級學(xué)院）與教職員工進(jìn)行考核獎勵(lì)。

3、高?？冃Э己薑PI實(shí)施過程中應(yīng)關(guān)注的問題

（1）高?？冃Э己薑PI要以建立績效評價(jià)激勵(lì)體系為前提。在建立和實(shí)施高校績效考核KPI過程中，要改變傳統(tǒng)的單項(xiàng)獎罰為主的考核機(jī)制，變負(fù)向激勵(lì)為正向引導(dǎo)，配套建立以任職資格為基礎(chǔ)，以不斷提升員工工作能力和工作績效水平為核心的薪酬制度、資格晉升制度、崗位輪換制度、教育培訓(xùn)制度等KPI績效評價(jià)激勵(lì)體系，用系統(tǒng)、綜合的考核機(jī)制引導(dǎo)各類人員充分發(fā)揮積極性，使追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的行為與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)同頻共振。

（2）要對績效考核KPI評價(jià)的局限性有清醒的認(rèn)識。KPI考核蘊(yùn)含的是一種績效管理理念和思想，而非一種績效算分工具。雖然，在制訂高?？冃Э己薑PI過程中，一般都應(yīng)該遵循能定量就不定性的原則，因此量化指標(biāo)所占比例較多。但這些量化指標(biāo)是否真正能對實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，如果沒有專業(yè)化的工具和手段來進(jìn)行科學(xué)的分析和衡量，是很難界定的；同時(shí)，對高?？冃PI考核的成功實(shí)施還需要完善的信息管理系統(tǒng)作為支撐，如果在條件不具備的前提下貿(mào)然實(shí)施，不僅不能達(dá)到預(yù)期目的，反而會適得其反，所以高校績效考核KPI法并不適用于高校，也不適用于所有的崗位。

（3）在考核結(jié)果認(rèn)定上應(yīng)充分考慮影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的各種因素。高校管理是一個(gè)十分復(fù)雜的工程，要想僅僅借助一種考核模式就達(dá)到理想的治理目的是不切實(shí)際的。雖然，高校績效考核KPI模式具有很多優(yōu)點(diǎn)，但它也不是萬能的，操作不當(dāng)還會使學(xué)校陷入量化考核的“數(shù)字陷阱”。因此，在使用KPI指標(biāo)體系開展高校績效考核的過程中，不應(yīng)過分地依賴考核指標(biāo)，如果在考核實(shí)施過程中不考慮人們在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中難以避免的人為因素和彈性因素，考核者有可能會步入機(jī)械的考核方式，因此考核者在作出結(jié)果評判時(shí)必須考慮各種因素存在的可能性。當(dāng)然，提出這個(gè)問題并非要否定指標(biāo)體系的客觀性，其目的僅僅是為了提醒管理者關(guān)注特殊性存在的可能。

（注：通迅作者李瑪琳，單位：云南省衛(wèi)生與計(jì)劃生育委員會）

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（責(zé)任編輯：張瓊芳）

基金項(xiàng)目：云南省教育科學(xué)“十二五”重點(diǎn)規(guī)劃課題，編號：Z13001。