淺議在新常態(tài)下煤炭企業(yè)如何留住人才

焦燕梅

[摘要]在新常態(tài)的發(fā)展趨勢下，煤炭企業(yè)要想得到穩(wěn)定長遠的發(fā)展，就要重視人才的培養(yǎng)，因為人才是企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)實現(xiàn)改革創(chuàng)新的根基。正是因為如此，在發(fā)展煤炭企業(yè)的過程中，要想辦法將自己所培養(yǎng)的人才留住，并且使其為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益?；谶@一目標(biāo)，本文重點探討了煤炭企業(yè)應(yīng)該如何在新常態(tài)的環(huán)境中培養(yǎng)企業(yè)人才并且將其留在企業(yè)中，希望能夠根據(jù)本文的論述引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重視。

[關(guān)鍵詞]新常態(tài)；煤炭企業(yè)；人員管理

在社會發(fā)展的關(guān)鍵性階段，煤炭企業(yè)要想得到創(chuàng)新發(fā)展，就需要加強對人才的培養(yǎng)，并且將所培養(yǎng)的人才長久的留在企業(yè)中，這樣就不會造成人才缺失的問題發(fā)生。人才問題在新常態(tài)形勢下的煤炭企業(yè)發(fā)展中顯得更為重要，因為社會經(jīng)濟發(fā)展剛剛經(jīng)歷了一段低谷的時期，煤炭企業(yè)要想盡快恢復(fù)到原有的發(fā)展?fàn)顟B(tài)中，就需要人才為企業(yè)發(fā)展貢獻出自己的力量，只有這樣才能使煤炭企業(yè)重新恢復(fù)以往的生機。本文以此為重點，從用人機制出發(fā)對企業(yè)如何留住人才的問題進行了探討。

1、煤炭企業(yè)人才流失的原因

首先，要對新常態(tài)環(huán)境下煤炭企業(yè)人才流失的原因進行分析，因為只有找到真正的原因所在，才能從根本上出發(fā)，解決企業(yè)留不住人才的問題。從當(dāng)前煤炭企業(yè)的發(fā)展形勢上來看，造成煤炭企業(yè)人才流失嚴重的主要原因有以下五方面：一是煤炭企業(yè)自身的安全系數(shù)較低，人才工作十分辛苦，一些人才決定“跳槽”，多數(shù)原因是因為想要尋找一份更舒適安全的工作，所以在這種情況下，煤炭企業(yè)人員的流動性變大。二是職業(yè)發(fā)展上的問題，“人往高處走”是自古以來流傳下來的一個道理，很多人才是為了自身的職業(yè)前景而選擇離開當(dāng)前的煤炭企業(yè)，尋找更為合適自己的工作。三是煤炭企業(yè)在發(fā)展的過程中缺少能夠凝聚人心的企業(yè)文化，使人才對企業(yè)的認知程度不夠深刻，也沒有使人才在企業(yè)中有較強的歸屬感，因此易造成人才流失。四是煤炭企業(yè)在福利措施上，沒有對人才形成較大的吸引力，甚至在一些煤炭企業(yè)中，根本就沒有員工福利，對此，大多數(shù)人才更傾向于選擇前往福利待遇更優(yōu)的企業(yè)。最后，在培訓(xùn)制度方面有所欠缺。通過培訓(xùn)可以使人才認識到自身的價值，可以促使其全心全意為煤炭企業(yè)工作，反之則易使人才在工作中感到迷茫，易造成人才的流失。目前很多煤炭企業(yè)沒有重視員工培訓(xùn)工作，很少做到定期舉辦系統(tǒng)性的培訓(xùn)活動，在這種情況下，人才與企業(yè)之間沒有形成一條緊密聯(lián)系的紐帶，這是造成企業(yè)人才流失的重要原因。

2、煤炭企業(yè)留住人才的措施

基于上述的原因，煤炭企業(yè)應(yīng)充分認識到要想留住企業(yè)人才，就要從與人才息息相關(guān)的基本工作出發(fā)，不斷提高人才的基本福利待遇，這樣人才才有無限的動力為企業(yè)發(fā)展做出自己貢獻，下面本文從幾個方面提出了煤炭企業(yè)留住人才的措施。

首先，在新常態(tài)的形勢下，有些人才都對煤炭企業(yè)失去了信心，所以才決定選擇新的職業(yè)，但是在國家宏觀調(diào)控的積極作用下，我國的煤炭企業(yè)又重新恢復(fù)了往日的生機，并且在未來的一段時期內(nèi)，還會呈現(xiàn)出持續(xù)走高的勢態(tài)，基于這一原因，企業(yè)人才要對煤炭企業(yè)增添一份信心，煤炭企業(yè)也應(yīng)當(dāng)重視起煤炭相關(guān)方面人才的培養(yǎng)，這樣才能運用人才創(chuàng)新性的理念發(fā)展企業(yè)，壯大企業(yè)，使企業(yè)恢復(fù)到正常的軌道中。另外，企業(yè)還要積極的從中青年人才中選拔后備力量，將其放在管理層上，使之工作積極性得到提升，這樣企業(yè)中的人才就不會大量流失，因為只要給人才機會，他們就會為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟價值。

其次，雖然在新常態(tài)的背景下，煤炭企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展呈現(xiàn)出低迷的勢態(tài)，但是并不能讓人才的福利待遇縮水。煤炭企業(yè)可以采取適當(dāng)?shù)姆绞礁淖児べY的發(fā)放形式，讓人才與企業(yè)一起共度難關(guān)，待企業(yè)經(jīng)濟恢復(fù)后，再加倍給人才發(fā)放福利待遇，將人才的收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，使人才意識到自身對企業(yè)的貢獻程度將直接決定自己的工資待遇，這樣就在無形中形成了人才與企業(yè)之間的紐帶，將企業(yè)的發(fā)展與人才自身的發(fā)展緊緊的聯(lián)系在了一起。

第三，靠文化留人。煤炭企業(yè)的發(fā)展不僅僅要注重戰(zhàn)略計劃、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度等管理的“硬件”，更要重視人才的價值觀、作風(fēng)等管理“軟件”的運用，即企業(yè)文化建設(shè)?！坝布焙汀败浖钡呐浜鲜构芾淼墓δ馨l(fā)揮得淋漓盡致，最終取得最優(yōu)的效果。煤炭企業(yè)招收的人才應(yīng)該能夠適應(yīng)自己的企業(yè)文化，這一點至關(guān)重要。美國管理學(xué)家彼德斯和托馬斯在《成功之路》一書中寫道：“文化占有主導(dǎo)地位并且貫穿始終，這一點已被證明是出色公司的根本性特征，無一例外”。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為煤炭企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供正確的指導(dǎo)思想和健康的精神氣氛，能夠在人才心中形成強烈的使命感和持久的驅(qū)動力，能夠充分發(fā)揮凝聚、協(xié)調(diào)和控制的作用。

第四，對人才而言，經(jīng)過不斷砥礪，不斷提高自己，最終使自己達到一個新的目標(biāo)，在這個自我實現(xiàn)的過程中，具有無窮的樂趣。在既定目標(biāo)實現(xiàn)后，如果煤炭企業(yè)不能給人才提供更高的目標(biāo)和進一步施展才華的天地，人才就會安于現(xiàn)狀，好逸惡勞，久而久之，創(chuàng)造力的奮斗精神就會蕩然無存，對公司和工作的厭倦也會隨之產(chǎn)生，在這種情況下，“跳槽”最容易產(chǎn)生。為了使優(yōu)秀的人才能夠在煤炭企業(yè)長期奮斗、奉獻，必須能使其連續(xù)產(chǎn)生成就感，必須不斷提高要求，給個人的發(fā)展提供機會，只有這樣才能使人才的創(chuàng)造力和自我實現(xiàn)的奉獻精神處于最佳狀態(tài)。

最后，靠事業(yè)留人。煤炭企業(yè)應(yīng)建立有效的晉升激勵機制，通過各種途徑為人才提供高質(zhì)量的培訓(xùn)，為人才的再學(xué)習(xí)、再深造給予政策支持。繼續(xù)推進管理、技術(shù)、技能“W”型職業(yè)生涯發(fā)展三通道機制，加大技術(shù)、技能職務(wù)評聘力度，拓寬職工成長空間，促進和引導(dǎo)各類人才成長。積極落實大學(xué)生待遇，持續(xù)做好高素質(zhì)勞務(wù)工選招和職工子女就業(yè)引導(dǎo)工作。人才自加入煤炭企業(yè)第一天起，煤炭企業(yè)就應(yīng)當(dāng)將他們納入培訓(xùn)及發(fā)展體系當(dāng)中。培訓(xùn)的第一步應(yīng)當(dāng)是“換腦”，即將本企業(yè)的背景、發(fā)展方向、內(nèi)部規(guī)章制度等一系列內(nèi)容灌輸?shù)饺瞬诺拇竽X當(dāng)中，讓他們對自己所在的企業(yè)有一個深刻的理解和認識，對自己的發(fā)展有一個明確定位。接下來，煤炭企業(yè)可以根據(jù)人才發(fā)展的狀況和企業(yè)需要，對他們進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，并將人才培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。

3、結(jié)語

煤炭企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況，采取多種方式來控制和降低人才的流失率。注重以人為本的精神，真心尊重關(guān)心人才，加強溝通，了解員工的需求，營造發(fā)揮人才全部才能的企業(yè)環(huán)境，這樣煤炭企業(yè)發(fā)展才能長久不衰，在競爭中立于不敗之地。

參考文獻

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