淺析高職院校教師績效薪酬現(xiàn)存問題及優(yōu)化策略

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摘 要：高等職業(yè)院校是我國教育中的重要組成部分，本文對高職院校教師績效薪酬制度變革中存在的問題進行深入分析，并提出合理的、科學(xué)的、有效的對策措施，希望能夠?qū)ξ覈叩嚷殬I(yè)院校有所幫助，促進我國高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高職教師；績效薪酬；優(yōu)化策略

美國著名薪酬管理專家米爾科維奇曾說：“薪酬在整個人力資源管理中起著領(lǐng)導(dǎo)、支持、變革誘因的作用?！?高職院校承擔(dān)著為社會培養(yǎng)各類應(yīng)用型人才的重任，如何有效激勵教職員工提升工作績效，構(gòu)建適合“人才強?！睉?zhàn)略目標的薪酬體系，是我國高職院校面臨的重要難題，也將對高職院校在新時期的薪酬管理提出更高的要求。我國自2006年國家提出高校要建立符合自身特點的崗位績效薪酬制度以來，由于基本工資、改革性補貼、特崗津貼是按照國家有關(guān)政策進行分配，從優(yōu)化薪酬體系的角度看，只能以完善績效工資制度的措施作為優(yōu)化現(xiàn)有薪酬體系的突破口，結(jié)合教師在教學(xué)、科研及其他方面的工作績效，對其內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行細化，以獎金、補助、津貼等多種調(diào)薪形式對績效工資的標準進行設(shè)定，以激發(fā)教師的主動性和能動性。其中，大部分學(xué)者以為本科高校作為研究對象，涉及高職院校的研究相對較少。

一、目前高職教師績效薪酬現(xiàn)存問題

1.現(xiàn)行績效薪酬體系有待完善

目前高職院校的績效工資改革形式單調(diào)，未充分考慮到個體需求的差異。例如不少學(xué)校將津貼劃分為職級津貼和績效津貼兩大部分。職級津貼由教師的職稱職級和工齡決定，體現(xiàn)教師對學(xué)校的歷史貢獻大小?？冃Ы蛸N由學(xué)校依據(jù)崗位需求整體劃分，原則上應(yīng)體現(xiàn)每個教師的工作能力和績效水平。但是實際操作中很多學(xué)校的績效津貼并未發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用，仍然以職稱職級為標準在二次分配時全額支付，這實際上是一種新的平均主義，并不能體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的公平性。

2. 非貨幣化激勵不夠重視

要想獲得長期持續(xù)的激勵作用，除了重視貨幣性獎勵外，還必須同時重視教師的非貨幣化激勵。目前很多高職院校往往采用貨幣性激勵的方式來表彰高校教師為工作付出的努力以及做出的成績，因為它容易量化且相對彈性強、更具靈活性，而針對非經(jīng)濟性的薪酬激勵方式則相對較少。這就要求學(xué)校管理者能和教師多溝通，通過建立平等、寬松、自由的環(huán)境，深入了解他們工作和生活中的困惑和需求，并及時給予解決，從而提高教師工作的自覺性和積極性。

3.部分考核指標定位厚此薄彼

目前高職院校對教師進行考核或晉升職稱時往往是以科研能力為主要評價指標，科研能力的強弱依然是以科研項目和論文的層次和數(shù)量為評價依據(jù)。這當(dāng)然會使教師將科研工作放在最為重要的地位，而不是盡力提高教學(xué)水平。這會在很大程度上導(dǎo)致重科研、輕教學(xué)的現(xiàn)象。同時，教師也因為論文專著之多少或好壞，科研項目及獲獎的數(shù)量多少，而獲得不同的經(jīng)濟收入，出于生存需要，教師不得不在科研上付出更多的時間和精力。雖然教學(xué)業(yè)績對收入也有影響，但由于教學(xué)質(zhì)量難以量化，一般只是將其列為考評的次要因素，并且每個人在這方面的成績相差不大，這就嚴重挫傷了教師專心教學(xué)的積極性。

二、高職院校教師績效薪酬優(yōu)化策略

1.完善績效薪酬體系，引導(dǎo)教學(xué)科研并行

按教學(xué)和科研的不同類型，確定績效工資的標準，并根據(jù)考核的實際情況進行發(fā)放。教師可通過對自身教學(xué)和科研能力的衡量做出選擇，是以教學(xué)還是以科研為主，抑或兩者都為主，這樣教師有了更自由的選擇余地?，F(xiàn)階段對以教學(xué)為主型教師的激勵，最為行之有效的就是提高課時費，并且按照教學(xué)質(zhì)量不同確定不同的檔次，打破以職稱分檔的慣例，適當(dāng)減少各種名目的教學(xué)項目，將這部分經(jīng)費用于教學(xué)過程，使所有教學(xué)為主型的教師真正受益。同時將教學(xué)服務(wù)制度化，樹立尊重教師的教學(xué)環(huán)境，讓教師掌握教學(xué)的話語權(quán)，才可能提高其承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的積極性。

2.借鑒海氏評定法，保障考核科學(xué)性

美國薪酬研究專家HEY提出的海氏評定法，這是一種更加創(chuàng)新實用的薪酬管理和崗位績效考核方法，最核心的觀點是：薪酬的分配要根據(jù)崗位價值來定，而崗位價值有三個考核因素：技能水平，風(fēng)險責(zé)任和解決問題的能力。這不但會解決以往高職院?？冃Э己酥笜嗽O(shè)定上的一些問題，更能客觀的體現(xiàn)出崗位價值，為學(xué)校制定公平合理的薪酬分配激勵制度打好了基礎(chǔ)。此外，為保障考核的科學(xué)性，應(yīng)注意以下幾點：（1）考核內(nèi)容的科學(xué)性?？己藘?nèi)容包括教師的業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、社交能力和第三方評價，全方位體現(xiàn)教師的綜合素質(zhì)。（2）考核方法的科學(xué)性。定性考核是對教師的整體考核評價，定量考核適用于教師的教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水平等方面。（3）考核體系的科學(xué)性。建立科學(xué)合理的考核體系，要結(jié)合被考核者自身的特點，例如崗位職責(zé)、職級、學(xué)科特色、個人性格等。

3.優(yōu)化外部工作環(huán)境，重視非貨幣化激勵

學(xué)校建立專業(yè)技能培訓(xùn)、休假獎勵、外出進修學(xué)習(xí)等激勵教師和吸引人才的機制，積極為教師提供物質(zhì)和精神上的滿足，充分調(diào)動教師的工作主動性和積極性。另外，對不同階段和特點的教師給予不同的激勵措施。例如，對于中級職稱及以下的教師，他們學(xué)富力強，對成就需要的渴望也最大，但還不夠成熟，那么學(xué)校就應(yīng)給予他們更多的工作責(zé)任，讓他們有施展能力和提高的機會，同時要給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，而對于高級職稱的教師，他們有一定的理論或?qū)嵺`經(jīng)驗，那么學(xué)校就要給其提供能發(fā)揮他們能力的工作條件，盡量減少其不滿或消極情緒。

4.提高總體薪酬水平，豐富院校福利項目

教師的薪酬水平應(yīng)參照外部人才市場的價格水平，不能低于其他行業(yè)的平均收入水平。提高教師的薪酬水平，科學(xué)設(shè)定薪酬標準，構(gòu)建公平合理的薪酬激勵機制，不斷優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，提高教師的整體水平。在人人有份的傳統(tǒng)福利項目之外，學(xué)校應(yīng)針對不同職稱和崗位教師的特點，額外擬定一套可自由組合選擇的福利方案，方案可細分為住房類、入學(xué)類、保健類、休假類、保險類等多個類別，每個類別下設(shè)置多個具體福利項目和選擇標準。教師可根據(jù)自身需求從不同福利類別中選擇不同的福利項目組合，并允許在一個周期后教師的福利項目可以重新組合選擇。這樣既能最大限度滿足不同教師的各自需求，又不會超出學(xué)校的福利支出，更重要的是能極大地提高教師的歸屬感和責(zé)任感。

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本文系浙江經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院2014年院級課題“浙江J高職學(xué)院教師薪酬體系研究與優(yōu)化”的階段性成果。