誰(shuí)教職校

陳玉華，華東師范大學(xué)教育學(xué)部博士研究生，研究方向：課程與教學(xué)論、職業(yè)教育。陳玉華具有多年職業(yè)教育科研和工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，曾參與教育部組織的校企合作和集團(tuán)化辦學(xué)專題調(diào)研以及河南省教育廳組織的職教攻堅(jiān)、全民振興工程等專題調(diào)研，主持、參與各級(jí)課題多個(gè)，在CSSCI、中文核心期刊發(fā)表論文多篇。

教師質(zhì)量是教育發(fā)展、完善的關(guān)鍵，只有優(yōu)質(zhì)的教師才能撐起優(yōu)質(zhì)的教育。這一點(diǎn)，職業(yè)教育亦不例外?；诖耍瑢W(xué)術(shù)界、政策界，從外在到內(nèi)在，從理論到制度，列出了諸多“應(yīng)然”。這些應(yīng)然，“要求”教師變革，教師“被動(dòng)”接受各種“規(guī)范”和“培訓(xùn)”，像一件教育的“工具”。然而，教師群體的現(xiàn)實(shí)是怎么樣的？就是說(shuō)，從另外一個(gè)視角出發(fā)，理解“實(shí)然”是什么，或許更能提出符合教師發(fā)展實(shí)際的政策建議和理論?；诖?，筆者以河南某職校為例，從性別、年齡、學(xué)歷、職稱四個(gè)維度，對(duì)于職校教師隊(duì)伍狀況進(jìn)行探析，以求牖中窺日，也望拋磚引玉。

一、男性占據(jù)優(yōu)勢(shì)的性別結(jié)構(gòu)

（一）全體教師性別基本持平

由數(shù)據(jù)來(lái)看，該校在編教職工共351人（該研究所涉數(shù)據(jù)，均不含學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員），其中男178人，女173人，分別占總?cè)藬?shù)的50.7%和49.3%，男女比例適中。

（二）男性更容易成為行政人員和中層干部

統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，該校共有行政人員91人，其中男性60人，女性31人。在擔(dān)任中層干部的71人中，男性48人，女性23人。擔(dān)任中層干部和擔(dān)任行政職務(wù)的男性基本是女性的2倍。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，行政人員中女性比例為34%，中層干部中女性占32%，這表明在女性成為行政人員之后，其成為中層干部的比例與男性差異不大。

二、滑梯型的年齡結(jié)構(gòu)

（一）青年教師占據(jù)多數(shù)

由數(shù)據(jù)來(lái)看，該校在編教職工隊(duì)伍中，年齡介于26～61之間，按照35歲以下（青年）、35～45歲（中年），45歲以上（老年）三個(gè)年齡段劃分，35歲以下教師占49.9%。

（二）中老年教師人數(shù)依次下滑

研究數(shù)據(jù)表明，中年教師和老年教師分別占33%和17.1%。一個(gè)良好的隊(duì)伍， 年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是“中間高，兩邊低”。考慮到人的最佳峰值年齡是37歲左右，未來(lái)該學(xué)校或會(huì)存在“青黃不接”的境遇。以老年為主的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍如何帶領(lǐng)與培養(yǎng)占據(jù)較大比例的青年教師，或?qū)⒂绊懡M織績(jī)效。

三、“熬年頭”的職稱結(jié)構(gòu)

（一）年紀(jì)越大，職稱越高

由數(shù)據(jù)來(lái)看，該職校在編教職工隊(duì)伍中，初、中、高級(jí)職稱分別占約26.5%、30.8%、22.8%，無(wú)職稱的職工占19.9%。隨著教師年齡增大，中高級(jí)職稱的比例會(huì)增高，其中41～50歲、51～60歲教師群體中，高級(jí)職稱比例分別是31～40歲之間教師的近13至14倍。

（二）中、老年職稱差異不大

職稱隨著教師年齡增加而提高，但是41～50歲與51～60歲的教師之間的職稱差異并不明顯。以高級(jí)職稱為例，41～50歲教師高級(jí)職稱占54%，51～60歲教師高級(jí)職稱占56%。這表明，如果一個(gè)教師在41～50歲之間沒(méi)有晉升為高級(jí)職稱，那么未來(lái)其晉升高級(jí)職稱的可能將非常小。

四、以本科為主的學(xué)歷結(jié)構(gòu)

（一）本科為主，研究生逐漸增加

由數(shù)據(jù)來(lái)看，該校在編教職工隊(duì)伍中，第一學(xué)歷中本科、研究生分別為182人和65人，分別占52%和18%，二者合占教師總?cè)藬?shù)的70%。其中研究生全部在44歲以下，35歲以下的占83%。

（二）存在一定數(shù)量的低學(xué)歷教師

數(shù)據(jù)還發(fā)現(xiàn)，該校教師具有大專學(xué)歷和高中及以下學(xué)歷的分別為45人和59人，分別占13%和17%，總和占教師總數(shù)的三分之一。這些教師分布于各個(gè)年齡階段，且多任職于行政崗位。

綜上所述，依次推論，我們可以發(fā)現(xiàn)：

第一，職校教師男女比例相當(dāng)，但行政人員和中層干部中，男性明顯多于女性。其中，女性要想與男性具有相同機(jī)會(huì)成為中層，能否進(jìn)入行政崗位是個(gè)“門檻”。以男性為主導(dǎo)的社會(huì)文化因素可能是女性教師難以進(jìn)入行政崗位的主要原因。

第二，職校教師年齡上斷層較為明顯，年紀(jì)越大，教師數(shù)量越少。如果將教師的年齡區(qū)間進(jìn)一步細(xì)分，則會(huì)發(fā)現(xiàn)處于中間年齡階段的教師相對(duì)更少。這或許和我國(guó)職業(yè)教育宏觀業(yè)態(tài)、職業(yè)學(xué)校自身發(fā)展階段、高校擴(kuò)招、學(xué)歷膨脹等因素有關(guān)。青年教師比例較大，青年教師的培養(yǎng)問(wèn)題是教師隊(duì)伍發(fā)展的難點(diǎn)與重點(diǎn)。

第三，職校教師職稱與年齡正相關(guān)，但中年教師與老年教師在高級(jí)職稱上并無(wú)顯著差異。職?，F(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)年輕教師獲取較高職稱。但是當(dāng)教師到了一定年齡后，職稱帶來(lái)的激勵(lì)較小，不足以驅(qū)動(dòng)其再投入精力進(jìn)一步獲得更高一級(jí)職稱。因此，需要進(jìn)一步研究科學(xué)合理又適應(yīng)職校特征的職稱評(píng)定方式。

第四，職校教師學(xué)歷逐漸提高，但存在較大比例的低學(xué)歷人員。本科以上學(xué)歷早已成為職校教師的標(biāo)配，現(xiàn)在多數(shù)職校都以研究生學(xué)歷為基本起點(diǎn)。但是一些低學(xué)歷的教師還分布于各個(gè)年齡階段。這些人還占據(jù)了在學(xué)校中相對(duì)占有優(yōu)勢(shì)的行政崗位，令人不解。

為了進(jìn)一步摸清現(xiàn)狀，筆者在調(diào)查的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了深入訪談。結(jié)合訪談資料，從社會(huì)資本和人力資本的視角去看，還發(fā)現(xiàn)：①一個(gè)人選擇成為職校教師、在職校內(nèi)從事何種崗位、職業(yè)發(fā)展達(dá)到何種程度，是其人力資本與社會(huì)資本協(xié)同作用的結(jié)果。②整體上看，人力資本較強(qiáng)的，社會(huì)資本相對(duì)較弱；社會(huì)資本較強(qiáng)的，人力資本不足；人力資本、社會(huì)資本至少一個(gè)極強(qiáng)，或者二者都過(guò)強(qiáng)的人，留在職業(yè)教育中為師的甚少。③人力資本較強(qiáng)而社會(huì)資本較弱的教師，多來(lái)自于農(nóng)村，多分配于一線教學(xué)崗位，往往因“沒(méi)有根基”錯(cuò)失發(fā)展機(jī)遇。④社會(huì)資本較強(qiáng)而人力資本較弱的教師，學(xué)歷較低或能力一般，因其社會(huì)資本幫助其獲得職位，多分配在管理崗位，包括普通管理崗位、中層干部、輔導(dǎo)員、教輔管理、后勤管理部門等。但是，由于這些人的人力資本相對(duì)短缺，可能會(huì)限制其理解“決策層”的管理理念，并影響“上傳下達(dá)”，波及執(zhí)行的力度、深度與廣度。

職校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)具有其歷史合理性，但也存在著發(fā)展可能，基于以上分析，筆者認(rèn)為，未來(lái)職校教師發(fā)展應(yīng)當(dāng)做好以下工作：

第一，鼓勵(lì)更多女性進(jìn)入行政崗位。職業(yè)院校領(lǐng)導(dǎo)和制度設(shè)計(jì)者應(yīng)拋棄性別偏見(jiàn)，鼓勵(lì)、吸納更多比例的女性進(jìn)入行政管理崗位。女性教師也應(yīng)當(dāng)積極參與學(xué)校的行政管理工作，打破性別障礙。需要言明的是：在這里我們假設(shè)——行政崗位意味著更多的社會(huì)參與，占有更多優(yōu)勢(shì)資源，代表一種強(qiáng)勢(shì)的職業(yè)崗位。

第二，加大青年教師的培養(yǎng)力度。將3～5年一輪的青年教師企業(yè)實(shí)踐、教學(xué)技能提升等作為學(xué)校的常規(guī)工作，提升年輕管理人員的服務(wù)意識(shí)與大局觀念。鼓勵(lì)、支持、激勵(lì)跨年齡段的、形式豐富的教師合作與交流機(jī)制，相互學(xué)習(xí)、補(bǔ)充、提升。有條件的學(xué)校還可通過(guò)引進(jìn)企業(yè)專家、社會(huì)招聘等策略，補(bǔ)充日益“萎縮”的中年教師群體。

第三，改善現(xiàn)有職稱評(píng)定機(jī)制。盡管隨著年齡增大，教師的教育教學(xué)能力會(huì)不斷增加，但是青年教師同樣多出才俊，適當(dāng)增加青年教師取得高職稱的比例，有助于調(diào)動(dòng)青年教師創(chuàng)新的激情與動(dòng)力。教師進(jìn)入中年后，從中級(jí)到高級(jí)的職稱變化帶來(lái)的收益又顯得略小，導(dǎo)致大多中年教師失去了從中級(jí)到高級(jí)職稱的晉升動(dòng)力。開(kāi)發(fā)更為科學(xué)合理的晉升制度，需要考慮年齡結(jié)構(gòu)與職稱結(jié)構(gòu)的關(guān)系、激勵(lì)機(jī)制、對(duì)教師專業(yè)成長(zhǎng)的促進(jìn)及對(duì)于學(xué)生學(xué)習(xí)的惠及等。

第四，需要進(jìn)一步提高教師的學(xué)歷水平。不能唯學(xué)歷適從，但也要考量學(xué)歷作為“篩子”的社會(huì)選拔功能。目前，就整個(gè)教育體制內(nèi)的學(xué)歷分配來(lái)看，職業(yè)教育提高教師的學(xué)歷層次勢(shì)在必行。在教師招聘上，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)研究生為主的標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校教師應(yīng)當(dāng)繼續(xù)攻讀在職研究生學(xué)位提升自身專業(yè)素養(yǎng)，學(xué)校應(yīng)適度引進(jìn)博士層次人才。針對(duì)職校中存在的低學(xué)歷人才，應(yīng)當(dāng)“人盡其用”，提高其某一方面的能力，使之具備不可替代性，方顯其自我與社會(huì)價(jià)值。

第五，進(jìn)一步增強(qiáng)職校選人用人的民主科學(xué)氛圍。充分發(fā)揮職校教師人力資本、社會(huì)資本，盡其所能。撇除唯關(guān)系是從、唯權(quán)力是從、唯學(xué)歷是從的單一論調(diào)，充分發(fā)揮現(xiàn)有教師隊(duì)伍的社會(huì)資本與人力資本價(jià)值，給不同的人提供成長(zhǎng)與發(fā)展空間。職校在選人用人上應(yīng)當(dāng)兩手抓，保證學(xué)校發(fā)展既有人才支持，又有社會(huì)支持；創(chuàng)設(shè)民主、科學(xué)、公平、智慧的校內(nèi)外發(fā)展網(wǎng)絡(luò)與動(dòng)力源泉。

以上僅論述了職校教師的性別、年齡、職稱、學(xué)歷結(jié)構(gòu)，在實(shí)際的職校教師結(jié)構(gòu)中， “雙師型”教師問(wèn)題，作為實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)的教師學(xué)歷層次相對(duì)偏低問(wèn)題，教師的職業(yè)理想和職業(yè)認(rèn)同問(wèn)題等同等重要，在此不贅述。需要指出的是，本研究所選擇的職業(yè)學(xué)校，整體辦學(xué)水平在河南省職業(yè)學(xué)校中偏高，其教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)相對(duì)于整個(gè)河南職業(yè)教育的教師隊(duì)伍來(lái)說(shuō)，屬于比較優(yōu)秀的層次。相對(duì)于發(fā)達(dá)城市，如上海、北京、廣州、深圳等城市中的職業(yè)院校，本樣本凸顯了河南的地域特征。那么，基于目前這種教師隊(duì)伍的實(shí)際情形，應(yīng)該如何建構(gòu)切合教師實(shí)際的專業(yè)發(fā)展路徑，則值得進(jìn)一步探索。

（責(zé)編 李亞婷）