日本管理的出路

郎爽

摘 要：日本管理在歷史演變過程中是如此輝煌，不僅有一整套企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導思想和戰(zhàn)略方針政策，而且還有與之相配套的組織、生產、財政等一系列的管理技巧和方法。日本企業(yè)在市場競爭中取勝的法寶就在于此，這也成為世界管理思想演進過程中不可或缺的一部分。然而經過不斷的發(fā)展，日本管理卻最終不能以勝利者的姿態(tài)站在世界各國管理界面前，其原因主要在于管理體制僵硬和管理思想不完善。

關鍵詞：日本管理；管理體制；管理思想

中圖分類號：F279.313 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）14-0165-02

一、日本管理衰落的背景

20世紀80年代，得益于日本經濟的成功，日式管理名揚世界，成為世界尤其是歐美管理界關注的熱點，甚至成為不少國家、企業(yè)借鑒乃至效仿的范本，形成了一股世界性“日本旋風”。然而，那時人們所看到的日式經營管理，只是它的一面，即其成功的一面、誘人的一面和日本人竭力宣揚的一面，而它的另一面，卻是封閉的、保守的，不利于人的成長、發(fā)展，缺乏創(chuàng)造性，與快速多變并日益多元化的世界極難適應，只是由于日本人極力掩飾而淹沒在日本經濟及日式經營管理成功光環(huán)之中。20 世紀 90 年代，日本的房地產泡沫再度震驚了世界，嚴重不景氣使埋藏在耀眼光環(huán)下的這些劣根性日漸暴露出來。由于經濟危機的來襲，日本管理顯得有些措手不及，其經營模式不得不面臨轉變。

二、日本管理存在的問題

日本管理的輝煌歷史必然與“三大神器”分離不開，即年功序列工資制、終身雇傭制和企業(yè)內工會，其光輝時刻將銘記世人之心。這些最大的優(yōu)點就是能夠給員工最穩(wěn)定的工作環(huán)境，讓他們有歸屬感，使員工心甘情愿地傾盡畢生心血來效力企業(yè)，這是任何國家的企業(yè)都不具有的企業(yè)文化。然而隨之而來的是不可避免的缺陷，過度僵硬的管理體制使日本企業(yè)并不能順利地度過這次經濟危機。日本企業(yè)自我更新能力喪失以及管理思想的不完善也進一步使其走向了衰落。

三、管理體制僵硬

（一）終身雇傭制

日本企業(yè)管理模式的局限性主要在于兩個方面：體制僵化和要素流動緩慢。日本企業(yè)實行終身雇傭制的人事制度，其優(yōu)缺點顯而易見，優(yōu)點是其對于員工的穩(wěn)定發(fā)展起著不可忽略的作用，缺點是不僅不利于員工之間的競爭和技術創(chuàng)新，而且隨著員工的工齡增加，其工作能力降低，企業(yè)的利益得不到最大化，損害效益和革新的采用?？偟膩碚f，日本企業(yè)中人員的年齡普遍處于高齡狀態(tài)。如果公司沒有面臨重大危機，解雇員工的現(xiàn)象不會出現(xiàn)在日本企業(yè)中。日本企業(yè)的穩(wěn)定也許正是基于“終身雇傭”這一理論，但這也是企業(yè)僵化的寫照。在經濟衰退期，通常企業(yè)會通過裁員等手段進行“減肥”，從而改善公司的經濟狀況，然而，終身雇傭制的傳統(tǒng)和經營思想將阻礙這一方案的進行，提高企業(yè)遭受風險的幾率。

（二）年功序列工資制

年功序列制是日本企業(yè)在工資制度上一以貫之的，這種工資制度是“資歷工資”和“能力工資”的結合。日本企業(yè)與歐美企業(yè)不一樣，在公司的重要崗位上很難看到年齡小的員工的身影。在歐美企業(yè)，員工的工資是職務、責任和工作表現(xiàn)的直接體現(xiàn)，這有益于在企業(yè)中形成良好的競爭機制以及激勵員工創(chuàng)新意識。與此同時，隨著經濟環(huán)境的變化員工的數(shù)量和質量也會受到企業(yè)的調控，使企業(yè)更有能力面對危機[1]。

（三）企業(yè)內工會

企業(yè)內工會是不分工種的企業(yè)內部工會。這種工會只限于企業(yè)內部。企業(yè)內工會的成員不會包括科長以上的職工，一旦職位晉升，就會自動離開。日本的企業(yè)工會和企業(yè)管理者的目標是一致的。日本企業(yè)內工會在企業(yè)經營過程中并沒有發(fā)揮真正的作用，因為企業(yè)的經營者已經自然而然地代表了工會。因此，當企業(yè)遇到經濟危機的時候，工會完全發(fā)揮不了保護員工切身利益的作用。

四、管理思想不完善

（一）戰(zhàn)略經營思想

基于奪取世界經濟主導權這一戰(zhàn)略意圖，在經營戰(zhàn)略思想上，日式經營管理凡事總是立足全局、著眼未來，堅持以企業(yè)長遠生存、發(fā)展和繁榮作為其經營戰(zhàn)略決策的基點，而不拘泥于一時一事的盈虧得失。這種經營戰(zhàn)略思想是日本經濟高速增長時期所形成的，是以流量為中心的，因而也只有在高速增長這種經營環(huán)境中才能充分顯現(xiàn)其威力。但在低速增長、零增長，甚至負增長時期，其昔日特有的銳氣與優(yōu)勢就會喪失。

（二）集體決策思想

日式決策模式在立足長遠、集思廣益、上下溝通、信息共享、統(tǒng)一認識、上下同識、左右一致等方面確有所長，但這種決策方式所固有的反應遲緩、時間過長、程序煩瑣、成本過高而極易錯失良機等弊病也不容忽視。在信息時代的今天，在商戰(zhàn)如戰(zhàn)場的商業(yè)競爭中，這點顯得尤為重要。

（三）目標管理思想

目標管理產生于美國，在美國和日本都得到企業(yè)的廣泛宣傳和應用。目標的設立往往是很困難的， 從而會出現(xiàn)目標管理之外的活動， 致使企業(yè)管理產生“兩張皮”?！澳繕恕迸c企業(yè)內外環(huán)境條件相互平衡與統(tǒng)一是目標管理的必要條件之一。然而，企業(yè)的內外環(huán)境并非是一成不變的，因此，目標的相對穩(wěn)定性與內外環(huán)境的變化相矛盾，即在自我調節(jié)、自我適應性上，目標管理帶有很大的局限性[2]。

五、日本管理的出路

（一）堅守與弘揚

豐田汽車“召回門”事件可以說家喻戶曉了，然而是什么讓豐田面臨如此困境呢？在企業(yè)發(fā)展過程中豐田一直重視低成本戰(zhàn)略，其曾經啟動過“價值創(chuàng)新計劃”和“打造面對21世紀的成本競爭力”計劃（CCC21， Construction of Cost Competitiveness 21st Century）。這兩項計劃都是針對成本削減，雖然也取得了不小的成績，但是在美國聯(lián)邦監(jiān)管部門的調查中發(fā)現(xiàn)，豐田汽車在途中突然熄火的現(xiàn)象正是豐田這兩個計劃的重點改進項目。豐田之誤并不意味著對日本管理模式的全盤否定，而是在冥冥之中提醒著不能固執(zhí)地堅守，形成日本式的特異體制是無法突圍危機的[3]。

（二）徹底的“美國化”

說到“美國化”，不得不提的就是索尼了。熙來攘往的人員流動代替了傳統(tǒng)的終身雇傭制，閃電般的人事升降取締了穩(wěn)固的年功序列制，獨立董事的設立以及經理期權等一系列的改革不得不令眾人欽佩。然而，最終的結果卻不是皆大歡喜，盲目跟隨形勢，脫離其賴以生存的日本社會、文化和歷史的土壤，日本管理是不可能完整的。

（三）日本管理的出路

一是企業(yè)應注重環(huán)境的變化，采取更加靈活的薪酬制度、更強的激勵制度和福利制度。二是隨著全球化，企業(yè)的管理者要根據(jù)環(huán)境的變化更新自己的決策， 繼而形成獨特的企業(yè)文化，提高在同行業(yè)中的競爭力。三是企業(yè)不僅要具備敏銳的觀察力以及預判能力，還要建立效率高、適應性強的生產線以及高戰(zhàn)斗力團隊，從而使企業(yè)具備處理因環(huán)境變化產生新問題的能力，使企業(yè)的利益得到長遠和最大的體現(xiàn)。

參考文獻：

[1] 高貴唐.日式經營管理在邃變[J].四川輕化工學院學報，1996，（2）.

[2] 姚國慶，張士強.目標管理局限性及其改進的思考[J].煤炭經濟研究，1999，（10）.

[3] 趙璐.日本式經營衰落還是復興？[J].中外管理，1996，（1）.