國際比較視野下的中國人力資源競爭力研究

吳元穎

摘要：21世紀(jì)社會的發(fā)展離不開人才資源之間的競爭。在全球一體化的融合發(fā)展中，在國際化比較視野下，我國意識到了自身發(fā)展與發(fā)達(dá)國家之間的差距，怎樣提高中國人力資源競爭能力水平，已經(jīng)成為了當(dāng)代熱議話題，文章將從人力資源競爭力理論結(jié)構(gòu)模型開始說起，進(jìn)而探討了我國與日本之間關(guān)于人力資源競爭力培養(yǎng)模式上的現(xiàn)狀差距，并提出了幾點(diǎn)關(guān)于提高我國人力資源競爭力的相關(guān)對策，旨在能夠促進(jìn)中國人力資源競爭力的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國際比較視野；人力資源；競爭力

現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展，離不開企業(yè)人力資源的支持，可以說，現(xiàn)代化人力資源競爭能力水平是促進(jìn)企業(yè)競爭力發(fā)展的基礎(chǔ)，然而對于中國人力資源競爭力的研究工作，還需要同其他發(fā)達(dá)國家的人力資源管理模式相對比，在國際比較視野下明確我國自身發(fā)展所存在的缺點(diǎn)和不足，對于提高我國總體的人力資源競爭力水平具有重要研究意義和價值。

一、人力資源競爭力理論模型

關(guān)于我國人力資源競爭力的建構(gòu)模型研究主要是根據(jù)當(dāng)前的人力資本理論、比較資源理論以及競爭能力評價理論而形成的，綜合了各方面的研究理論結(jié)果，從而形成一套我國自己人力資源理論模型，在這個理論模型結(jié)構(gòu)當(dāng)中，通常還包括人才資源的數(shù)量、人才的綜合素質(zhì)，人才為社會所作出的貢獻(xiàn)以及人才的發(fā)展需求，幾個結(jié)構(gòu)因素共同組成了人力資源，其中任何一個因素的缺失都不能被稱之為是人力資源大國，所謂的人力資源競爭力理論模型一共有6項(xiàng)因素，6項(xiàng)因素之間相互促進(jìn)，互相聯(lián)接補(bǔ)充，形成一個穩(wěn)定的苯環(huán)狀結(jié)構(gòu)，穩(wěn)固了我國人力資源的核心競爭能力水平。

二、國際比較視野下的人力資源競爭力現(xiàn)狀

所謂國際比較視野，就是要綜合國際人力資源發(fā)展現(xiàn)狀同我國的人力資源發(fā)展現(xiàn)狀相對比，分析國際人才資源的競爭能力水平與我國人才的競爭能力水平有何差距，結(jié)合調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以日本的人力資源發(fā)展為實(shí)例，我們了解到了日本這個國家主要采用的是一種勞資結(jié)合以人為本的人才發(fā)展戰(zhàn)略，從第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束以后，日本的經(jīng)濟(jì)迅速崛起，日本生產(chǎn)產(chǎn)品的現(xiàn)代化技術(shù)十分精湛，所生產(chǎn)加工的產(chǎn)品遠(yuǎn)銷到了全球范圍內(nèi)的每一國家，由此可見，日本企業(yè)發(fā)展具有十分強(qiáng)大的核心競爭力，而日本人性化的企業(yè)人力資源管理模式也被國際上許多其他國家所模仿，日本國家的人力資源管理制度有很多值得學(xué)習(xí)和借鑒的地方，第一，在日本的企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)中的人才資源比較固定，不會像我國的許多小公司一樣流動性那么大，人才資源流動性小就意味著日本企業(yè)可以留住許多人才，不會造成企業(yè)人力資源的大量流失，在某種程度上保證了企業(yè)的競爭能力水平。第二，在日本企業(yè)中的員工對企業(yè)本身的具有豐富的情感性色彩，也就是說，在日本的許多企業(yè)中員工是對公司有著很深的感情的，具有一定的集體榮譽(yù)感，但公司發(fā)展遭受到變故時，員工還會陪著企業(yè)一起渡過難關(guān)，所以日本企業(yè)中具有的人才凝聚力也會提高企業(yè)的綜合實(shí)力，與此同時，企業(yè)也會為員工的發(fā)展著想，為員工提供合理的薪資待遇，還為員工的長期發(fā)展規(guī)劃提供資源和機(jī)會，非常重視企業(yè)員工的繼續(xù)教育培訓(xùn)工作，可以提高企業(yè)人力資源的綜合素質(zhì)和工作技能，提高人才的競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。日本的人力資源管理模式，也影響著我國人才資源管理模式的創(chuàng)新改進(jìn)。

相比較而言，我國人力資源管理現(xiàn)狀就相對較差一些，人力資源競爭力也和其他國家的人才資源競爭力有一定差距。例如在我國的許多企業(yè)當(dāng)中，并沒有很重視人才資源的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部沒有相應(yīng)地設(shè)立人力資源管理部門，有的公司即使有人力資源管理部門也只是“表面工程”，沒有將人力資源管理工作落實(shí)到企業(yè)生產(chǎn)的日常管理當(dāng)中，這就導(dǎo)致了我國企業(yè)內(nèi)許多人才的價值發(fā)揮不出來，員工沒有一個合適的可以展示自己能力的發(fā)展舞臺，缺乏對人才的有效管理，也就導(dǎo)致了我國企業(yè)中人力資源的大量流失，企業(yè)中若是沒有一套相對健全的人才管理模式，也就留不住人才，同時企業(yè)中也缺乏對員工進(jìn)行培訓(xùn)教育的思維，提高企業(yè)人才的競爭力水平也就無從說起，這是一個惡性循環(huán)，企業(yè)的不作為，最終導(dǎo)致了我國人力資源競爭力水平低，企業(yè)員工缺乏創(chuàng)新思維也缺少創(chuàng)新實(shí)踐能力。從本質(zhì)上看，中國要想從整體上提高人力資源競爭力，還需要從源頭上樹立企業(yè)開發(fā)戰(zhàn)略，將人才資源的培養(yǎng)放在企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略部署上，努力研究自身與發(fā)達(dá)國家人力資源競爭力之間的差距，做到把人才資源的教育培訓(xùn)工作擺在公司管理的核心位置上。

三、提高中國人力資源國際競爭力的相關(guān)對策

（一）加強(qiáng)我國人力資源的戰(zhàn)略部署安排

要想提高我國人力資源國際競爭力，向發(fā)達(dá)國家的人才培養(yǎng)計(jì)劃看齊，就要從國家政策等戰(zhàn)略層面上進(jìn)行實(shí)施部署安排，政府部門可以出臺一些適合我國人力資源發(fā)展的政策規(guī)定，保障人才資源的權(quán)益，使得人才資源可以無后顧之憂，不必把過多精力放在生活上面，從而可以為國家創(chuàng)造出更多的價值。我國政府可以把教育并發(fā)展人力資源競爭力擺在核心戰(zhàn)略位置上面，使人力資源能夠充分地發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)人才資源價值?？梢园选叭肆Y本”理論作為企業(yè)發(fā)展的心理學(xué)基礎(chǔ)，同時改進(jìn)企業(yè)中的人才資源管理模式，不斷順應(yīng)國家化的競爭發(fā)展趨勢。

（二）加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理

首先企業(yè)管理者必須要認(rèn)識到人力資源競爭力的重要性，認(rèn)識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，從而通過在企業(yè)中設(shè)立人力資源管理部門，有效地加強(qiáng)企業(yè)人才管理，滿足企業(yè)員工的發(fā)展需要，設(shè)置科學(xué)合理的人才管理制度，讓企業(yè)中的工作人員能夠充分發(fā)揮自己的實(shí)力，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值，在學(xué)習(xí)了日本等發(fā)達(dá)國家的人力資源管理模式以后，作為企業(yè)中的人力資源管理人員一定要認(rèn)真做好自己的本職工作，加強(qiáng)管理人員同企業(yè)中其他員工之間的溝通與交流，了解到員工內(nèi)心的實(shí)際所想，為企業(yè)中的工作人員提供正確的晉升渠道和發(fā)展空間，健全人本型的人才管理模式，在提高員工工作能力的同時也讓員工可以在一個愉悅的氛圍環(huán)境下工作，開拓員工的創(chuàng)新思維。

（三）加大人才資源的投資力度

過去受到資金條件限制，我國對于人力資源的培養(yǎng)是有心無力的，伴隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展，我國現(xiàn)在有能力投入資金到人才資源的教育培養(yǎng)上面，例如說在一些企業(yè)中，常常會選派員工到其他優(yōu)秀企業(yè)中進(jìn)行學(xué)習(xí)，了解并學(xué)習(xí)其他企業(yè)的先進(jìn)型管理模式，開闊了員工的視野，增加了員工的見識，這在過去是不可想象的。企業(yè)對于員工自身能力的教育培養(yǎng)，使得我國人力資源競爭力的提升具有重要的影響作用，在國際化的比較視野下，我國企業(yè)改進(jìn)了傳統(tǒng)思維的束縛限制，明白了對于人力資源競爭能力培養(yǎng)的重要性，通過加大人才資源的投資力度，來獲得更大的人才資源回報(bào)。

（四）設(shè)計(jì)人力資源管理系統(tǒng)

在我國人才資源競爭力培養(yǎng)領(lǐng)域中，在學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)性人力資源管理經(jīng)驗(yàn)過程中，我國還創(chuàng)新性地設(shè)計(jì)現(xiàn)代化人力資源管理系統(tǒng)，通過計(jì)算機(jī)軟件整合了人才資源信息，改進(jìn)了企業(yè)與人才之間的溝通模式，通過使用人才資源管理系統(tǒng)，企業(yè)員工可以自主尋找，主動發(fā)現(xiàn)適合自己的有用信息。這套系統(tǒng)軟件還應(yīng)用在了我國人才市場的招聘中，在企業(yè)進(jìn)行招聘的時候，應(yīng)聘者和用人單位都可以利用到人力資源系統(tǒng)軟件來獲得對方的信息情況，從而大大提高了應(yīng)聘者找到合適工作的效率，使得應(yīng)聘者可以找到適合自己的工作崗位，在企業(yè)的工作崗位中，提升自身的競爭力，也使得企業(yè)得到了進(jìn)一步的發(fā)展。

四、結(jié)論

綜上所述，中國企業(yè)中的人力資源競爭力水平與國際發(fā)達(dá)國家的人力資源競爭力水平相比還有著很大的差距，在國際比較視野下，我國吸收了先進(jìn)性的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，同時也意識到了我國自身在人力資源管理上存在的缺點(diǎn)和不足，為了提高中國人力資源的國際競爭能力水平，可以從國家戰(zhàn)略層面上進(jìn)行人力資源部署，加強(qiáng)企業(yè)管理，加大對人才資源培養(yǎng)的資金投入，并且建立健全的人才資源管理系統(tǒng)，把提高人才資源競爭力放在企業(yè)發(fā)展頭等重要的位置上來，只有完成了人才資源的培養(yǎng)和管理，才能夠更好地實(shí)現(xiàn)人才的發(fā)展價值，提高我國人才的競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]常敬一.中國人力資源競爭力國際比較分析[J].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào)，2013（06）.

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（作者單位：國網(wǎng)莆田供電公司）