YC公司員工滿意度影響因素研究分析

孫國(guó)磊 林鳳

摘 要：擁有大量的優(yōu)秀員工僅僅是企業(yè)取勝的一個(gè)必要條件，另外一個(gè)必要的條件是企業(yè)是否能夠調(diào)動(dòng)這些員工的積極性。影響員工工作積極性的因素眾多，但其中一個(gè)重要的因素是員工的滿意度狀況。員工滿意是客戶滿意的前提，員工滿意度直接影響著企業(yè)的目標(biāo)，員工滿意是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的根本因素之一，有了滿意的員工，才會(huì)吸引更多的人才，才會(huì)推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)步前行。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工滿意度；影響因素；企業(yè)

YC公司經(jīng)過(guò)從成立以來(lái)十五年的黃金發(fā)展，尤其是近五年員工隊(duì)伍的急劇擴(kuò)大，部門結(jié)構(gòu)及關(guān)系的日益復(fù)雜，這只“快跑的大象”已經(jīng)非常的沉重。還有越來(lái)越緊張的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，國(guó)家對(duì)央企的限制、集團(tuán)公司的各種壓力、持續(xù)不斷的領(lǐng)導(dǎo)層的調(diào)整和管理政策的變化等多種因素，導(dǎo)致YC公司人力資源管理逐漸暴露出許多問(wèn)題，出現(xiàn)的問(wèn)題都是非常棘手和敏感的，并且已經(jīng)根深蒂固。要解決這些問(wèn)題，就必須開(kāi)始一場(chǎng)類似于“商鞅變法”式的改革。通過(guò)YC公司的人才培養(yǎng)政策、組織架構(gòu)、職位晉升、薪酬制度、績(jī)效考核、企業(yè)文化以及員工離職的分析，造成員工不滿意的現(xiàn)象如下：

1 職位晉升制度形同虛設(shè)

YC公司沒(méi)有為員工提供充分的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，也沒(méi)有提供一個(gè)公平、合理、明確的晉升制度，員工會(huì)覺(jué)得自己在企業(yè)中沒(méi)有前途。

YC公司的晉升通道比較狹窄，工作升遷是影響員工滿意度的一項(xiàng)重要因素。如果公司不能給員工提供一個(gè)良好的晉升通道，往往會(huì)導(dǎo)致員工的不滿意。YC公司的員工如果要進(jìn)行職位的晉升，需要達(dá)到8職級(jí)，并工作三年后才有資格進(jìn)行評(píng)選。但8職級(jí)對(duì)于大部分員工來(lái)講就是拓展職級(jí)，而YC公司的普通員工由最初的職級(jí)晉升到標(biāo)準(zhǔn)職級(jí)后，幾乎不可能升到進(jìn)行拓展職級(jí)。因?yàn)橥卣孤毤?jí)對(duì)績(jī)效要求非常高，一個(gè)員工拓展職級(jí)需要的績(jī)效可以使兩個(gè)新員工晉升到標(biāo)準(zhǔn)職級(jí)。而且近五年來(lái)YC公司大量招聘新員工，所有的年輕員工都等著晉升到標(biāo)準(zhǔn)職級(jí)，晉升拓展職級(jí)的員工必然成為眾矢之的。只有極少數(shù)崗位的標(biāo)準(zhǔn)職級(jí)是8職級(jí)，且長(zhǎng)期被資歷老的員工占著，有的老員工甚至已經(jīng)超過(guò)提拔的年齡。還有許多年輕員工掛著7職級(jí)的崗位，干著8職級(jí)的工作。

再有就是國(guó)企組織架構(gòu)相對(duì)比較穩(wěn)定且晉升通道單一，大多數(shù)員工缺少全方位和多方面的鍛煉，導(dǎo)致員工很難明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。但又不舍得放棄國(guó)企穩(wěn)定且相對(duì)豐富的福利待遇，大多數(shù)員工就這樣一直耗著，像溫水里的青蛙一樣，敢于挑戰(zhàn)自己的離職了，留下來(lái)的員工卻又極度的不滿意。

2 薪酬制度缺乏公平和激勵(lì)

YC公司在2011年薪酬制度有了較大的調(diào)整，導(dǎo)致2009年以后入職的員工薪酬漲幅控制在4%以內(nèi)，并且不考慮職級(jí)的晉升。并且YC公司薪酬結(jié)構(gòu)的特殊性，往往會(huì)導(dǎo)致同一崗位并且同一職級(jí)的員工，工資待遇的差距可能超過(guò)一倍，并且永遠(yuǎn)不可能追平，這就導(dǎo)致了年輕員工心理的不平衡。而對(duì)于老員工來(lái)講，以前職級(jí)晉升往往伴隨著較大的工資調(diào)整，而現(xiàn)在不論自己如何努力，工資調(diào)整的上限控制在4%以內(nèi)。這樣，老員工也很清楚自己的工資待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于年輕員工的薪酬，但是相對(duì)以前的薪酬制度，老員工心理也存在不平衡。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，無(wú)論和他人的工資比較，還是和自己以前的待遇比較，只要存在不公平，必然導(dǎo)致員工的不滿意。YC公司的領(lǐng)導(dǎo)層也意識(shí)到了薪酬制度存在的問(wèn)題，但是薪酬制度涉及面太廣，影響比較強(qiáng)烈，截止到2015年年底也沒(méi)有對(duì)薪酬制度進(jìn)行再次調(diào)整。

由于YC公司的業(yè)務(wù)較廣，且都是以外包為主。在YC公司員工的周邊，常常會(huì)有同行業(yè)的合作伙伴。跟合作伙伴的同事相比，YC公司的待遇也缺乏激勵(lì)效果。雖然YC公司是甲方，可以對(duì)合作伙伴安排工作，甚至可以批評(píng)和教育。但是由于工資待遇遠(yuǎn)低于合作伙伴的工資，長(zhǎng)期接觸下來(lái)，會(huì)使員工們產(chǎn)生一種自卑的心理。

3 績(jī)效考核不透明公開(kāi)

對(duì)于YC公司的員工而言，年終績(jī)效考核就是自己一年工作的結(jié)果，涉及到自己崗位的晉升、薪酬的增長(zhǎng)、評(píng)選后備干部和先進(jìn)的依據(jù)，甚至還關(guān)聯(lián)到自己的聲譽(yù)和工作能力?？梢哉f(shuō)，好的績(jī)效是員工們工作一年來(lái)所追求的最重要的目標(biāo)。但是YC公司沒(méi)有一個(gè)明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式，員工的年終績(jī)效考核結(jié)果往往都是部門經(jīng)理一個(gè)人說(shuō)了算。每年年初組織大量人力為每個(gè)人制定的績(jī)效考核指標(biāo)就是個(gè)形式而已，公司的管理由法治變?yōu)槿酥?。員工們對(duì)此也是怨聲載道，每年都是和領(lǐng)導(dǎo)走的比較近、會(huì)溜須拍馬的員工能拿到好績(jī)效。由于沒(méi)有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)拿到好績(jī)效的員工心理也不服氣，導(dǎo)致員工們之間的負(fù)能量比較大。根據(jù)喬治·埃爾頓·梅奧的人際關(guān)系理論，消除員工身上負(fù)能量是管理者必須正視的問(wèn)題。

4 缺乏人文關(guān)懷

YC公司近年來(lái)一直飛速發(fā)展，收入也屢創(chuàng)新高，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中能一直保持優(yōu)勢(shì)必然離不開(kāi)員工的努力工作。但是在輝煌的發(fā)展過(guò)程中YC公司管理者往往忽略了對(duì)員工的關(guān)懷，尤其是近五年來(lái)3-4G網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展，公司規(guī)模和人員的急劇擴(kuò)張，導(dǎo)致員工們的工作壓力越來(lái)越大，加班加點(diǎn)更是家常便飯，公司對(duì)此也沒(méi)有明確補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。各項(xiàng)管理制度不切合實(shí)際，不能了解員工的真實(shí)想法。工會(huì)也是形同虛設(shè)，每年只是象征性的組織一次趣味活動(dòng)，從來(lái)沒(méi)有為員工爭(zhēng)取利益，導(dǎo)致員工沒(méi)有歸屬感。缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，YC公司從上至下沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。部門之間、同事之間的溝通協(xié)調(diào)存在許多問(wèn)題，工作交流少、互相幫助的也少。使員工感覺(jué)自己孤立一人，和整個(gè)企業(yè)沒(méi)有任何關(guān)系。如何在緊張的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下減輕員工的工作壓力、多關(guān)心員工，是YC公司管理層面臨的一項(xiàng)重大問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)：

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