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    淺析機(jī)關(guān)績效考核存在的不足和對(duì)策

    2016-05-30 23:38:42韋合煉
    中國高新技術(shù)企業(yè) 2016年21期
    關(guān)鍵詞:績效評(píng)估機(jī)關(guān)事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制

    摘要:通過績效考核制度,管理者能夠有效監(jiān)督機(jī)關(guān)事業(yè)單位下層信息,管理控制員工工作,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。但是在現(xiàn)在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中,績效考核系統(tǒng)受到眾多因素的影響。文章對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位中績效考核的不足進(jìn)行了分析,并提出了解決方案。

    關(guān)鍵詞:機(jī)關(guān)事業(yè)單位;績效考核;人力資源管理;績效評(píng)估;激勵(lì)機(jī)制 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

    中圖分類號(hào):D630 文章編號(hào):1009-2374(2016)21-0193-03 DOI:10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.21.094

    績效考核是人力資源部門的一項(xiàng)重要任務(wù),主要依靠信息和工具對(duì)員工進(jìn)行績效考核,再將考核信息反饋給管理者,管理者通過績效考核判斷員工工作能力和組織的整體工作效率來對(duì)員工和組織加以調(diào)整。然而在最近幾年里,一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位每年一次的績效考核變成了形式,失去了實(shí)際意義,不利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展。就目前情況而言,機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要完善績效考核制度,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,進(jìn)而達(dá)到提升整體工作效率的目的。

    1 什么是績效考核

    績效考核是人力資源部門根據(jù)一定的指標(biāo)對(duì)員工的工作能力、工作態(tài)度、綜合素質(zhì)的全方面多位考核,也是對(duì)員工的綜合評(píng)定、挖掘員工潛力的過程??冃Э己耸菃T工工作能力素質(zhì)的具體體現(xiàn),也是組織對(duì)員工的記錄、觀察、分析。

    作為一種管理監(jiān)控員工工作的手段,根據(jù)不同定量指標(biāo),管理者通過績效考核制定相應(yīng)的決策,調(diào)整組織,改進(jìn)不足。在績效考核過程中,管理者組織培訓(xùn),制定目標(biāo),并以最終考核判定員工的培訓(xùn)情況。同時(shí)再把績效考核結(jié)果反饋給員工,讓員工與管理者了解彼此,促進(jìn)雙方交流,共同發(fā)展,落實(shí)組織目標(biāo)。

    通過績效考核信息,管理者發(fā)掘人才、管理人才、儲(chǔ)存人才,推動(dòng)組織不斷發(fā)展。

    2 機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核中的不足

    現(xiàn)如今許多機(jī)關(guān)事業(yè)單位中并不重視績效考核制度,使之得不到有效開展,而且績效考核的范圍有限,機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)績效考核的應(yīng)用不足,在實(shí)踐中員工與管理者相互缺乏溝通,造成不配合,最終導(dǎo)致績效考核如同形式一樣沒有實(shí)際意義。

    2.1 績效考核不受重視

    在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中,人力資源部門對(duì)績效考核的認(rèn)知不夠,將績效考核工作僅僅作為一種薪資考核方式,沒有結(jié)合員工整天的工作表現(xiàn),無法客觀、全面地了解員工的綜合水平,導(dǎo)致人員在工作時(shí)缺乏指導(dǎo),沒有明確目標(biāo),不僅浪費(fèi)了事業(yè)單位資源,也不利于事業(yè)單位工作效率。

    2.2 績效考核方向狹窄

    由于績效考核沒有全方位進(jìn)行,導(dǎo)致機(jī)關(guān)事業(yè)單位不夠了解員工情況,使員工的積極性受到打擊,對(duì)工作熱情不高,進(jìn)而影響員工工作質(zhì)量,降低績效考核水平,致使人員在工作中的表現(xiàn)與晉升都受到影響,員工士氣低落,造成惡性循環(huán),最終影響事業(yè)單位工作質(zhì)量。說到底都是人力資源部門沒有制定完善的績效考核制度,沒有落實(shí)績效考核的實(shí)際目標(biāo)。

    2.3 績效考核缺少配合

    績效考核制度不完整指導(dǎo),管理者沒有發(fā)現(xiàn)實(shí)際問題,導(dǎo)致這些問題反復(fù),在實(shí)踐中降低績效考核質(zhì)量??冃Э己嗽诠芾碇贫戎泄芾矸矫娴念~缺陷和漏洞在不斷擴(kuò)大,最后造成無法彌補(bǔ)的失誤。

    2.4 績效考核缺乏監(jiān)督

    在實(shí)際工作中,績效考核往往與員工獎(jiǎng)懲、晉升掛鉤,所以在真正工作中存在著明顯的問題,人員考核結(jié)果不可靠。由于考核大多數(shù)都是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核,往往忽視了上級(jí)權(quán)力大,中層考核人員對(duì)考評(píng)者帶有色彩的考核結(jié)果反饋給上級(jí),造成績效考核沒有從根本上約束員工、激勵(lì)員工。

    3 績效考核問題解決措施

    從20世紀(jì)50年代以來,美國績效評(píng)估改革。西方許多國家都在實(shí)行管理運(yùn)動(dòng)。1993年頒布的《國家績效評(píng)論》(NPR)推動(dòng)了績效評(píng)估在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展。此后1999年初,英國政府提出最佳考核政策,“四個(gè)C的綜合評(píng)價(jià)”:咨詢(Consultaion)、挑戰(zhàn)(Challenge)、競爭(Competition)、比較(Comparison),奠定了績效考核在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的

    基礎(chǔ)。

    機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要與時(shí)俱進(jìn)地發(fā)展,加強(qiáng)對(duì)績效考核的認(rèn)知,不斷完善人力資源開發(fā)體系,以改善考核方法,明確考核標(biāo)準(zhǔn)為前提,堅(jiān)持以人為本,加強(qiáng)溝通,保證績效考核準(zhǔn)確性、有效性、客觀性、可用性。建立開放式制度,為事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人員,提高組織工作效率。

    3.1 重視績效考核

    績效考核是評(píng)定人員綜合素質(zhì)的基礎(chǔ),必須要加強(qiáng)對(duì)績效考核的重視,完善考核機(jī)制。在考核內(nèi)容上不局限于人員所做工作這一單一方向,應(yīng)該多方向發(fā)展,向人員工作態(tài)度、工作目標(biāo)等方向發(fā)展,由人力資源部門運(yùn)用科學(xué)手段,考評(píng)人員綜合能力、業(yè)績,與實(shí)際工作情況有效結(jié)合,保證績效考核結(jié)果客觀性、科學(xué)性、全面性、真實(shí)性、可用性。公平地將考核與個(gè)人表現(xiàn)掛鉤,實(shí)行全員聘任制,將明確的職責(zé)、任務(wù)下發(fā)至每個(gè)崗位,奠定可觀事實(shí)基礎(chǔ),人力資源部門不要摻雜個(gè)人感情色彩,區(qū)分工作與私人,把被考評(píng)者的工作成果參照完整的考核機(jī)制準(zhǔn)確地給予評(píng)定。比如在績效的方面實(shí)行全員考核制度,人力資源部門將考核結(jié)果反饋給員工,員工之間互相進(jìn)行評(píng)估,對(duì)考核結(jié)果給予肯定,確定考核結(jié)果合理、有效。

    3.2 重視溝通指導(dǎo)

    在績效考核中,上下級(jí)的溝通、人員組織的溝通、人力資源部門與被考評(píng)者的溝通都影響著績效考核結(jié)果。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中,每一名員工都希望能得到公正的考核評(píng)價(jià),而績效考核就像一面鏡子,將人員各種信息反饋給管理者、同事和他們自己。績效考核讓員工明白自己在工作中的不足,同時(shí)也促進(jìn)了員工與領(lǐng)導(dǎo)的溝通。在溝通中,管理者向員工分析業(yè)績的不足,員工向管理者提出自己的長處,他們互相了解彼此需求,有助于員工了解自己,加強(qiáng)對(duì)自身專業(yè)素質(zhì)的訓(xùn)練,管理者也能更好地了解組織人員構(gòu)成,科學(xué)搭配人員,提高組織工作效率。員工與員工的溝通,促使他們?cè)诟偁幹刑岣咦约?,不斷進(jìn)步,調(diào)動(dòng)人員工作的積極性,提高工作質(zhì)量。人力資源部門與被考評(píng)者的溝通,保證考核結(jié)果準(zhǔn)確性、客觀性??傮w來說,通過溝通形式交流,有利于改進(jìn)員工的專業(yè)水準(zhǔn),提高人員知識(shí)、技術(shù)、服務(wù)水平,帶動(dòng)整個(gè)組織業(yè)績提高。比如介于管理者之間關(guān)系上的員工,在與同事、人力資源部門的溝通上,會(huì)產(chǎn)生分歧,證實(shí)部分業(yè)績考核沒有實(shí)事求是,帶有濃重的感情色彩等,如果沒有溝通,在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中將埋下隱患的種子。

    3.3 以人為本理念

    重視發(fā)展的機(jī)關(guān)事業(yè)單位,也應(yīng)當(dāng)重視以人為本,提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源的管理能力。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi),進(jìn)行相關(guān)發(fā)展改革,充分利用人力資源,堅(jiān)持以人為本,樹立個(gè)人服務(wù)意識(shí),建立民主、科學(xué)的管理模式,充分體現(xiàn)每個(gè)員工的價(jià)值,尊重員工,為他們提供良好的工作環(huán)境,幫助員工排憂解難,不斷接納各個(gè)層次的員工,儲(chǔ)存機(jī)關(guān)事業(yè)單位所需人才,讓每一個(gè)員工在自己的工作崗位上更好的發(fā)揮職責(zé),重視理解,重視自身缺陷并加以改進(jìn),重視人才、培養(yǎng)人才、把握人才。比如在某事業(yè)單位,堅(jiān)持每天聽取員工意見,方便對(duì)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整,改善不足點(diǎn),解決員工后顧之憂,人員工作熱情也大幅提高,大大推動(dòng)了機(jī)關(guān)事業(yè)單位的

    發(fā)展。

    3.4 重視激勵(lì)機(jī)制

    根據(jù)績效考核結(jié)果,建立科學(xué)、發(fā)展的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,完善績效考核體系。機(jī)關(guān)事業(yè)單位建立與績效考核相符的激勵(lì)機(jī)制。在工資上,獎(jiǎng)勵(lì)工作成績優(yōu)異的員工獎(jiǎng)金和與成績相符的工資或者增加福利待遇,提高工資水平,或者根據(jù)員工優(yōu)秀表現(xiàn),給予不同程度的福利、補(bǔ)助等。在晉升機(jī)制上,給予綜合評(píng)價(jià)良好的員工晉升資格,通過管理者對(duì)員工的了解,結(jié)合員工表現(xiàn),不斷鍛煉員工能力,為機(jī)關(guān)事業(yè)單位儲(chǔ)備干部。比如在績效考核之后,滿足整體能力高的員工與績效考核最高的員工同樣的獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)于員工績效不好的,也不應(yīng)打擊其工作的熱情,而應(yīng)激發(fā)其工作的積極性。

    3.5 重視人才選拔

    在當(dāng)今社會(huì),人力資源豐富,相對(duì)的人力資源質(zhì)量有待提高。機(jī)關(guān)事業(yè)單位在選拔人員時(shí)不應(yīng)只重視學(xué)歷和資歷,還要注重人才自身特長的發(fā)揮,根據(jù)人才的適應(yīng)性安排崗位,做到人盡其能,同時(shí)建立透明的晉升機(jī)制。員工在相互競爭中不斷進(jìn)步、不斷發(fā)展,結(jié)合機(jī)關(guān)事業(yè)單位自身特點(diǎn),提高員工能力,保證工作效率。另外,改革人事管理制度,剔除以往制度中存在的漏洞,加強(qiáng)對(duì)人力資源部門的管理和監(jiān)督,實(shí)現(xiàn)民主的管理體系,慢慢將人力資源部門與員工的業(yè)績考核機(jī)制在一定程度上合理搭配,促進(jìn)事業(yè)單位不斷發(fā)展。比如在高校招聘時(shí),篩選大量人力資源,挑選精英,加以培訓(xùn),為機(jī)關(guān)事業(yè)單位儲(chǔ)備干部。

    機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效考核,是對(duì)個(gè)人能力的判定,是對(duì)個(gè)人工作的認(rèn)可,全面質(zhì)量評(píng)估技術(shù)實(shí)現(xiàn)了完整準(zhǔn)確的績效考核。全面質(zhì)量評(píng)估系統(tǒng)時(shí)將個(gè)人能力實(shí)質(zhì)化、有形化,通過激勵(lì)機(jī)制,領(lǐng)導(dǎo)了解和同事的評(píng)定,全方位、準(zhǔn)確、科學(xué)地對(duì)人員進(jìn)行質(zhì)量評(píng)估。某種意義上,由于職能、行為不同,最終評(píng)估結(jié)果也產(chǎn)生巨大差異。但是全方位質(zhì)量評(píng)估系統(tǒng)的考核是趨于科學(xué)、準(zhǔn)確的??己擞刹煌娜藛T對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考核,避免一方偏見的同時(shí),更加肯定人員的能力,從全方位、多角度、多信息渠道去評(píng)估績效,保證績效合理、精準(zhǔn)、

    公平。

    3.6 各級(jí)部門要提高自身思想覺悟,加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)

    第一,各級(jí)各部門需要對(duì)績效考核體系進(jìn)行重視,明確其能夠促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)以及科學(xué)發(fā)展,且能夠集中干部的思想以及精力,從而做好經(jīng)濟(jì)建設(shè),與此同時(shí),也能夠使廣大領(lǐng)導(dǎo)干部加深自身責(zé)任感;第二,還應(yīng)使領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)識(shí)到將人民作為工作重心的重要性,使其能夠主動(dòng)體察人民的心聲,真正做到為人民服務(wù);第三,加強(qiáng)績效考慮能夠?qū)C(jī)關(guān)干部的作風(fēng)問題進(jìn)行檢驗(yàn),從而使干部能夠以身作則,貫徹落實(shí)好自身工作。重點(diǎn)抓好項(xiàng)目建設(shè),在工作上要積極創(chuàng)新,從而營造良好的工作氛圍。

    4 結(jié)語

    績效考核制度在機(jī)關(guān)事業(yè)單位還需要不斷完善,與時(shí)俱進(jìn),發(fā)展以人為本的理念,充分發(fā)揮每一位人員的作用,不斷鼓勵(lì)員工提高自身素養(yǎng),完成組織任務(wù)。在不斷發(fā)展的道路中,取得理想的成就。

    參考文獻(xiàn)

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    作者簡介:韋合煉(1978-),男(壯族),廣西南寧人,供職于南寧經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)人才交流服務(wù)中心,中級(jí)職稱,在職研究生,研究方向:機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效管理。

    (責(zé)任編輯:周 瓊)

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