民辦高職院校教師激勵制度現(xiàn)狀探析

鄭圓圓 許艷婷

摘要：閩南民辦高職院校教師隊伍流動大，歸屬感弱，其中一個重要的原因是由于激勵制度的不完善。本文通過對閩南民辦高職院校教師的需求現(xiàn)狀和激勵制度現(xiàn)狀進行分析，得出應(yīng)對問題的決策，力求能為閩南民辦高職院校教師激勵制度的改善盡綿薄之力。

關(guān)鍵詞：閩南民辦高職院校；教師；激勵制度

中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）22-0029-02

在我國高等教育蓬勃發(fā)展的今天，民辦高職院校在國家大力倡導(dǎo)職業(yè)教育的背景下，以其靈活的運作方式、迅速獨立的發(fā)展姿態(tài)成為現(xiàn)今高等教育中不可或缺的重要隊伍。我國民辦教育中，高職教育占據(jù)最主要的部分，充當培養(yǎng)現(xiàn)代技術(shù)型人才的重要角色。但是在民辦高職院校發(fā)展近二十年的過程中，出現(xiàn)了一些較為棘手的問題，例如：師資隊伍不穩(wěn)定、辦學(xué)質(zhì)量不高、內(nèi)涵建設(shè)不足等。

與民辦高職院校相比，公辦高校的發(fā)展有國家政策的大力支持和保障，而民辦高職院校的發(fā)展，除了借助有限國家投入外，更重要的需要依賴自身的內(nèi)涵建設(shè)。加強內(nèi)涵建設(shè)，培養(yǎng)適合市場需求的人才，提高核心競爭力，教師是實現(xiàn)這一目標的重要紐帶。如何提高教師的積極性是民辦高職院校迫在眉睫的任務(wù)。本文將以閩南民辦高職院校為例，探析教師激勵制度的現(xiàn)狀及對策。

一、閩南民辦高職院校教師隊伍需求現(xiàn)狀及激勵制度的不足

（一）教師隊伍需求現(xiàn)狀

1.物質(zhì)需求。據(jù)調(diào)查了解，閩南民辦高職院校每月的工資水平大致如下：初級職稱2200～3200，中級職稱3200～4500，高級職稱6500～7500，以上薪資待遇包含了未被扣除掉的五險一金。隨著物價水平的提升，人們的生活成本更加昂貴，同其他民辦高校相類似，閩南民辦高職院校的教師隊伍普遍年輕化，大部分的青年教師職稱處于初級階段，少部分中級職稱，對于年輕的教師來說，與日俱增的房價和CPI使得他們不得不面臨著巨大的生活壓力。故導(dǎo)致閩南民辦高職院校的老師有著強烈的物質(zhì)需求。

2.精神需求。據(jù)調(diào)查了解，在初入職場的1～3年，是決定一名新進教師去留的關(guān)鍵時間，而在這個時間段內(nèi)，年輕教師會受到來自各方面的壓力，例如：教學(xué)工作的壓力、職稱評聘的壓力、科研工作的壓力、自身素質(zhì)提高的壓力等，這些工作上的壓力將直接影響閩南民辦高職院校的工作熱情，進而影響他們對學(xué)校的歸屬感。按照目前情況來看，高等院校普遍重視大學(xué)生的心理健康教育，而忽略掉對教師隊伍的心理疏導(dǎo)。

3.自我提升的需求。隨著職業(yè)教育的不斷興起，國家提倡建設(shè)“雙師型”的教師隊伍，即除了擁有扎實的理論基礎(chǔ)外，還需要較強的實際操作能力。閩南民辦高職院校教師隊伍以青年教師為主，年齡一般在40歲以下，且其中包含了大部分的本科高校畢業(yè)的應(yīng)屆生。年輕教師由于經(jīng)驗較少，在工作上容易產(chǎn)生迷茫情緒。而閩南民辦高職院中較有經(jīng)驗的群體大多是來自于公辦院校的退休教師。他們擁有豐富的個人閱歷和教學(xué)經(jīng)驗，但是很多的退休教師抱著“安度晚年”的心態(tài)來到閩南民辦高職院校，直接阻礙閩南民辦高校發(fā)揮“傳幫帶”的人才培養(yǎng)模式。另外，相關(guān)的師資培訓(xùn)機會偏少。以2015年福建省教育廳下達的關(guān)于師資培訓(xùn)的文件為例，2015年，福建省教育廳共下發(fā)12份與教師培訓(xùn)競賽相關(guān)的文件，其中部分文件培訓(xùn)的對象必須是學(xué)校管理層面的領(lǐng)導(dǎo)，可見，普通教師可以接受到的培訓(xùn)機會是十分稀少的。

閩南民辦高職院校教師普遍年輕，他們處于人生中的黃金時段，對物質(zhì)上、精神上以及自我提升的需求更加強烈。在物質(zhì)上，從基本的薪資待遇到福利保障，在精神上，對工作環(huán)境的歸屬感到要求自我價值的實現(xiàn)等，都是目前閩南民辦高職院校教師的重要需求和亟待解決的問題。

（二）閩南民辦高職院校激勵制度的不足

1.激勵制度尚未形成或不完善。閩南民辦高職院校普遍采取企業(yè)形式的管理模式，對教師的管理與企業(yè)員工管理大同小異。學(xué)校教師的工資收入除了完成教學(xué)工作量以外并無其他收入。在原有的工資體系難以滿足現(xiàn)有的物質(zhì)需求的前提下，閩南民辦高職院校還未形成比較清晰的激勵制度，或者有的閩南民辦高職院校雖然有相關(guān)的激勵制度，但是在執(zhí)行上和制度內(nèi)容的制定上仍然存在很多不足，導(dǎo)致很多的激勵制度如“空殼”一般“形同虛設(shè)”。

2.相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)投入不足。隨著現(xiàn)代知識體系的不斷更新，為培養(yǎng)適應(yīng)社會需求的人才，教師隊伍也必須具備與時俱進的精神以及不斷更新自身的教學(xué)知識體系。據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，絕大部分的新進教師在入職前有接受2～4周的學(xué)校自行組織的崗前培訓(xùn)，但是培訓(xùn)的效果不佳，部分教師認為對個人的提高“無明顯幫助”。另外，一些涉及專業(yè)技能的培訓(xùn)需要較高的培訓(xùn)費用，很多的閩南民辦高職院校選擇放棄，一方面，對于投入這種高費用的但卻又不能保障有即時效應(yīng)的培訓(xùn)充滿懷疑，另一方面，對青年教師的不安全感，懼怕在青年教師身上投入過多的資源后仍然有教師最后選擇跳槽。

3.對激勵制度的重要性認識不足。閩南民辦高職院校由于其民辦性，學(xué)校的決策部門和經(jīng)費管理部門還是由企業(yè)管理人員主導(dǎo)，他們多數(shù)無教學(xué)管理的經(jīng)驗，無法全面意識到激勵制度的重要性。近3年，國家對中青年教師的科研投入逐年增加，各類民辦高校為增強自身內(nèi)涵建設(shè)，也在不斷鼓勵中青年教師積極申報科研項目，促進學(xué)?？蒲蟹諊奶嵘?，但是沒有明確規(guī)定對取得項目成果的相關(guān)教師進行獎勵，直接導(dǎo)致教師們對科研缺乏熱情，積極性不高。另一方面，閩南民辦高職院校教師普遍年輕化，并無充足的科研經(jīng)驗，又得不到有效的指導(dǎo)和帶領(lǐng)，故閩南民辦高職院校內(nèi)，承擔(dān)一些重點科研項目的仍然集中在小部分的老教師身上。學(xué)校雖大力倡導(dǎo)“以老帶新”的“傳幫帶”教師培養(yǎng)模式，但是無明確文件及獎勵措施出臺，從而影響整體青年教師培養(yǎng)的滯后性。

二、完善閩南民辦高職院校激勵制度的對策

（一）完善教師薪酬激勵制度，實行多勞多得的獎勵制度

公辦高校教師待遇不斷提高，民辦高職院校在薪資待遇當面處于明顯的劣勢。一方面，結(jié)合地域發(fā)展情況，適當提高教師的薪資待遇水平，做到在保證閩南民辦高職院校教師的基本生活水平的基礎(chǔ)上略有結(jié)余，可以將物價的漲幅為參。另一方面，實行多勞多得的獎勵制度，對不同教師的不同程度的教學(xué)貢獻進行適當?shù)男劫Y獎勵，以此提高教師的積極性和主動性。例如，在鼓勵青年教師積極申報科研項目的同時，應(yīng)該對申請到相關(guān)課題以及科研經(jīng)費的教師進行獎勵。據(jù)了解，正常情況下，教師申請到一項省級以及省級以上的項目（科技廳項目），省廳撥款金額至少在10萬元以上，國家級的金額至少在50萬元以上，在經(jīng)費相對寬裕的情況下，可適當對項目的參與教師進行不同程度的獎勵，以提高教師申請科研、投入科研的積極性。

（二）完善績效考核制度，建立多維度的評聘機制

目前，閩南民辦高職院校教師的薪資待遇主要與績效考核有關(guān)，所以建立科學(xué)合理的績效考核制度顯得尤其重要。據(jù)了解，閩南民辦高職院校的工資體系主要以學(xué)歷、職務(wù)、課時、崗位津貼這四個部分組成，這些指標不能全面考核一個教師的發(fā)展情況，使得大部分的青年教師每年的工資待遇無明顯增幅。閩南民辦高職院校師資隊伍流動較大，建議可以增加多方面的績效補貼，例如，加大對校齡的補貼金額、對住房交通等的后勤補貼。閩南民辦高職院校青年教師隊伍流動性大，歸屬感弱，原因不僅來源于繁重的工作壓力，也來源于對自身定位的不明確和對職業(yè)生涯的迷茫。學(xué)校應(yīng)利用校內(nèi)外的有用資源，積極引進人才，充分發(fā)揮以老帶新的“傳幫帶”作用，通過出臺專門的培養(yǎng)政策，定期對“傳幫帶”的效果進行全面的考核評價，將考核結(jié)果記入新老教師的評聘考核結(jié)果中，作為年終考核的重要依據(jù)。

（三）加強對青年教師的專業(yè)培訓(xùn)，建立專門的師資培訓(xùn)基金

優(yōu)秀的教師隊伍是現(xiàn)代職業(yè)教育貫徹執(zhí)行的中堅力量。閩南民辦高職院校應(yīng)加強對青年教師的專業(yè)培訓(xùn)。通過每年固定撥款、建立專項基金，整合校內(nèi)外資源，通過“引進來、走出去”的方式，支持青年教師隊伍進行校內(nèi)外的專業(yè)培訓(xùn)。鼓勵青年教師下企業(yè)、搞科研，真正踐行理論與實際相結(jié)合的理念，不斷更新職業(yè)教育知識體系，培養(yǎng)更多“雙師型”教師人才。鼓勵有潛質(zhì)的青年教師多參加專業(yè)技能培訓(xùn)，參加學(xué)術(shù)交流，以提高青年教師隊伍的整體素質(zhì)，加強專業(yè)帶頭人的培養(yǎng)，同時聘請行業(yè)大師，為在校青年教師進行講解示范，增長見識。

（四）鼓勵教師參與學(xué)校管理事務(wù)，增強教師的主人翁意識

馬斯洛的需求理論說明，當人們在滿足基本的生理和安全需求之后，對于尊重與自我實現(xiàn)的需求就會變得比較強烈。閩南民辦高職院校由于其私立性，在決策部門仍然由企業(yè)管理人員進行把控，容易造成管理層面與一線教師之間的信息交流不順暢的局面。為提高民辦高職院校中青年教師的積極性，建議可以適當增設(shè)教師代表共同參加學(xué)校管理與決策的相關(guān)討論會議，代表一線教師發(fā)表意見，從而實現(xiàn)教師的尊重需求和自我實現(xiàn)需求，樹立中青年教師的主人翁意識，從而提高他們的工作積極性。

三、總結(jié)

綜上所述，隨著現(xiàn)代教育的不斷發(fā)展，民辦高職院校需要不斷進行調(diào)整和提高。其中，教師隊伍的穩(wěn)定性和發(fā)展性是決定一個民辦高?？沙掷m(xù)健康發(fā)展的重要因素。只有不斷完善激勵制度，更新管理觀念，才能在競爭日益激烈的社會背景下屹立不倒。