簡析高科技企業(yè)高管人員激勵(lì)制度

黃瀟劍 賈賀棋 羅洪詩映

摘 要：面對我國目前大量高科技企業(yè)蓬勃發(fā)展的景象，越來越多的人意識到創(chuàng)新是該類企業(yè)發(fā)展的基石。高科技企業(yè)不僅需要兼具研發(fā)能力與創(chuàng)造能力的技術(shù)型人才，更需要兼具管理能力與創(chuàng)新精神的高級管理人才。如何對高科技企業(yè)的高級管理人員進(jìn)行有效而持續(xù)的激勵(lì)，以使得他們充分發(fā)揮創(chuàng)新精神、不斷提高企業(yè)績效、提升企業(yè)價(jià)值成為高科技企業(yè)發(fā)展中的重要話題。目前，我國的高科技公司分為上市與非上市兩種狀態(tài)，其是否上市的差異對企業(yè)高管的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)也有不同影響。本文針對不同類型的高科技企業(yè)的高管激勵(lì)進(jìn)行分析，同時(shí)簡要分析了高管激勵(lì)與高科技公司的核心——研發(fā)投入的關(guān)系，最后為我國高科技企業(yè)高管人員激勵(lì)措施提出相應(yīng)的意見與建議，以此來簡要闡述我國高科技企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方面的相關(guān)研究內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)；高管人員；激勵(lì)

1 高科技企業(yè)高管激勵(lì)研究分析

1.1 上市高科技企業(yè)高管激勵(lì)現(xiàn)狀分析 對于上市的高科技公司來說，薪酬激勵(lì)作為現(xiàn)代企業(yè)的基本激勵(lì)方法，與公司業(yè)績之間具有高度的正相關(guān)性。但是我國上市高科技公司目前支付給其公司高管的薪酬與國外相比存在很大差距，支付水平低。而另一方面，對我國上市高科技企業(yè)來說，不同高管之間的薪酬差距也對高管人員的績效有著十分重要的影響，若能適宜地?cái)U(kuò)大薪酬差距不僅能夠有效地激勵(lì)高管人員并節(jié)省監(jiān)督代理成本，同時(shí)對公司績效有著一定的促進(jìn)作用。除了薪酬激勵(lì)之外，高管持股已經(jīng)作為另一種重要的激勵(lì)途徑應(yīng)用與眾多已上市的高新技術(shù)企業(yè)之中。從已有的經(jīng)驗(yàn)中我們也可以看到，這種激勵(lì)方式對于公司的績效能夠起到明顯的積極影響。但有調(diào)查數(shù)據(jù)表明，現(xiàn)階段我國眾多已上市的高科技企業(yè)中，高管持股的比例與數(shù)量相對于國外同等類型的公司來說，其程度仍處于比較低的水平。其中有一部分原因是對于這部分高科技公司來說，他們高管人員的選拔和調(diào)配方式與其他行業(yè)相比較為不同，由于整個(gè)高科技行業(yè)的發(fā)展速度快、人員流動頻繁，這些高管的身份無法保持相對長期的穩(wěn)定，因此很多高級管理人員都難以持有自身公司的股權(quán)。

1.2 非上市高科技企業(yè)高管激勵(lì)現(xiàn)狀分析 我國目前的非上市高科技企業(yè)大多都為民營企業(yè)。而對于大多數(shù)的非上市高科技公司來說，其通常實(shí)行單一的所有權(quán)結(jié)構(gòu)，沒有將個(gè)人財(cái)產(chǎn)所有權(quán)和企業(yè)資產(chǎn)所有權(quán)明確分離，企業(yè)的發(fā)展受到個(gè)人或家族的嚴(yán)重制約。于此同時(shí)，整個(gè)高科技行業(yè)都面臨著較為激烈的競爭，擁有高收益就意味同時(shí)面臨著高風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)都希望能夠雇用到擁有高層次研發(fā)創(chuàng)新能力與管理創(chuàng)新能力的異質(zhì)性人才。未上市的高科技企業(yè)有其自身優(yōu)勢，如民營企業(yè)的股權(quán)形式較為多樣化，對于整個(gè)企業(yè)的管理方式也較為靈活，因此通常對整個(gè)行業(yè)環(huán)境也具有較強(qiáng)的適應(yīng)性，擁有廣闊的發(fā)展土壤。而另一方面他們的劣勢也體現(xiàn)出來，如缺乏相對于國有企業(yè)與外資企業(yè)擁有的雄厚的資金支持與政策扶持，由于發(fā)展時(shí)間短而沒有形成規(guī)范、成熟的公司管理模式，這些都直接導(dǎo)致人才流失成為了民營高科技企業(yè)最嚴(yán)重的問題。

1.3 高科技企業(yè)高管激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)投入 創(chuàng)新能力是高科技企業(yè)的核心，而企業(yè)的研發(fā)投入又是其創(chuàng)新能力的直接反映。按照國際上目前的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)若想要保持競爭力優(yōu)勢，其用于研究與開發(fā)的經(jīng)費(fèi)占其收入的比例需達(dá)到5%。相比之下我國高科技企業(yè)的研發(fā)投入力度較為不足，暫處于西方國家的平均水平之下，且在研究開發(fā)的經(jīng)費(fèi)支出上呈現(xiàn)出比例失調(diào)的狀況，花費(fèi)在基礎(chǔ)階段研究和開發(fā)階段研究的費(fèi)用比例較低。因此對于企業(yè)來說，如何把對高管的激勵(lì)與對研發(fā)投入的促進(jìn)結(jié)合起來，以最終達(dá)到提高企業(yè)績效的目的是另一個(gè)需要思考的命題。在高管激勵(lì)對其企業(yè)研發(fā)投入的影響因素中，高管持股有利于促進(jìn)企業(yè)對研究和開發(fā)活動的投入，對于高管持股比例較高的企業(yè)，其研發(fā)投入強(qiáng)度也較大。

2 對我國高科技企業(yè)高管人員激勵(lì)制度提出的建議

2.1 對上市高科技企業(yè)高管激勵(lì)的建議 為解決上市高科技企業(yè)目前存在的問題，首先要做的是應(yīng)當(dāng)完善其高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)，建立合理的薪資體系與相應(yīng)的約束機(jī)制，以避免過度的支付所導(dǎo)致的企業(yè)虧損，提高高管的薪酬透明度也是一種有效的措施。上市高科技企業(yè)也需要結(jié)合多方面的因素考慮制定合理的高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距，以此作為薪酬激勵(lì)環(huán)節(jié)的一部分。另外還可以通過健全績效考評機(jī)制，將高管人員的薪資獎金與其業(yè)績相掛鉤，以此來制約高管團(tuán)隊(duì)權(quán)利、責(zé)任與利益，達(dá)到三者的統(tǒng)一。另一方面，對于上市高科技公司來說，要盡量降低上市高科技企業(yè)中高管的流動性，以減少高管流動所給企業(yè)帶來的損失，更多地通過長期股權(quán)激勵(lì)不斷促進(jìn)高管人員為企業(yè)帶來更大的效益。

2.2 對非上市高科技企業(yè)高管激勵(lì)的建議 對于非上市高科技公司尤其是我國大量的民營高科技企業(yè)，首先應(yīng)當(dāng)通過合理的薪資制定吸引高管人才來到企業(yè)，同時(shí)通過合理的股份期權(quán)制度來使得這一部分的高管人才留在企業(yè)，充分調(diào)動高層管理人員的積極性和創(chuàng)造性。而對于股權(quán)激勵(lì)模式的創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)全面關(guān)注對內(nèi)與對外兩個(gè)方面，做好計(jì)劃實(shí)施前的充分調(diào)研與計(jì)劃實(shí)施過程中的整體把控。此外，對于一些民營的高科技企業(yè)還可通過尋找外部專家或相應(yīng)的人力與薪資領(lǐng)域的咨詢公司協(xié)助制定高管的薪酬體系，以確保股份期權(quán)的激勵(lì)制度能夠真正促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)帶來效益。

2.3 對于通過高管激勵(lì)促進(jìn)企業(yè)研發(fā)投入的建議 對于高管激勵(lì)對高科技企業(yè)科研投入的影響方面，高科技企業(yè)應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理地設(shè)計(jì)出一個(gè)針對內(nèi)部高管層的激勵(lì)機(jī)制，提供給那些擁有研究與開發(fā)技術(shù)工程背景的人員一些高層管理人員的職位。這些高層管理人員薪資水平的提高，有利于加強(qiáng)對于其核心員工尤其是研究開發(fā)人員的吸引力，有利于保留現(xiàn)有的人才同時(shí)能夠培養(yǎng)出一批擁有發(fā)展?jié)摿Φ奈磥砉芾砣藛T。此外，適當(dāng)?shù)靥岣吒呖萍脊靖吖苋藛T的持股比例，也可以促進(jìn)企業(yè)研發(fā)投入的增加，從而增強(qiáng)企業(yè)績效，提升企業(yè)創(chuàng)新能力與競爭力。

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作者簡介：黃瀟劍，男，1995年生，山東棗莊人，漢族，學(xué)生，研究方向：會計(jì)學(xué)方向；賈賀棋，女，1994年生，黑龍江綏芬河人，滿族，學(xué)生，研究方向：市場營銷；羅洪詩映，男，1993年生，四川涼山人，彝族，學(xué)生，研究方向：財(cái)務(wù)管理方向。