個(gè)體價(jià)值崛起，但仍處于“試錯(cuò)”階段

朱冬

【反思篇】

無(wú)論是企業(yè)和雇員，還是平臺(tái)和個(gè)

人，這些都是利益共同體。任何時(shí)代，

組織所要關(guān)心的，都應(yīng)該是力求去

建立一個(gè)利益共同體和命運(yùn)共同體。

1970年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)“滯脹”。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁·威茨曼認(rèn)為“滯脹”的原因，在于工資結(jié)構(gòu)不合理，主張用分享制度代替現(xiàn)有的工資制度。資本家和工人就未來(lái)的收益分享展開(kāi)討論，即在企業(yè)未來(lái)的收益中，多少歸資本家、多少歸工人。馬丁·威茨曼希望以此緩解社會(huì)矛盾，刺激工人的積極性。這些也被他寫(xiě)入了1984年出版的《分享經(jīng)濟(jì)》一書(shū)。

從馬丁·威茨曼的分享制度觀里，我們可以窺探到個(gè)體與組織在價(jià)值實(shí)現(xiàn)過(guò)程中可能出現(xiàn)的模式轉(zhuǎn)變的端倪。

2011年，美國(guó)《時(shí)代》雜志評(píng)選“十大改變世界的新觀念”，“分享經(jīng)濟(jì)”榜上有名。彼時(shí)，Airbnb成立三年，Uber成立兩年，分享經(jīng)濟(jì)還處于邊緣地位。

短短數(shù)年內(nèi)，Airbnb的用戶已遍布190個(gè)國(guó)家近34000個(gè)城市，估值也達(dá)到了200億美元；Uber的業(yè)務(wù)已遍及全球300多個(gè)城市，估值高達(dá)500億美元。普華永道的報(bào)告則顯示：預(yù)計(jì)到2025年，全球分享經(jīng)濟(jì)收益可達(dá)3350億美元。

與馬丁·威茨曼的分享經(jīng)濟(jì)理論相比，分享經(jīng)濟(jì)及其商業(yè)模式，目標(biāo)已經(jīng)不僅僅是為了促進(jìn)社會(huì)資源和福利的分享，還涉及在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和生態(tài)文明需求的動(dòng)力基礎(chǔ)上生根發(fā)芽的個(gè)體與組織，個(gè)人和平臺(tái)的利益實(shí)現(xiàn)和價(jià)值突圍。

而急速生長(zhǎng)的分享經(jīng)濟(jì)時(shí)代帶來(lái)的個(gè)體價(jià)值的崛起和市場(chǎng)的快速變化，對(duì)組織提出了哪些新的變革要求？臨時(shí)拼湊起來(lái)的團(tuán)體是否能永葆長(zhǎng)久的使命感和戰(zhàn)斗力？那些固定組織擁有強(qiáng)大的企業(yè)文化、忠誠(chéng)體系，如何在這個(gè)自由的時(shí)代傳承？

“分享經(jīng)濟(jì)模式下，我認(rèn)為個(gè)體與組織、群體的關(guān)系，都還是一種假說(shuō)，而不是現(xiàn)實(shí)，即使在全球范圍內(nèi)也是如此?！痹ㄓ秒姎猓ㄖ袊?guó)）有限公司副總裁，現(xiàn)直方大創(chuàng)新中心創(chuàng)始人許正對(duì)《中外管理》記者作出了一番解答。

個(gè)體脫離組織，是大趨勢(shì)嗎？

《中外管理》：在分享經(jīng)濟(jì)構(gòu)建的組織關(guān)系里，通過(guò)技術(shù)手段，比如互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)搭建的平臺(tái)，繞過(guò)中介，直接讓資源需求者與資源供給者對(duì)接。在這種模式下，個(gè)人脫離固定組織，成為一組組自由人的聯(lián)合。看上去，這些改變已經(jīng)具備燎原之勢(shì)。在您看來(lái)，這是否是終極之勢(shì)？

許正：歷史總是相似的。

每一次變革從初現(xiàn)端倪到最終實(shí)現(xiàn)時(shí)代的更迭，總會(huì)有一個(gè)發(fā)展變化、自我反復(fù)甚至淘汰的過(guò)程。就像上一輪工業(yè)革命時(shí)期，從大規(guī)模生產(chǎn)流水線的實(shí)現(xiàn)，到現(xiàn)代化管理方式的普及，這個(gè)過(guò)程的轉(zhuǎn)變和落地也經(jīng)歷了好幾十年的時(shí)間。

今天的時(shí)代，我們所面臨的每一次變革也有類似。工業(yè)化的實(shí)現(xiàn)，新的產(chǎn)業(yè)革命的全球化，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的信息時(shí)代，乃至到互聯(lián)網(wǎng)成為強(qiáng)大的武器，都需要一個(gè)過(guò)程。因此在全球范圍內(nèi)看，我們不能夠因?yàn)楣蚕砟Ｊ较拢姸嗷ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)中一兩家企業(yè)贏得矚目的成功，來(lái)推導(dǎo)說(shuō)所有企業(yè)的未來(lái)都是這種組織形態(tài)。我們也不能說(shuō)，分享經(jīng)濟(jì)有這樣的苗頭了，就一廂情愿地相信這是未來(lái)的一種終極形態(tài)。我相信無(wú)論是分享經(jīng)濟(jì)商業(yè)模式，還是這種模式下個(gè)人與群體組織的新形態(tài)，都不是一個(gè)特別成型的模式，它們?nèi)孕钑r(shí)間來(lái)檢驗(yàn)。

事實(shí)上，近兩年來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)的聲音從不絕于耳到慢慢冷靜，各行各業(yè)，不管是傳統(tǒng)行業(yè)，還是新興行業(yè)，談了一年的互聯(lián)網(wǎng)新概念，該倒閉的還是倒閉，該破產(chǎn)的還是破產(chǎn)，日子該不好過(guò)還是不好過(guò)。也有很多人嘗試了很多方式，大家都在試圖做一些很前衛(wèi)的事情，但距離真正做成可以大宗效仿的階段還尚遠(yuǎn)。

但我并不是否定未來(lái)?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，對(duì)企業(yè)、對(duì)組織產(chǎn)生很多沖突和改變，我們有時(shí)候看到的現(xiàn)象并不一定是真的，只是我們假設(shè)它可能會(huì)成為現(xiàn)實(shí)。目前很多理念被熱炒，但商業(yè)模式的落地執(zhí)行并沒(méi)有像理念喊得那般響亮。

個(gè)體價(jià)值崛起，傳統(tǒng)管理遭顛覆？

《中外管理》：仔細(xì)研究以Airbnb和Uber為代表的分享經(jīng)濟(jì)模式，會(huì)發(fā)現(xiàn)它們大致如分享經(jīng)濟(jì)專家、英國(guó)學(xué)者雷切爾·布茨曼所說(shuō)：“將閑置或未充分利用的資源利用起來(lái)（包括人力資源和社會(huì)資產(chǎn)資源），從而產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值。這一具有誘惑力的新模式所帶來(lái)的個(gè)體價(jià)值的崛起和市場(chǎng)的快速變化，無(wú)疑對(duì)企業(yè)、組織也提出了轉(zhuǎn)型和變革的要求。這是不是意味著傳統(tǒng)管理即將失效？

許正：首先，企業(yè)如何通過(guò)變革和轉(zhuǎn)型來(lái)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體價(jià)值的最大化，這不是一個(gè)新問(wèn)題，是企業(yè)提升自我競(jìng)爭(zhēng)力以及撬動(dòng)生存動(dòng)力的必需。在1960年代，企業(yè)就意識(shí)到，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起，企業(yè)的價(jià)值更多的是取決于員工和個(gè)體價(jià)值的釋放度。杰克·韋爾奇就說(shuō)過(guò)：“企業(yè)最寶貴的不是人才，而是每個(gè)人才的熱情、創(chuàng)造力、才華被激發(fā)出來(lái)?！?/p>

所以，不是只在今天個(gè)體價(jià)值才被更看重。而是與分享經(jīng)濟(jì)緊密相連的互聯(lián)網(wǎng)使得每個(gè)人的作用被放大，個(gè)人價(jià)值在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代變得更重要了，溝通變得更高效。這帶來(lái)的結(jié)果就是管理需要更加實(shí)時(shí)，更加關(guān)注效率。這個(gè)時(shí)代給我們提供了一個(gè)機(jī)會(huì)，使我們?cè)诎l(fā)揮個(gè)體創(chuàng)造力方面更加被認(rèn)可。

其次，從管理角度看，過(guò)去的組織機(jī)構(gòu)是扁平化、機(jī)械性的，這種模式下，個(gè)體創(chuàng)造力被強(qiáng)行地機(jī)械化的實(shí)現(xiàn)，而在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，個(gè)體的創(chuàng)造力可以有更多方式去激發(fā)和釋放。

盡管如此，傳統(tǒng)管理不但沒(méi)有失效，反而可以做得更好。傳統(tǒng)管理的要素如目標(biāo)管理，戰(zhàn)略管理，客戶價(jià)值管理等依舊重要。這就好比工業(yè)時(shí)代不是對(duì)農(nóng)業(yè)時(shí)代的否定，而是一種進(jìn)化和升級(jí)。同理，信息化時(shí)代所匹配的管理也不是對(duì)傳統(tǒng)時(shí)代管理的否定，而是強(qiáng)化和優(yōu)化，最終的目的是讓資源配置更有效率。

綁定員工與組織的，是忠誠(chéng)度嗎？

《中外管理》：企業(yè)和員工的關(guān)系，從傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系變成平等的合作關(guān)系，那么組織和員工之間的忠誠(chéng)度如何去界定？取而代之的合作和契約關(guān)系如何去維系？

許正：不可否認(rèn)，組織形態(tài)正在從“企業(yè)+雇員”走向“平臺(tái)+個(gè)人”。其實(shí)，無(wú)論是企業(yè)和雇員，還是平臺(tái)和個(gè)人，它們都是利益共同體。員工從來(lái)不會(huì)忠誠(chéng)于組織，他只會(huì)忠誠(chéng)于利益！市場(chǎng)原則最真實(shí)的體現(xiàn)，是員工忠誠(chéng)于個(gè)人的利益和發(fā)展，而非某個(gè)組織。組織所要關(guān)心的應(yīng)該是力求去建立一個(gè)利益共同體和命運(yùn)共同體。因?yàn)椋瑨侀_(kāi)員工個(gè)人利益訴求而去談員工忠誠(chéng)度就是耍流氓。

不同的是，在分享經(jīng)濟(jì)的商業(yè)模式下，對(duì)合作和契約精神的要求會(huì)更高。那么，關(guān)于合作關(guān)系的維護(hù)，我們就應(yīng)該從市場(chǎng)本質(zhì)去尋求解決方式。

在中國(guó)，因?yàn)檫@牽涉社會(huì)制度、信念、司法等方方面面的問(wèn)題，需要一個(gè)完備的公平公正的司法體系，而這是一種逐漸完善的過(guò)程。國(guó)家應(yīng)該對(duì)企業(yè)的管理法規(guī)、變化等采取開(kāi)放、包容的態(tài)度，允許多形式、多形態(tài)出現(xiàn)，應(yīng)該給予價(jià)值釋放的推動(dòng)力。

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，洶涌而至的新商業(yè)模式的出現(xiàn)，倒逼我們對(duì)自身進(jìn)行審視。舉例說(shuō)，Uber、滴滴等出行工具的出現(xiàn)，使得那種過(guò)去司機(jī)交“份子錢(qián)”的時(shí)代逐步被替代。可以說(shuō)，新舊之間的博弈，其實(shí)是對(duì)新型合作關(guān)系制度建設(shè)的倒逼過(guò)程。

而且，在組織里需要能夠更好地創(chuàng)造價(jià)值的平臺(tái)，但“平臺(tái)”應(yīng)摒棄“技術(shù)思維”和“地主思維”，要知道，不是聚攏了資源和人才，這個(gè)“平臺(tái)”就可以去曬太陽(yáng)，平臺(tái)需要恰當(dāng)?shù)墓芾?、恰?dāng)?shù)闹贫取６?，未?lái)平臺(tái)也有可能會(huì)消亡，最終還是被能夠真正創(chuàng)造客戶價(jià)值的組織形式所替代。管理

責(zé)任編輯：朱麗