卓越領(lǐng)導(dǎo)者5大過人之處

悉尼·芬克斯坦

我們都知道，對(duì)工作的滿意度往往取決于我們與上司之間的關(guān)系。我對(duì)世界上最成功的幾位老板展開了研究，揭示了能令工作變得更有意義、更有趣味的常規(guī)做法。如果你在指導(dǎo)其他人，確保自己遵循了以下幾點(diǎn)：

管理個(gè)體，而不是團(tuán)隊(duì)

當(dāng)你承受壓力時(shí)，很容易就會(huì)忘記員工們是獨(dú)一無二的個(gè)體，有不同的興趣、能力、目標(biāo)和學(xué)習(xí)方式。但是你在與他們互動(dòng)時(shí)應(yīng)該因人制宜，這一點(diǎn)很重要。你要知道什么能夠激勵(lì)他們前進(jìn)，能夠和員工們進(jìn)行一對(duì)一交流，根據(jù)個(gè)體發(fā)展需求教導(dǎo)他們。

保羅·巴塔爾丹博士（Paul Batalden）是達(dá)特茅斯蓋瑟醫(yī)學(xué)院的榮譽(yù)教授，他之前曾在醫(yī)療護(hù)理巨頭HCA集團(tuán)的湯米·佛利斯特（Tommy Frist）手下工作，他告訴我，自己的前上司“非同一般”，不像是領(lǐng)導(dǎo)此類大企業(yè)的CEO。“你總能見到他，他老有時(shí)間。”薩繆爾·霍華德（Samuel Howard）是佛利斯特的另一名追隨者，目前是Xantus Corp的CEO，他補(bǔ)充說：“當(dāng)你向他求助時(shí)，他立刻就能卷起袖子”跟你一起干，幫你渡過難關(guān)。

升華工作意義

大部分員工會(huì)珍惜那些能夠發(fā)揮自己價(jià)值，帶來不同的工作，許多企業(yè)現(xiàn)在也開始強(qiáng)調(diào)意義和目標(biāo)，希望能培養(yǎng)員工的參與感。但這也是經(jīng)理的職責(zé)。你不能依靠像獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)或加薪之類的激勵(lì)機(jī)制。你需要用愿景去鼓舞他們，設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，提升他們的自信，讓他們相信自己一定能夠成功。

像房地產(chǎn)業(yè)的比爾·桑德斯（B i l l S a n d e r s），對(duì)沖基金的朱利安·羅伯遜（Julian Robertson）和職業(yè)橄欖球教練比爾·沃爾什（Bill Walsh）這樣的傳奇上司都會(huì)給員工們灌輸企業(yè)愿景，讓他們?yōu)橹?，并能全力以赴追求成功。桑德斯的一個(gè)崇拜者斯科特·塞勒斯后來成為了斯通公司的CEO，于2013年退休，他回憶說，自己的前上司“會(huì)闡明他的愿景，并說‘我希望你能參與其中，成為企業(yè)未來的一部分。得到這樣的邀請(qǐng)，你會(huì)倍感榮幸……只想著趕緊投身其中，說出‘算我一個(gè)這種話！”

注重反饋

人力資源管理協(xié)會(huì)2013年針對(duì)美國企業(yè)管理者的一份調(diào)查顯示，“只有2%的管理者堅(jiān)持給員工提供反饋?！敝魂P(guān)注“績效評(píng)估”，并且把啟發(fā)類反饋跟討論加薪升職混為一談，這會(huì)大大削弱反饋的效果。定期——至少以周為單位進(jìn)行一對(duì)一的交流，給員工充分的指導(dǎo)。保證反饋內(nèi)容清晰，坦誠，具有建設(shè)性，能夠激發(fā)員工的自主和主動(dòng)性。

不要光說，還要傾聽

當(dāng)員工們覺得能夠隨時(shí)提出新想法并采取主動(dòng)時(shí)，他們是最開心的，而大部分管理者也稱希望員工暢所欲言。好的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)花大量時(shí)間傾聽。他們提出問題和挑戰(zhàn)、獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新和主動(dòng)，然后積極的引導(dǎo)整個(gè)團(tuán)隊(duì)制作出解決方案。

橄欖球教練沃爾什用自己的方法不光鼓勵(lì)助理教練們，也鼓勵(lì)球員們建言獻(xiàn)策。他在比賽開始前，比賽進(jìn)行中和賽后看錄像時(shí)都會(huì)這么做。這種更具協(xié)作性的方法幫助他的團(tuán)隊(duì)：6次取得分區(qū)冠軍，3次取得美國橄欖球聯(lián)會(huì)冠軍頭銜，3次榮獲超級(jí)碗冠軍。

保持一致

誰會(huì)愿意跟著一個(gè)反復(fù)無常、朝令夕改的上司？你要保持一致的管理風(fēng)格、愿景、期望、反饋和對(duì)新想法的包容態(tài)度。如果變革必不可少，那就坦率、快速地接受吧。

凱爾·克雷格（Kyle Craig）曾于20世紀(jì)80年代在漢堡王與餐飲經(jīng)理諾爾曼·布林克（Norman Brinker）共事，他仍記得上司始終如一的謙遜?！八麖膩矶紱]有不愿意承認(rèn)自己的失敗和錯(cuò)誤，這令他身邊的人感覺非常自在?！北葼枴の譅柺惨恢币詠硪捕甲孕攀?。前舊金山49人隊(duì)的外接手德懷特·克拉克（Dwight Clark）評(píng)價(jià)說：“這就是一種態(tài)度。他走路一向高視闊步——但并不是自命不凡那種，顯得非常自信。”這兩位超級(jí)上司各有各的特色，但因?yàn)樗麄兪冀K保持一致，因此都取得了不錯(cuò)的效果。

上司采取的行動(dòng)無法百分之百保證員工們開心，但是遵循這5個(gè)關(guān)鍵的技巧的話，管理者就會(huì)發(fā)現(xiàn)他們能夠提高所有員工的幸福指數(shù)，參與度和生產(chǎn)力。這些要點(diǎn)的共同之處就是專注。密切關(guān)注你的員工，視他們?yōu)楠?dú)立的個(gè)體。多花費(fèi)一點(diǎn)兒時(shí)間提升他們的自信，給他們展現(xiàn)企業(yè)的愿景；提供規(guī)律、連續(xù)、高質(zhì)量的反饋；傾聽他們的想法。確保你自己傳達(dá)的信息是前后一致的。這難嗎？的確。但這么做絕對(duì)值得。