以創(chuàng)新驅(qū)動核心工作理念 提升人力資源規(guī)劃科學(xué)性

劉彥東

摘 要：宣鋼圍繞“新常態(tài)”下的行業(yè)發(fā)展特點，以“創(chuàng)新驅(qū)動”為核心理念，不斷提升科學(xué)的人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃為創(chuàng)新突破口，建立適應(yīng)市場化的管理體制、機(jī)制、組織機(jī)構(gòu)與流程，充分釋放改革“紅利”，激發(fā)干部職工干事創(chuàng)業(yè)的濃厚氛圍，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新驅(qū)動 結(jié)構(gòu)規(guī)劃 競爭力 科學(xué)性

隨著中國經(jīng)濟(jì)步入“新常態(tài)”，鋼鐵行業(yè)的發(fā)展從規(guī)模效益型逐步向產(chǎn)業(yè)升級，創(chuàng)新驅(qū)動型轉(zhuǎn)變。特別是建廠歷史悠久的國有鋼鐵企業(yè)，如何在“新常態(tài)”的市場環(huán)境下參與競爭，實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級，結(jié)構(gòu)調(diào)整，面臨的挑戰(zhàn)和壓力空前巨大。河鋼宣鋼公司（簡稱宣鋼）作為歷史包袱重、人均勞效低、產(chǎn)品技術(shù)含量低、傳統(tǒng)“金子塔”形管理結(jié)構(gòu)、人才隊伍素質(zhì)整體不高的國有鋼鐵企業(yè)，在行業(yè)改革創(chuàng)新研究中具有十分顯著的典型代表意義。

一、背景

宣鋼在人力資源管理規(guī)劃方面，因囿于客觀的計劃經(jīng)濟(jì)時代的體制影響，長期以來，無論從在崗職工總量匹配與人員結(jié)構(gòu)、文化程度等方面，與行業(yè)先進(jìn)企業(yè)相比，人多包袱重，產(chǎn)品附加值低，人工成本居高不下，人均勞動生產(chǎn)率低，管理粗放，企業(yè)抗風(fēng)險能力差，成為打造企業(yè)核心競爭力、制約企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的瓶頸。一是控制和優(yōu)化一線在崗職工總量勢在必行，二是開展科學(xué)的人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃工作迫在眉睫。

二、基本內(nèi)涵

以“創(chuàng)新驅(qū)動”核心工作理念，提升人力資源配置的科學(xué)性，總體的目標(biāo)是構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源流動體系，即“流水不腐，戶樞不蠹”。所謂人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對定員編制、人員配置、教育培訓(xùn)、管理制度、余缺平衡等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。

宣鋼總體技術(shù)裝備水平、產(chǎn)品產(chǎn)量均有較大程度提高，冗員大幅減少，但與同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)相比差距仍然很大，人均勞動生產(chǎn)率等指標(biāo)排名靠后，制約了競爭力的提升。因此，“提高全員勞動生產(chǎn)率，向勞動生產(chǎn)率要效益”是宣鋼推進(jìn)“全面扭虧、全面盈利、全面提升競爭力”工作的重要舉措之一，對實現(xiàn)扭虧為盈，進(jìn)一步實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)具有十分重要的意義。

三、主要做法

（一）明確人力資源規(guī)劃方向及目標(biāo)

隨著宣鋼技術(shù)裝備實現(xiàn)大型化、現(xiàn)代化和自動化，對人力資源管理理念、整體規(guī)劃、戰(zhàn)略方向和目標(biāo)提出了新的更高的要求，確立人力資源規(guī)劃方向及目標(biāo)，是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供智力支撐和人才保障。

（二）將戰(zhàn)略目標(biāo)逐級分解成為戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)

面對嚴(yán)峻的生存發(fā)展挑戰(zhàn)，從2013年下半年開始，著手謀劃提高全員勞動生產(chǎn)率、清退外委用工、控制主業(yè)在崗職工總量和保證新建項目順利投產(chǎn)的“增產(chǎn)不增人”的課題創(chuàng)新。

（三）建立HR系統(tǒng)，逐步完善人力資源管理模塊功能

從2013年年底開始，宣鋼人力資源部門加大HR系統(tǒng)的建設(shè)力度，從組織管理模塊、人事信息管理模塊、培訓(xùn)管理模塊、門禁考勤系統(tǒng)管理模塊、績效管理模塊、薪資福利管理模塊等模塊功能的建立完善出發(fā)，逐步深化運用信息化的管理手段，保證了整體工作的推動落實。

（四）以“創(chuàng)新驅(qū)動”核心理念，深化人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃

“創(chuàng)新驅(qū)動”就是打破現(xiàn)有的管理結(jié)構(gòu)，以優(yōu)化人力資源配置和降低人工成本為抓手，以三項制度改革為突破口，以打造精干高效職工隊伍為目標(biāo)，按著“橫向到邊、縱向到底、目標(biāo)明確、責(zé)任到位”的原則，管理重心下移，通過實施處科級干部下兼、優(yōu)化兩級機(jī)關(guān)管理人員充實到基層和生產(chǎn)線、操作崗位人員頂替置換外委用工的閉路循環(huán)，大力開展提高全員勞動生產(chǎn)率工作。

（五）全面清退外委用工，實現(xiàn)外委費用零目標(biāo)

為確保2014年不得再有外委費用發(fā)生”的工作要求，分門別類，摸清底數(shù)，采取統(tǒng)籌安排，分步實施的方法，按著“定項目、定責(zé)任人、定措施、定進(jìn)度”的四定原則，凝聚全員挖潛合力，多措并舉開展頂替清退外用工工作。

（六）有效控制主業(yè)在崗職工總量，增產(chǎn)不增人

以行業(yè)先進(jìn)崗位人員配置水平為標(biāo)準(zhǔn)，將寧波鋼鐵、邯寶公司、河南濟(jì)鋼作為標(biāo)桿單位，嚴(yán)格崗位定員和提高勞動生產(chǎn)率為目標(biāo)，遵循“高起點、高標(biāo)準(zhǔn)、高水平”的三高原則核定新建項目崗位定員，嚴(yán)把新建項目人力資源投入關(guān)，從優(yōu)化改善勞動組織方式、一崗多責(zé)、增加工作任務(wù)、提高工時利用率等方面入手，充分盤活、挖掘和發(fā)揮現(xiàn)有人力資源潛力，優(yōu)化崗位人員配置補(bǔ)充新建項目崗位需要472人，有效控制主業(yè)在崗職工總量，做到增產(chǎn)不增人。

（七）制定多項保證措施，增強(qiáng)創(chuàng)新項目的可實施性

開展人力資源規(guī)劃是一項繁雜瑣碎的工程。制定和實施推進(jìn)保證措施，是確保創(chuàng)新項目和實現(xiàn)目標(biāo)科學(xué)可推廣的基礎(chǔ)，力爭“上下聯(lián)動、步調(diào)一致”，達(dá)到預(yù)期效果的關(guān)鍵。

四、實施效果

通過創(chuàng)新項目的實施推進(jìn)，實現(xiàn)了提高全員勞動生產(chǎn)率、徹底清退外委用工和有效控制主業(yè)在崗職工總量的三大目標(biāo)，為進(jìn)一步深化三項制度改革奠定了堅實的基礎(chǔ)。同時，扭轉(zhuǎn)了傳統(tǒng)用工觀念，增強(qiáng)了廣大職工的緊迫感、危機(jī)感和責(zé)任感，營造了和諧穩(wěn)定氛圍，有效提升了企業(yè)核心競爭力，取得了顯著的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。一是優(yōu)化了崗位人員配置，全員勞動生產(chǎn)率得到顯著提高：1.通過開展提高全員勞動生產(chǎn)率工作，盤活、挖掘和開發(fā)了現(xiàn)有人力資源潛力。 2014年全年優(yōu)化崗位人員配置共計3469人，人均產(chǎn)鋼量提高26.6%，實現(xiàn)外委費用零目標(biāo)；補(bǔ)充新建項目崗位需求472人；消化解決各單位因職工退休和自然減員導(dǎo)致的崗位缺員878人；妥善安置生產(chǎn)單位非鋼創(chuàng)效職工153人；辦理保留勞動關(guān)系手續(xù)130人；2.有效控制人員總量，進(jìn)一步精干鋼鐵主業(yè)。二是扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)用工觀念，注入市場化新理念，為企業(yè)生存發(fā)展提供不竭內(nèi)生動力。三是提供了實踐的成功案例，奠定了進(jìn)一步提高工作的基石。四是創(chuàng)造了顯著的經(jīng)濟(jì)效益，取得了良好的社會效益。

（作者單位：河鋼宣鋼公司人力資源部

河北張家口市075100）