民主黨派機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)體系科學(xué)化研究

聶裕鵬

一、引言

自《公務(wù)員法》實施以來，民主黨派機(jī)關(guān)工作人員被列入國家公務(wù)員序列，按照各地制定的績效考核細(xì)則進(jìn)行考核，各地黨派機(jī)關(guān)也相繼出臺了一系列措施和要求對機(jī)關(guān)部門進(jìn)行績效管理，以改變機(jī)關(guān)工作作風(fēng)及提高工作效率。然而民主黨派機(jī)關(guān)績效管理依然存在一些不足，在實踐的管理創(chuàng)新以及理論研究上都較為匱乏，如何對實踐現(xiàn)狀予以理性審視并構(gòu)建契合我國民主黨派機(jī)關(guān)實際的績效管理體系是函待解決的重要研究課題。而構(gòu)建績效管理體系的核心和關(guān)鍵就是要構(gòu)建一套符合民主黨派實際的績效考核指標(biāo)體系。

二、民主黨派機(jī)關(guān)績效考核現(xiàn)狀及問題

當(dāng)前，我國的各民主黨派機(jī)關(guān)大多存在效率不高，創(chuàng)新動力不足，服務(wù)意識和質(zhì)量不高，影響了民主黨派機(jī)關(guān)整體的工作效率和執(zhí)行力。從目前情況看，大多數(shù)民主黨派各級機(jī)關(guān)的績效考核的一般做法是：每到年終時，首先由各處室工作人員執(zhí)筆，撰寫本處室年度工作總結(jié)，處室負(fù)責(zé)人肯定后提交；然后，在民主測評會上，由各個處室的負(fù)責(zé)人宣讀本處室工作總結(jié)，然后由機(jī)關(guān)績效考核小組工作人員依據(jù)民主測評表內(nèi)容，對各處室和個人的評定打分，選出先進(jìn)處室和優(yōu)秀個人；最后，由組織部門統(tǒng)計票數(shù)，結(jié)合駐會主委的意見，得出最終評定結(jié)果，上報統(tǒng)戰(zhàn)部。

這種方式下，被考核者傾向于美化工作過程和工作業(yè)績，考核者打分時也容易被人情關(guān)系所左右，大家心里形成了默契。而且，由于沒有程序要求，主管領(lǐng)導(dǎo)者最終作出定性評價后，缺乏對處室和個人的具體指導(dǎo)，影響到績效評估的實際效果。民主黨派機(jī)關(guān)績效評估的實際現(xiàn)狀并不盡如人意，表現(xiàn)在以下幾個方面：

一是民主測評表的設(shè)計比較籠統(tǒng)模糊，測評表上的思想建設(shè)、工作業(yè)績、工作作風(fēng)、廉潔自律等四類大體指標(biāo)內(nèi)涵過于寬泛，許多指標(biāo)只可意會，無法量化，許多考評的結(jié)果也明顯趨中，大家都差不多，不好區(qū)分優(yōu)劣，導(dǎo)致評優(yōu)時只好直接通過投票產(chǎn)生優(yōu)秀名額，易造成評估主體對指標(biāo)理解的偏差，導(dǎo)致績效評估的形式化；

二是機(jī)關(guān)內(nèi)部各處室人員層級不同、崗位不同，其指標(biāo)要求也必然應(yīng)該不同，但是，實際情況是職務(wù)不同、崗位不同的工作人員和處室都在統(tǒng)一在一張測評表中，難以體現(xiàn)層級、部門之間的差別，影響了評估的公平性；

三是績效評估考核等次較少，對公務(wù)員的績效評估也只有優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，優(yōu)秀名額過少，一般只占總數(shù)的15%，幾乎沒有被評為不稱職和基本稱職的情況，絕大部分同志年復(fù)一年被評為合格，無法體現(xiàn)績效評估的敏感性；

四是績效評估工作是從各級省委或市委組織部、統(tǒng)戰(zhàn)部自上而下層層布置的，績效評估相對封閉，并帶有上級領(lǐng)導(dǎo)的政策性，沒有外部參與的評估環(huán)節(jié)，缺乏有效監(jiān)督，無法體現(xiàn)評估的透明性；

五是評估結(jié)果受人為影響因素較大，一般來說，對各處室和個人的業(yè)績評價和檔次核定往往是大家“平衡照顧”的結(jié)果，大多數(shù)被評價為中等水平，因而，無法實現(xiàn)績效評估體系應(yīng)有的激勵先進(jìn)，鞭策落后，改善機(jī)關(guān)服務(wù)效果的功能。

出現(xiàn)這種情況原因是多方面的，但其中關(guān)鍵的一個原因是現(xiàn)有的績效考評指標(biāo)體系設(shè)置不科學(xué)，定性的指標(biāo)過多無法量化，同時部分量化的指標(biāo)也不科學(xué)。另外，不同類別、層次、崗位的部門或者個人，績效考核指標(biāo)應(yīng)不同，體現(xiàn)差異性。績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，評估內(nèi)容大體相同，失去了績效考核指標(biāo)的可比性，影響民主黨派機(jī)關(guān)干部工作的積極性和主動性。

三、民主黨派機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)體系科學(xué)化策略與建議

1.整合個人績效與團(tuán)隊績效

目前，個人績效還是團(tuán)隊績效成了薪酬制度中討論的一個熱點。其實，個人績效與團(tuán)體績效在績效考核中處于同等重要的地位，加上隨著中國國際化的步伐加速，社會事務(wù)越來越復(fù)雜，許多工作都需要團(tuán)隊協(xié)作，甚至需要跨組織、跨部門的通力合作才能完成。個人一旦融入集體，基于共同的價值觀和相互信任，能取得1+1 >2的效果。即所謂“小溪只能泛起碎的浪花，百川納海才能激起驚濤駭浪。”組織需要使用團(tuán)隊績效帶動個人績效的績效管理模式，即：以團(tuán)隊績效為主，個人績效為輔，最終實現(xiàn)個人績效為團(tuán)隊績效服務(wù)的目的；形成團(tuán)隊合力，達(dá)到組織績效目標(biāo)。因此，民主黨派機(jī)關(guān)應(yīng)該整合干部個人績效與部門績效，培養(yǎng)干部團(tuán)隊合作精神，使民主黨派干部隊伍健康發(fā)展。

2.完善績效反饋機(jī)制

健全的績效反饋機(jī)制能夠保證最大限度地發(fā)揮績效考核效果并及時消除沖突。那么為什么考核者不愿意提供績效反饋，進(jìn)行績效面談呢？原因可能有二：一是考核者主觀上的不愿意?？己苏呖赡艹鲇谌穗H關(guān)系的考慮而不愿意提供消極反饋給被考核者，以免被考核者感到不舒服，產(chǎn)生沖突。因為有些人對自己的績效水平有過高的期待，當(dāng)事實與此相反，很多人會自我辯護(hù)，甚至把考核者的建議看成是偏見；二是考核者客觀上不允許?？赡苡行┛己苏咦陨砣狈α己玫臏贤记桑蛊錄]有進(jìn)行反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。缺少結(jié)果反饋的考核將失去它極重要的激發(fā)員工新的工作熱情的功能。民主黨派機(jī)關(guān)績效考核要將結(jié)果及時反饋給干部，并能結(jié)果進(jìn)行分析，指出改進(jìn)的方向。當(dāng)然如果指標(biāo)本身有問題也可以通過溝通過程得到信息，這樣就可以調(diào)整指標(biāo)本身，增強(qiáng)績效指標(biāo)的科學(xué)性。

3.完善績效考核配套制度—合理使用公務(wù)員績效考核結(jié)果

民主黨派機(jī)關(guān)實施績效考核的主要目的是為了提高績效，促進(jìn)機(jī)關(guān)與個人和諧發(fā)展。在民主黨派機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)體系和方法體系得到完善的同時，也應(yīng)該健全績效考核配套制度。《公務(wù)員法》也規(guī)定公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)、辭退及職務(wù)變動、工資調(diào)整都應(yīng)該以績效考核結(jié)果為依據(jù)。因此，完善績效考核配套制度—合理使用民主黨派機(jī)關(guān)績效考核結(jié)果是有依據(jù)的也是確有必要。第一，干部的職務(wù)變動與考核結(jié)果掛鉤；第二，依據(jù)考核結(jié)果，增加績效工資比重。第三，依據(jù)考核結(jié)果，組織干部參加相應(yīng)培訓(xùn)。

四、結(jié)語

關(guān)于績效考核指標(biāo)體系建設(shè)的理論研究很多且相對較為成熟，然而對民主黨派機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)體系建設(shè)的研究較少且缺乏對相關(guān)問題系統(tǒng)深入的剖析。以具體部門或機(jī)構(gòu)作為案例，結(jié)合特定的管理及制度情境進(jìn)行的研究將會更為深入及具有針對性。希望本研究有助于為今后的相關(guān)研究提供參考，也為績效考核指標(biāo)體系理論在民主黨派這樣的組織中如何更好運用開拓了思路。

基金項目：本論文是2016年度民盟省委統(tǒng)戰(zhàn)理論課題《民主黨派機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)體系科學(xué)化研究》（項目編號：2016LX11）階段性研究成果之一。

（作者單位：長沙商貿(mào)旅游職業(yè)技術(shù)學(xué)院）