管理思維模式對(duì)人本管理水平的影響分析

【摘要】管理者的管理思維對(duì)企業(yè)的人本管理水平具有重要影響。通過(guò)制定企業(yè)人本管理問(wèn)卷，收集數(shù)據(jù)東莞市企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)346份。探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果表明我國(guó)企業(yè)人本管理由人員穩(wěn)定、員工平等、員工信任和員工發(fā)展這四個(gè)維度組成。結(jié)構(gòu)方程模型分析的結(jié)果顯示，管理者管理思維方式對(duì)企業(yè)人本管理的不同維度具有不同的影響作用。研究結(jié)果有利于在“思維-動(dòng)機(jī)-行為”的管理模式下更精確地實(shí)施企業(yè)人本管理。

【關(guān)鍵詞】管理思維；人本管理；因子分析；結(jié)構(gòu)方程模型

一、問(wèn)題的提出

隨著行為科學(xué)、心理學(xué)、人類(lèi)學(xué)以及社會(huì)學(xué)等各種學(xué)科的進(jìn)一步發(fā)展，學(xué)者已經(jīng)開(kāi)始將管理學(xué)的研究中心從單純對(duì)物的研究逐漸轉(zhuǎn)移到研究人身上來(lái)了。而管理科學(xué)進(jìn)入到21世紀(jì)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，人已經(jīng)成了組織中最重要的資源。與此同時(shí)，研究如何通過(guò)各種激勵(lì)措施、構(gòu)建激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工將自我目標(biāo)和組織目標(biāo)相結(jié)合，在實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，已成為學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界的一種趨勢(shì)，這也使得人本管理的研究工作變得更加重要。

自將人本管理的概念引入我國(guó)之后，學(xué)界就對(duì)人本管理進(jìn)行了廣泛和深入的研究，也取得了豐富的研究成果。與此同時(shí)，我國(guó)的各級(jí)政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體組織等等都紛紛效仿西方人本管理的做法，其中尤以企事業(yè)單位為甚。雖然，這種做法也激發(fā)了組織中各級(jí)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展相協(xié)調(diào)。但是，由于一般的管理人員很重視管理行為、管理態(tài)度，卻往往忽略了隱藏在管理行為、管理態(tài)度背后的文化差異和管理思維。這導(dǎo)致國(guó)內(nèi)一些組織在實(shí)施人本管理時(shí)，在沒(méi)有很好的厘清自己文化特征和管理思維的特性的前提下，盲目引進(jìn)國(guó)外人本管理的一些做法，引起水土不服的情況。比如，上海汽車(chē)銷(xiāo)售公司要求員工向進(jìn)門(mén)的顧客說(shuō)“歡迎光臨”，但在實(shí)施過(guò)程中遭到抵制。一些公司引進(jìn)西方平等理念，希望工作中上下級(jí)直接稱(chēng)呼姓名，但是中國(guó)員工還是習(xí)慣于用尊稱(chēng)稱(chēng)呼上級(jí)。這些管理思維差異導(dǎo)致管理方式差異的例子是我們值得重視的問(wèn)題。

人是思維的動(dòng)物，具有不同思維的人就會(huì)相應(yīng)地表現(xiàn)出不同的行為。不同的管理思維也會(huì)表現(xiàn)出不同的管理活動(dòng)、管理方式，不同管理思維的人也應(yīng)采用不同的管理方法和管理手段。同樣地，不同的管理思維也會(huì)導(dǎo)致不同的人本管理。由于管理思維的差異，導(dǎo)致不同民族、不同國(guó)家在實(shí)施人本管理的過(guò)程中會(huì)采用適合自己思維方式管理模式，呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。因此，有必要以管理思維為變量，深入分析不同管理思維的特性、優(yōu)缺點(diǎn)以及對(duì)人本管理維度的影響。

二、理論基礎(chǔ)

（一）管理思維

管理不能脫離思維，管理實(shí)踐同其他實(shí)踐一樣，是需要通過(guò)人的實(shí)踐來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而人的實(shí)踐需要通過(guò)人的行為來(lái)完成，人的行為則是在一定的認(rèn)識(shí)指導(dǎo)下進(jìn)行的。一個(gè)優(yōu)秀的管理者，能夠充分地認(rèn)識(shí)到思維的重要作用，在采取具體的管理措施之前，盡可能地將問(wèn)題考慮得全面并深刻一些，把計(jì)劃制定得周密一些。

文化標(biāo)準(zhǔn)是以一個(gè)國(guó)家或者民族在一定時(shí)期內(nèi)形成的思想、理念、行為、風(fēng)俗、習(xí)慣、代表人物，及由這個(gè)群體整體意識(shí)所輻射出來(lái)的一切活動(dòng)為標(biāo)準(zhǔn)。哲學(xué)標(biāo)準(zhǔn)是以不同群體的世界觀(guān)和方法論以及社會(huì)意識(shí)的具體存在和表現(xiàn)形式為標(biāo)準(zhǔn)。不同的文化差異和哲學(xué)差異會(huì)導(dǎo)致不同的管理思維的內(nèi)涵和表現(xiàn)形式?？偨Y(jié)已有的研究，本研究主要從標(biāo)準(zhǔn)明確、契約精神和集體主義這三個(gè)維度來(lái)考察管理思維的差異。

（二）人本管理水平

人本管理的理論淵源可以追溯到梅奧及其所做的霍桑試驗(yàn)，梅奧在霍桑試驗(yàn)之后提出，員工的生產(chǎn)積極性不但受到外界物質(zhì)條件的影響，同時(shí)也受到員工的心理狀態(tài)和其人際關(guān)系環(huán)境的影響。梅奧首次提出管理者必須要重視“人”在生產(chǎn)過(guò)程中作用。

人本管理水平可以通過(guò)人本管理包括的不同維度來(lái)衡量。在人本管理維度的方面，現(xiàn)有的研究主要提出了三維度學(xué)說(shuō)、四維度學(xué)說(shuō)、五維度學(xué)說(shuō)和六維度學(xué)說(shuō)這四種觀(guān)點(diǎn)。其中三維度學(xué)說(shuō)來(lái)源于人本管理的3Ps理論——企業(yè)即人、企業(yè)靠人和企業(yè)為人。四維度學(xué)說(shuō)是Prison和Lawrence提出來(lái)到，是指人本管理包括穩(wěn)定維度、平等維度、信任維度和發(fā)展維度這四個(gè)維度。五維度學(xué)說(shuō)是我國(guó)學(xué)者吳持平提出的，他在研究知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人本管理時(shí)提出本管理包括重視員工、激勵(lì)員工、人際關(guān)系、自我管理和企業(yè)文化這五個(gè)方面。而我國(guó)學(xué)吳紅梅者提出了六維度學(xué)說(shuō)，指出人本管理包括員工參與感、員工責(zé)任感、職業(yè)穩(wěn)定感、員工提升感、人際和諧度和考核公平感這六個(gè)維度。

對(duì)于人本管理維度認(rèn)識(shí)的不同會(huì)導(dǎo)致人本管理水平的測(cè)量方式不一樣。本研究結(jié)合研究目的和研究樣本特征，在Prison.M和Lawrence.P所提出的四維學(xué)說(shuō)基礎(chǔ)之上，再借鑒已有的研究成果，分別從人員穩(wěn)定、員工平等、員工信任和員工發(fā)展這四個(gè)方面，制定企業(yè)人本管理文件，并通過(guò)該文件收集數(shù)據(jù)以評(píng)價(jià)企業(yè)的人本管理水平。問(wèn)卷采用方法是Likert五級(jí)量表。

三、研究假設(shè)

結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)以及前期的訪(fǎng)談結(jié)果，本研究提出假設(shè)H1。

H1：我國(guó)企業(yè)人本管理由人員穩(wěn)定、員工平等、員工信任和員工發(fā)展這四個(gè)維度組成。

在訪(fǎng)談的過(guò)程中，受訪(fǎng)者提到很多與管理者有關(guān)的話(huà)題，而這些話(huà)題很多情況下都與管理思維有關(guān)。許多受訪(fǎng)者比較關(guān)心上級(jí)主管是否十分強(qiáng)調(diào)是非對(duì)錯(cuò)、布置任務(wù)時(shí)是否喜歡講得清清楚楚、是否允許下屬揣摩上級(jí)的心理和意圖、各種操作程序是否都形成了標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)章制度等等。如果員工在工作過(guò)程中感覺(jué)到管理者并不拘泥于某個(gè)的問(wèn)題上的是非對(duì)錯(cuò)，而是根據(jù)現(xiàn)實(shí)的情況做出合理的、適當(dāng)?shù)淖兺?，那么，員工認(rèn)為這是一種以人為本的管理風(fēng)格。本研究把這種是否因人而異、因時(shí)而異的做法稱(chēng)為標(biāo)準(zhǔn)的明確性，認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)越明確，員工感覺(jué)到的人本管理越弱，并提出假設(shè)H2。

H2：標(biāo)準(zhǔn)明確性與人本管理的各個(gè)維度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

在訪(fǎng)談中，對(duì)于“你認(rèn)為上級(jí)怎樣做是以人為本的體系？”這個(gè)開(kāi)放性問(wèn)題的回答，受訪(fǎng)者提到，公司是否言行一致、是否具有契約精神是人本管理的一個(gè)重要方面。比如說(shuō)，公司能夠按照約定時(shí)間發(fā)放加班工資、公司里的行政人員是否依法辦事、是否強(qiáng)調(diào)規(guī)則面前人人平等、公司里有沒(méi)有特權(quán)人物的存在等等，這些因素深刻影響到了員工對(duì)公司以人為本的管理風(fēng)格的認(rèn)識(shí)，甚至有一些受訪(fǎng)者將其等同于人本管理本身。本研究將這些信息稱(chēng)之為契約精神，并認(rèn)為，越講究契約精神的企業(yè)里，員工感覺(jué)到的人本管理越濃，并以此提出了研究假設(shè)H3。

H3：契約精神與人本管理的各個(gè)維度呈正相關(guān)關(guān)系。

很多研究表明，員工在工作過(guò)程中十分擔(dān)心集體協(xié)作的問(wèn)題。針對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，本研究在訪(fǎng)談過(guò)程中設(shè)置了“你認(rèn)為怎樣做可以降低你對(duì)班組中其他同事的顧慮”這個(gè)問(wèn)項(xiàng)。很多受訪(fǎng)者提到不應(yīng)過(guò)度強(qiáng)調(diào)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)、團(tuán)隊(duì)之間的分工不宜過(guò)于界限清晰、上下級(jí)工作時(shí)不應(yīng)該有太大的區(qū)別、不歡迎個(gè)人出頭等等。本研究把這些信息總結(jié)為集體主義，并認(rèn)為集體主義越濃，員工越能感覺(jué)到自己被尊重，人本管理越強(qiáng)烈?；诖?，本研究提出了研究假設(shè)H4。

H4：集體主義與人本管理各個(gè)維度呈正相關(guān)關(guān)系。

四、實(shí)證研究

（一）人本管理維度及其測(cè)量

由于收集調(diào)查樣本的難道較大，本研究采用一次調(diào)查樣本分半的方法進(jìn)行實(shí)證分析。首先，本研究將收集到的346各樣本隨機(jī)地分成兩部分，并檢查差異程度，結(jié)果為兩部分樣本在各個(gè)方面差異不顯著。然后，本研究將其中半樣本的數(shù)據(jù)用來(lái)做探索性因子分析和信度檢驗(yàn)。結(jié)果是，量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.767，表明量表信度較好；量表的KMO值為0.707且得到4個(gè)特征根大于1的因子，這4個(gè)因子共計(jì)解釋60.721%方差。本研究在核對(duì)問(wèn)項(xiàng)的內(nèi)容的基礎(chǔ)之上，分別將4個(gè)因子命名為“人員穩(wěn)定維度”、“員工平等維度”、“員工信任維度”和“員工發(fā)展維度”。組后，本研究將另一半的數(shù)據(jù)用于做驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表1所示。結(jié)果顯示，文件中的14項(xiàng)指標(biāo)因子負(fù)荷值在0.45-0.85之間，卡方自由度比值為2.366，RMSEA值為0.089，CFI值為0.870。根據(jù)易丹輝與吳明隆的研究，若卡方自由度比值為在2～5之間、RMSEA小于0.1以及CFI大于0.8，則模型擬合程度較高。本研究的各項(xiàng)指標(biāo)都在范圍之內(nèi)，說(shuō)明模型適配度較理想。研究假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

（二）管理思維與人本管理的研究假設(shè)檢驗(yàn)

本研究對(duì)假設(shè)H3、H4和H5的結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行分析后，結(jié)果見(jiàn)表8-13結(jié)構(gòu)方程模型擬合指數(shù)表所示。從表中可以看出：卡方與自由度的比值2.422，小于參考值5；擬合優(yōu)度指數(shù)GFI是0.918，大于參考值0.9；調(diào)整的擬合優(yōu)度指數(shù)AGFI為0.828，高于0.8的最低要求；規(guī)范擬合指數(shù)NFI是0.865，大于參考值0.8；增加擬合指數(shù)IFI為0.871，大于參考值0.8；比較擬合指數(shù)CFI是0.874，高于參考值0.8；近似誤差均方根RMSEA是0.054，小于最低要求0.08。統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，本章提出的結(jié)構(gòu)方程模型與數(shù)據(jù)擬合較好，各項(xiàng)指標(biāo)均能較好地滿(mǎn)足擬合指數(shù)所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)構(gòu)方程模型及參數(shù)估計(jì)如表2和表3。

從表3中可以看出，假設(shè)H2、H3和H4得到部分支持：管理人員的標(biāo)準(zhǔn)明確性思維和員工平等維度成顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，和員工發(fā)展維度具成顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系；管理者的契約思維和人員穩(wěn)定維度成顯著正相關(guān)，和員工信任維度成顯著正相關(guān)關(guān)系；管理者集體主義思維和人員穩(wěn)定維度成顯著正相關(guān)關(guān)系，和員工發(fā)展維度成顯著正相關(guān)關(guān)系。

五、研究結(jié)論

由于人本管理具有廣泛性、長(zhǎng)期性、全局性和隱蔽性等諸多特征，受到很多因素的影響。因此，人本管理水平不是某一個(gè)或某幾個(gè)特別因素所能決定的，而是不同因素共同作用的結(jié)果。由于管理者自身的重要作用，管理者的管理思維方式對(duì)企業(yè)的人本管理的維度具有重要影響，進(jìn)而影響人本管理水平?；跂|莞市民營(yíng)企業(yè)的346份樣本的調(diào)查數(shù)據(jù)，本研究我國(guó)企業(yè)人本管理維度的構(gòu)成和管理者思維對(duì)人本管理維度的影響進(jìn)行了實(shí)證分析。結(jié)果表明，我國(guó)企業(yè)人本管理維度由人員穩(wěn)定、員工平等、員工信任和員工發(fā)展這四個(gè)維度組成。而管理人員的標(biāo)準(zhǔn)明確性思維對(duì)員工平等和員工發(fā)展維度具有顯著影響；管理者的契約思維對(duì)人員穩(wěn)定和員工信任維度具有顯著影響；管理者集體主義思維對(duì)人員穩(wěn)定和員工發(fā)展維度具有顯著影響。

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作者簡(jiǎn)介

王成軍（1981-），男，山東棗莊人，碩士，東莞理工學(xué)院城市學(xué)院教師，研究方向：績(jī)效管理。

基金項(xiàng)目

2013年廣東省本科高校國(guó)家級(jí)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)計(jì)劃項(xiàng)目（201313844002）； 2013東莞理工學(xué)院城市學(xué)院“青年教師發(fā)展基金”項(xiàng)目（RW10）