企業(yè)文化測(cè)評(píng)與變革：以兩家資產(chǎn)評(píng)估公司為案例

● 王智慶

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企業(yè)文化測(cè)評(píng)與變革：以兩家資產(chǎn)評(píng)估公司為案例

● 王智慶

內(nèi)容摘要 文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的柔性力量, 文化建設(shè)對(duì)企業(yè)組織的發(fā)展至關(guān)重要。而如何有效識(shí)別企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀及準(zhǔn)確把握文化變革的方向與路徑是保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障之一，在文化識(shí)別與變革過程中，文化測(cè)評(píng)工具顯得尤為重要。本文以兩家資產(chǎn)評(píng)估企業(yè)為案例分析對(duì)象，利用奎因的組織文化診斷與變革模型對(duì)其企業(yè)文化做出測(cè)評(píng)，得出了它們的文化現(xiàn)狀與文化變革的基本路徑，從而為在中國情境下有效利用競爭價(jià)值模型提供了很好的例證。

關(guān)鍵詞組織文化測(cè)量 組織文化變革 競爭價(jià)值模型

王智慶，山西工程技術(shù)學(xué)院副教授，山西工程技術(shù)學(xué)院晉東文化研究所所長。電子郵箱：wzq1826@163.com。

本文為山西省高等學(xué)校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目：山西爭礦運(yùn)動(dòng)研究（項(xiàng)目編號(hào)：20142207）階段性成果。

一、引言

文化是一個(gè)企業(yè)生存發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，也是構(gòu)成企業(yè)綜合實(shí)力最具戰(zhàn)略性和基礎(chǔ)性的要素，作為企業(yè)生存與發(fā)展的柔性力量，企業(yè)文化建設(shè)已經(jīng)成為當(dāng)前很多企業(yè)管理的重要組成部分，也引起了管理者和研究者的思考和重視。組織內(nèi)的文化體系屬于非制度范疇的內(nèi)容，文化對(duì)員工的管理作用主要是通過精神引導(dǎo)、行為規(guī)范約束等來發(fā)揮作用，是一種柔性的管理要素。那么如何來準(zhǔn)確把握企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀并以此為基礎(chǔ)來引導(dǎo)企業(yè)文化的變革，從而使其更好的促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展？對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行測(cè)評(píng)，有效的把握企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀及對(duì)企業(yè)文化未來的期待狀態(tài)并以此為基礎(chǔ)對(duì)其變革進(jìn)行有效管理，在企業(yè)文化的管理系統(tǒng)中是一項(xiàng)具有基礎(chǔ)性和重要性意義的工作。

對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行測(cè)量的研究一般有定量與定性的研究方法，其中定量方法作為較準(zhǔn)確描述文化現(xiàn)狀、更為有效進(jìn)行文化測(cè)評(píng)與變革管理的方式受到了很多學(xué)者和管理者的青睞，文化測(cè)評(píng)是指對(duì)當(dāng)前組織所形成和擁有的文化體系進(jìn)行判別和測(cè)量，用定量的方法形象準(zhǔn)確地去描述企業(yè)的文化體系。其中定量的組織文化測(cè)量方法的理論模型以卡梅隆和奎因的競爭價(jià)值模型（CVF）最為著名和通用，本文正是以該理論框架下的組織文化測(cè)評(píng)量表對(duì)兩家案例企業(yè)進(jìn)行文化數(shù)據(jù)的收集和測(cè)評(píng)。

一個(gè)組織的文化并不是一成不變的，文化的發(fā)展與建設(shè)是與組織的發(fā)展階段緊密相連的，企業(yè)文化“生命周期—效能標(biāo)準(zhǔn)模型”認(rèn)為企業(yè)在生命周期的不同階段會(huì)體現(xiàn)出不同類型的主導(dǎo)文化，并呈現(xiàn)出“活力型→團(tuán)隊(duì)型→官僚層級(jí)型+市場型”的文化變革路徑（Quinn & Camrton，1983），也有學(xué)者就中國情境下企業(yè)文化的發(fā)展路徑提出了不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為中國企業(yè)在整合階段主導(dǎo)性文化會(huì)停滯于層級(jí)型文化上（Boisot & Child， 1996）。文化的建設(shè)與變革是一個(gè)漫長的過程。

基于以上分析和認(rèn)識(shí)，本文以兩家資產(chǎn)評(píng)估企業(yè)為案例，利用CVF模型和企業(yè)文化測(cè)評(píng)量表（Organizational Culture Assessment Indicators，簡稱OCAI量表） 對(duì)兩家企業(yè)進(jìn)行測(cè)評(píng)，并依據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果指出其變革規(guī)律。

二、理論簡要回顧

（一）組織文化及其重要性

長期以來，不同學(xué)者對(duì)組織文化的定義進(jìn)行討論和界定，但是迄今為止仍沒有形成統(tǒng)一的組織文化的界定，當(dāng)前對(duì)組織文化的理解主要有兩種方式：從文化的組成要素上及組織內(nèi)員工的價(jià)值觀和行為方式上。本文認(rèn)為組織文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的能夠被全體組織成員認(rèn)同、遵守、執(zhí)行并不斷發(fā)展的核心價(jià)值觀念、規(guī)范及行為方式的整體。

企業(yè)文化建設(shè)對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用往往是較為模糊和抽象的，它反映在企業(yè)的價(jià)值觀體系、員工的行為規(guī)范體系以及企業(yè)的制度系統(tǒng)中，成功企業(yè)的發(fā)展歷史都有著濃厚的企業(yè)文化積淀，文化是企業(yè)內(nèi)關(guān)于行為是非的判斷標(biāo)準(zhǔn)，也是企業(yè)對(duì)外宣傳的良好品譽(yù)。組織在不同發(fā)展階段培育、塑造合適的企業(yè)文化，并通過主要領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行文化規(guī)則的設(shè)定，有助于組織目標(biāo)的達(dá)成（章凱等，2014），而準(zhǔn)確把握文化建設(shè)的現(xiàn)狀及未來的建設(shè)趨勢(shì)無疑是文化建設(shè)的關(guān)鍵所在。

（二）組織文化的研究方法

對(duì)組織文化的研究一般有兩種方法：定性方法和定量方法。文化的定性研究以沙因?yàn)橹饕?，他認(rèn)為組織文化是組織自身所發(fā)展起來的一些基本的假設(shè)類型，并對(duì)文化進(jìn)行了三層次劃分，分別是物質(zhì)層、價(jià)值觀層及基本假設(shè)層（沙因，1985），在實(shí)際的組織文化管理中，定性的方法主要以訪談法、問卷法等為主，沙因關(guān)于文化的概念能夠很好的理解人與組織間的本質(zhì)關(guān)系，三層次的文化觀對(duì)組織中的文化現(xiàn)象有了更為深刻的理解，但是在實(shí)際的文化管理中，定性方法對(duì)于識(shí)別文化現(xiàn)狀及準(zhǔn)確把握文化變革方向存在一定困難。

在組織文化管理的定量研究中，基于不同文化測(cè)評(píng)量表延伸出多個(gè)組織文化的定量研究方法，其中較為著名的有霍夫斯泰德的組織文化模型、丹尼森的OCQ文化模型、奎因的競爭價(jià)值模型等（張勉、張德，2004；王吉鵬、李明，2005），其中霍夫斯泰德（1990）文化模型將國家文化研究的成果運(yùn)用到組織文化的測(cè)評(píng)中去，從多個(gè)維度對(duì)組織文化進(jìn)行狀態(tài)的界定，而實(shí)際研究表明，價(jià)值觀層次的文化在組織中的差異可能較小的存在；丹尼森（1996）文化模型提出了組織文化所存在的四個(gè)特質(zhì)，即適應(yīng)性、使命、一致性和參與性，但通過復(fù)雜的指標(biāo)體系有效地衡量組織文化現(xiàn)狀，在實(shí)際應(yīng)用中顯得過于繁雜；經(jīng)過上千個(gè)組織驗(yàn)證的由奎因等（1998）開發(fā)的企業(yè)文化量表有效地對(duì)組織文化狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量和界定，并通過對(duì)組織文化的期望建設(shè)提出組織文化變革的方向及路徑，在中國情境下的應(yīng)用也具有較好的可行性。

（三）奎因組織文化診斷與變革

對(duì)組織文化的研究有定性和定量兩種方法，其中定性方法以沙因（1995）的框架為代表，通過現(xiàn)場觀察、訪談等方式對(duì)文化進(jìn)行評(píng)估和總結(jié)。然而，多年的實(shí)踐表明，定性描述文化存在主觀性強(qiáng)而導(dǎo)致結(jié)論存在較大偏差的缺點(diǎn)。定量組織文化測(cè)評(píng)是用定量的方式準(zhǔn)確的描述組織的文化體系特征。定量的組織文化測(cè)量模型很多，在上世紀(jì)80年代，對(duì)組織文化進(jìn)行定量測(cè)量的風(fēng)潮大起，國內(nèi)外的很多學(xué)者對(duì)組織文化的定量測(cè)量模型有很多的貢獻(xiàn)，包括奎因的CVF模型、丹尼森的文化特質(zhì)模型、鄭伯塤的VOCS模型等。其中以金·卡梅隆和羅伯特·奎因所建立的競爭價(jià)值模型（CVF，即Competing Values Framework）較為著名，并且兩位學(xué)者在此架構(gòu)之下，結(jié)合前面學(xué)者對(duì)組織文化定量測(cè)量的貢獻(xiàn)，開發(fā)出了組織文化評(píng)價(jià)量表（OCAI，即Organizational Culture Assessment Instrument），該模型和量表經(jīng)過上千家國際著名公司的實(shí)踐考驗(yàn)，具有較好的研究信度和效度，具有操作簡便、結(jié)果清晰等優(yōu)點(diǎn)。為了更清晰、明確的了解評(píng)估機(jī)構(gòu)的企業(yè)文化特性，本文用奎因的OCAI量表和競爭價(jià)值模型（CVF模型）對(duì)兩家資產(chǎn)評(píng)估企業(yè)進(jìn)行測(cè)量。

CVF模型利用兩個(gè)綜合的維度——關(guān)注內(nèi)部與關(guān)注外部、偏好穩(wěn)定與偏好靈活——將組織文化劃分為四個(gè)種類（見圖1），即團(tuán)隊(duì)型（Clan）、層級(jí)型（Hierarchy）、市場型（Market）和活力型（Adhocracy），而且基于CVF理論模型，Quinn和Cameron（1991）開發(fā)了組織文化測(cè)量量表（Organizational Culture Assessment Index，后文簡稱OCAI量表），該量表以六個(gè)維度（企業(yè)氛圍、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、管理特征、凝聚力、戰(zhàn)略、判斷成功的標(biāo)準(zhǔn)），每個(gè)維度有A、B、C和D四個(gè)選項(xiàng)，讓員工和管理者進(jìn)行打分，每個(gè)維度的A、B、C和D集中在一起分別對(duì)應(yīng)四種類型的文化：團(tuán)隊(duì)型、活力型、市場型和層級(jí)型。在打分時(shí)一般有兩種方式進(jìn)行打分：李克特十分制量表和100分強(qiáng)制滿分制量表。

圖1　 奎因組織文化診斷模型

Quinn和Cameron（1983）以此測(cè)評(píng)模型和量表為基礎(chǔ)，在全球范圍中對(duì)上上千家企業(yè)進(jìn)行了組織文化研究，并產(chǎn)生了很好的效果。越來越多的國內(nèi)學(xué)者也積極使用該模型研究組織文化，如利用該模型對(duì)電力行業(yè)組織文化進(jìn)行了研究（高寅欣，2008），利用該模型研究組織文化變革路徑與政商關(guān)系的作用機(jī)制（于天遠(yuǎn)、吳能全，2012）等，眾多學(xué)者對(duì)該模型的使用和認(rèn)可說明了該模型和量表在中國情境下的適用性。當(dāng)然，也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)了該模型在應(yīng)用到中國情境下時(shí)的缺陷和弊端，如中國情境下的中庸文化對(duì)測(cè)評(píng)者打分的影響（楊東濤、宋聯(lián)可等，2012），中國情境下OCAI的效度和信度會(huì)存在缺陷（于天遠(yuǎn)、吳能全，2012）等。本文在使用該模型時(shí)，為了避免該類錯(cuò)誤的發(fā)生，在研究過程中對(duì)該模型進(jìn)行了改良，如采用兩種打分方式對(duì)組織文化進(jìn)行測(cè)量；二是在研究方法上將采用案例研究與定量研究相結(jié)合的方法，實(shí)現(xiàn)定性與定量結(jié)果相互印證的效果。

三、研究方法與數(shù)據(jù)收集

（一）研究設(shè)計(jì)

本研究計(jì)劃采用定性與定量結(jié)合的研究方法。在定性方法中，使用多案例分析，根據(jù)Yin（2003）的研究，采用逐項(xiàng)復(fù)制法則和差別復(fù)制法則進(jìn)行案例的選取，采用高層訪談和分析二手資料的方法收集資料；定量研究方法主要以Quinn（1991）的CVF模型和OCAI量表為基礎(chǔ)，采用問卷的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，在設(shè)計(jì)問卷時(shí)，為了盡可能地消減中國“中庸文化”的影響，將采用十分制量表和100分強(qiáng)制滿分制進(jìn)行打分。研究內(nèi)容將以評(píng)估企業(yè)的文化現(xiàn)狀和期望為主，并對(duì)其文化變革路徑的定性描述進(jìn)行探討。同時(shí)，將以每個(gè)案例企業(yè)為單位，進(jìn)行數(shù)據(jù)呈現(xiàn)和分析。

本項(xiàng)目選擇2家資產(chǎn)評(píng)估企業(yè)作為案例進(jìn)行研究，當(dāng)前國內(nèi)對(duì)資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)的組織文化研究多是以行業(yè)內(nèi)的文化建設(shè)者為主，他們對(duì)行業(yè)內(nèi)文化現(xiàn)狀進(jìn)行定性分析，并對(duì)當(dāng)前組織文化建設(shè)存在的問題提出一些建議。王新濤和毛維濤（2010）提出了評(píng)估行業(yè)建設(shè)組織文化的建議，包括塑造“家”的文化、誠信文化和創(chuàng)新文化等；喬永峰、閆曉華（2012）指出了評(píng)估行業(yè)建設(shè)企業(yè)文化的內(nèi)容、基本原則等；駱國良（2012）針對(duì)行業(yè)內(nèi)文化建設(shè)的現(xiàn)狀指出了文化建設(shè)的機(jī)制創(chuàng)新過程。這些研究多是基于對(duì)行業(yè)內(nèi)部的了解和文化建設(shè)工作的參與者來進(jìn)行的定性描述，很少有以專業(yè)的學(xué)者對(duì)評(píng)估企業(yè)的文化進(jìn)行定量研究，更沒有學(xué)者其文化用有效的定量研究工具進(jìn)行測(cè)評(píng)。本文以資產(chǎn)評(píng)估企業(yè)為例，利用CVF模型和企業(yè)文化OCAI量表對(duì)其文化現(xiàn)狀進(jìn)行測(cè)評(píng)，并指出其文化期望狀態(tài)及變革規(guī)律。

樣本選擇時(shí)會(huì)依據(jù)以下幾個(gè)原則：

1、根據(jù)研究的目的，選擇樣本時(shí)只選取中國境內(nèi)的資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)內(nèi)的評(píng)估機(jī)構(gòu)。

2、選取北京地區(qū)的評(píng)估企業(yè)，并且盡量選擇規(guī)模不同的評(píng)估機(jī)構(gòu)。原因有以下幾點(diǎn)：（1）北京地區(qū)資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)發(fā)展較早，研究北京地區(qū)的評(píng)估機(jī)構(gòu)組織文化建設(shè)具有典型性和借鑒意義；（2）盡量消除地區(qū)這個(gè)控制變量所帶來的影響，提高外部效度，來探究競爭價(jià)值模型在中國情境下的實(shí)際應(yīng)用情況；（3）根據(jù)Yin（2003）提出的復(fù)制法則，在選擇案例時(shí)，既要有條件相似的案例（逐項(xiàng)復(fù)制）也要有差異化的案例（差別復(fù)制），以此標(biāo)準(zhǔn)來驗(yàn)證競爭價(jià)值模型在中國情境下的適用性。

此外，在數(shù)據(jù)收集時(shí)，定性方法將主要是通過與企業(yè)管理高層訪談、實(shí)地觀察和二手資料收集為主；定量方法將采用問卷調(diào)查方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，如前文所述，在設(shè)計(jì)問卷時(shí)，為了一定程度上消減中國“中庸文化”的影響，會(huì)采用十分制量表和百分強(qiáng)制滿分制進(jìn)行打分。

（二）案例簡介及數(shù)據(jù)收集

A資產(chǎn)評(píng)估有限公司（以下簡稱A公司）是由原A資產(chǎn)評(píng)估有限公司和原某財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)咨詢有限公司資產(chǎn)評(píng)估業(yè)務(wù)及原北京某評(píng)估有限責(zé)任公司整合而成的大型評(píng)估機(jī)構(gòu)。整合后，某財(cái)務(wù)咨詢有限公司的資產(chǎn)評(píng)估業(yè)務(wù)及從業(yè)人員全部轉(zhuǎn)移至北京A資產(chǎn)評(píng)估有限公司，而該財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)咨詢有限公司改制成為一個(gè)專業(yè)財(cái)務(wù)集團(tuán)公司。其中，原財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)咨詢有限公司是財(cái)政部1982年成立的專業(yè)機(jī)構(gòu)，是中國最早為企業(yè)提供咨詢服務(wù)包括資產(chǎn)評(píng)估服務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)之一，也是中國資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)內(nèi)最大的資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)之一。A資產(chǎn)評(píng)估有限公司的核心價(jià)值觀是：以質(zhì)求信，恪守德操；以人為本，共同發(fā)展；術(shù)業(yè)專工，融貫中西；創(chuàng)新進(jìn)取，追求卓越。A公司的業(yè)務(wù)都緊緊圍繞其核心價(jià)值觀展開，并取得一定成就。B資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所是1994年由國家專利局創(chuàng)立的直屬機(jī)構(gòu)，是國內(nèi)首家由國家機(jī)關(guān)創(chuàng)辦的無形資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)，十多年的經(jīng)營管理使得B公司在業(yè)內(nèi)擁有較高的美譽(yù)度和知名度，在專業(yè)、敬業(yè)的核心價(jià)值觀指導(dǎo)下初步形成了獨(dú)具特色的文化體系。

本文選擇以上兩家在北京地區(qū)排名前三的資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)作為案例企業(yè)，在實(shí)地訪談的基礎(chǔ)上，對(duì)其進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。首先，我們對(duì)評(píng)估企業(yè)行業(yè)協(xié)會(huì)組織中人員進(jìn)行了訪談，初步了解了當(dāng)前文化建設(shè)的基本狀況，我們還對(duì)兩家評(píng)估企業(yè)中高層及員工進(jìn)行有關(guān)文化建設(shè)與期待的訪談，共計(jì)訪談11人；其次，我們收集了相關(guān)的二手資料，包括企業(yè)簡介、人力資源部門的文化手冊(cè)等；最后，我們對(duì)競爭價(jià)值模型中的組織文化測(cè)評(píng)量表（OCAI）進(jìn)行雙向翻譯，之后對(duì)兩家公司進(jìn)行問卷發(fā)放，問卷發(fā)放100份，回收92份，無效問卷2份，有效問卷回收率為90%，為了減少由測(cè)量方法差異帶來的信度及效度偏差，本文對(duì)A公司和B公司分別使用百分制和十分制的打分方法。

四、測(cè)評(píng)結(jié)果與分析

（一）測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)結(jié)果

我們將上文介紹的競爭價(jià)值模型以及OCAI量表應(yīng)用到了這次企業(yè)文化的研究過程，如上文所述，我們利用了兩種計(jì)分模式，其中在對(duì)A資產(chǎn)評(píng)估公司采用了十分制的里克特量表，對(duì)B公司采用了強(qiáng)制100分滿分制。

OCAI量表強(qiáng)調(diào)對(duì)文化現(xiàn)狀及未來期待狀態(tài)的測(cè)評(píng)，在四個(gè)維度上不同描述與當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)的匹配情況及期待文化狀態(tài)與描述的匹配情況進(jìn)行打分，并最終形成在四個(gè)維度上分別關(guān)于當(dāng)前及未來文化建設(shè)的得分情況。我們對(duì)A公司使用10分制量表，在對(duì)量表打分時(shí)按照與描述的契合程度進(jìn)行從0-10的不同分值的打分；對(duì)B公司進(jìn)行100分的強(qiáng)制分布，意思就是將100分分配到四個(gè)維度的描述中，哪個(gè)維度更像則打分高，維度不像則打分低，但原則是四個(gè)維度上得分相加為百分。

根據(jù)表1與表2的兩家公司的得分情況，我們繪制出如下圖的企業(yè)文化測(cè)評(píng)圖（見圖2）。在四個(gè)象限中，左上為團(tuán)隊(duì)型文化，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的管理，對(duì)外界動(dòng)態(tài)變化有良好的適應(yīng)性；右上為活力型文化，強(qiáng)調(diào)面向市場時(shí)的多變與靈活，注重外部的競爭和差異；左下為層級(jí)型文化，適用于官僚體制的組織，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部的管理與控制，具有穩(wěn)定和控制性等特征；右下為市場型文化，強(qiáng)調(diào)對(duì)外部的競爭，同時(shí)關(guān)注對(duì)又相對(duì)穩(wěn)態(tài)和高度控制。其中實(shí)線代表當(dāng)前的文化狀態(tài)，虛線代表未來的文化期待。

（二）測(cè)評(píng)結(jié)果分析

表1 A公司企業(yè)文化測(cè)評(píng)結(jié)果

表2 B公司企業(yè)文化測(cè)評(píng)結(jié)果

對(duì)競爭價(jià)值模型這一文化測(cè)評(píng)工具的應(yīng)用主要從三個(gè)方面可以得出對(duì)組織文化建設(shè)有益的結(jié)論，一是文化現(xiàn)狀，組織成員通過對(duì)組織文化現(xiàn)狀的打分可以在四個(gè)維度上有不同的得分呈現(xiàn)，通過四個(gè)象限不同水平的得分可以有效的了解到當(dāng)前組織中文化建設(shè)的現(xiàn)狀，如果在左上部分得分較高，則表明本組織文化以團(tuán)隊(duì)型文化為主，同理可得其他文化類型；二是組織文化建設(shè)的未來期望狀態(tài)，組織成員通過對(duì)組織文化未來建設(shè)狀態(tài)的期望打分可以在四個(gè)維度上有不同的得分呈現(xiàn)，通過對(duì)四個(gè)象限不同水平的分?jǐn)?shù)可以有效的了解到組織未來期望的文化狀態(tài)和方向；三是文化變革的路徑，圖上文化現(xiàn)狀與期望狀態(tài)之間的差別及變化可以看出組織從文化現(xiàn)狀到文化期望狀態(tài)的路徑和變革方向。

圖2　 資產(chǎn)評(píng)估企業(yè)組織文化得分

首先，在文化現(xiàn)狀的測(cè)評(píng)上，我們可以看出，A公司與B公司主要以市場型文化和層級(jí)型文化為主。在文化現(xiàn)狀上，兩家企業(yè)有著較為類似的文化狀態(tài)，主導(dǎo)的文化形態(tài)都是層級(jí)型和市場型的文化，這兩種文化狀態(tài)的相同點(diǎn)在于企業(yè)都更加傾向于控制和穩(wěn)定，差別在于對(duì)外部的控制和對(duì)內(nèi)部的控制，這與評(píng)估企業(yè)的成長和和發(fā)展有很大的關(guān)系，近年來評(píng)估企業(yè)才逐漸發(fā)展成為一個(gè)獨(dú)立的中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，企業(yè)仍處在較高的發(fā)展行情中，與這種類型的組織相匹配的文化則代表著一個(gè)高度制度化和機(jī)構(gòu)化的工作場所，明確的程序告訴員工需要做什么，有效率的領(lǐng)導(dǎo)者被認(rèn)為是組織的優(yōu)秀協(xié)調(diào)者和組織者，維持組織處于順暢的運(yùn)行狀態(tài)非常關(guān)鍵，穩(wěn)定可預(yù)見和效率被看成是組織長期關(guān)注的東西，正式的制度和政策把組織有效的黏合在一起。

其次，在文化建設(shè)的未來狀態(tài)上，從兩家企業(yè)對(duì)未來文化期望的描述中（虛線）可以看出，A公司與B公司對(duì)未來的文化期望狀態(tài)都是團(tuán)隊(duì)型文化（左上），在團(tuán)隊(duì)型文化的組織中，成員在一個(gè)非常友善的工做場所進(jìn)行自己的工作，企業(yè)組織像一個(gè)大家庭，組織中的領(lǐng)袖通常會(huì)被認(rèn)為是成員的導(dǎo)師或家長，企業(yè)強(qiáng)調(diào)成員的發(fā)展和長期目標(biāo)，同時(shí)認(rèn)為企業(yè)的凝聚力和工作士氣非常重要，在組織內(nèi)，成功的定位是對(duì)客戶的敏感和對(duì)員工的關(guān)心。團(tuán)隊(duì)型文化強(qiáng)調(diào)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工的關(guān)心和成長，在訪談過程中我們也了解到，當(dāng)下企業(yè)也正在做一些關(guān)愛員工的舉措，比如在訪談中我們就發(fā)現(xiàn)，很多評(píng)估機(jī)構(gòu)有專門的EAP（員工幫助）計(jì)劃，還會(huì)在公司內(nèi)設(shè)立員工互助基金以幫助有困難的員工，公司會(huì)組織各種文體活動(dòng)和培訓(xùn)活動(dòng)讓員工更好的融入團(tuán)隊(duì)的生活等等，這些都是企業(yè)關(guān)心關(guān)愛員工的表現(xiàn)。

最后，在企業(yè)文化的變革上，兩家企業(yè)文化體系均是從市場型主導(dǎo)文化向團(tuán)隊(duì)型文化轉(zhuǎn)變，企業(yè)文化變革將以“市場型→活力型→團(tuán)隊(duì)型”為主要路徑。在對(duì)文化現(xiàn)狀與未來導(dǎo)向的診斷中，我們可以看出，文化的發(fā)展主要以對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性和靈活性為變革依據(jù)的，不論是層級(jí)文化還是市場型文化，向團(tuán)隊(duì)型文化的轉(zhuǎn)變，應(yīng)當(dāng)提升組織對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)能力，而不僅僅是關(guān)注內(nèi)部的控制和穩(wěn)定。這有兩方面的原因，其一，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度迅猛，以科技和信息為主要推動(dòng)力的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，環(huán)境是動(dòng)態(tài)的變化的，如果組織持續(xù)關(guān)注內(nèi)部的穩(wěn)定與控制，最終將會(huì)不適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的動(dòng)蕩而被淘汰；其二是評(píng)估企業(yè)的價(jià)值在于用知識(shí)與技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新，過多的關(guān)注內(nèi)部控制與穩(wěn)定無異于閉門造車而忽視了客戶和市場的需求，不能產(chǎn)生具有適合于外部市場環(huán)境的創(chuàng)新最終也將被市場淘汰。

因而組織文化變革的路徑應(yīng)當(dāng)主要通過提升組織對(duì)外界市場與環(huán)境的動(dòng)態(tài)性的適應(yīng)過程，當(dāng)然，活力型文化（右上）是虛擬組織形態(tài)的主要文化構(gòu)成要素，當(dāng)組織邊界越來越模糊時(shí)，團(tuán)隊(duì)會(huì)更多的關(guān)注外部的競爭與差異，但評(píng)估企業(yè)的團(tuán)隊(duì)作業(yè)性質(zhì)和團(tuán)體知識(shí)創(chuàng)新的過程在一定程度上決定了團(tuán)隊(duì)型文化才是其適合的文化形態(tài)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員之間的強(qiáng)聯(lián)系將促進(jìn)知識(shí)的創(chuàng)新與生產(chǎn)。特別是，當(dāng)下評(píng)估項(xiàng)目的國際化和市場化使得企業(yè)開始更多的關(guān)注到市場競爭與差異化，但是團(tuán)隊(duì)型的文化仍是評(píng)估機(jī)構(gòu)所關(guān)注的文化建設(shè)內(nèi)容。

兩家評(píng)估企業(yè)在層級(jí)型文化上的削弱、市場型文化上的加強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)型文化上的主導(dǎo)方向上市存在一致的，然而在市場型文化的變化趨勢(shì)上存在一定差異，A公司在團(tuán)隊(duì)型文化增強(qiáng)的同時(shí)，市場型文化也有略微的強(qiáng)化，而B公司的市場型文化則有明顯的削弱，在市場型文化變化趨勢(shì)上的差異與企業(yè)的發(fā)展階段有關(guān)。從前文對(duì)兩家公司的介紹中不難看出，A公司屬于多個(gè)資產(chǎn)公司組合而成，處在迅猛發(fā)展的階段，其對(duì)市場需求的敏銳性促使市場型文化也將是一個(gè)重要的文化構(gòu)成部分；而B公司則是從90年代便是國家直屬的資產(chǎn)評(píng)估公司，處在發(fā)展的成熟期，有較好的市場運(yùn)作模式，因而對(duì)市場型文化的培育有所忽略。

五、結(jié)論與討論

在訪談與定量數(shù)據(jù)收集的基礎(chǔ)上，本文對(duì)兩家資產(chǎn)評(píng)估公司的企業(yè)文化進(jìn)行了解讀，對(duì)其文化現(xiàn)狀和未來文化變革的方向有了一定的把握，在對(duì)中國情境下競爭價(jià)值模型的應(yīng)用有了很多認(rèn)識(shí)，本文的啟示主要有以下幾點(diǎn)：

首先是企業(yè)文化是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，是在某一類型文化主導(dǎo)下的多種文化要素共同存在的文化體系。異于沙因的三層次縱向文化觀，在橫向上文化也是由多個(gè)類型的文化共同構(gòu)成的，在本研究中，兩家企業(yè)在四個(gè)文化維度上均有較為平均的得分，沒有最好的文化，只有最適合的文化。在實(shí)際管理過程中，對(duì)文化的管理也不能進(jìn)行一刀切管理，要找到適合自身的文化體系。

其次是文化建設(shè)要與企業(yè)發(fā)展階段匹配。好的文化只有適合企業(yè)才能成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，本研究中在文化趨勢(shì)上的差異體現(xiàn)了企業(yè)不同發(fā)展階段對(duì)不同文化的傾向性。

第三是奎因組織文化測(cè)評(píng)量表的選擇上應(yīng)當(dāng)以李克特量表為基礎(chǔ)。強(qiáng)制百分法對(duì)于中國傳統(tǒng)“中庸型”文化來言，容易造成員工在四個(gè)維度上得分區(qū)域平均化，在本研究中也可以看出，A公司在各維度上的得分差別要明顯高于B公司在各維度上的差別，而這種差異無異可以帶來文化建設(shè)方向的明晰化。

最后，文化研究過程中應(yīng)當(dāng)把握定量研究與定性研究的結(jié)合。奎因競爭價(jià)值模型在中國情境下的應(yīng)用由于傳統(tǒng)文化中封建文化要素的影響，中國企業(yè)中廣泛存在著層級(jí)文化，由此帶來競爭價(jià)值模型及組織文化測(cè)評(píng)量表在一定程度上信度和效度的缺失（于天遠(yuǎn)，吳能全，2012），從而導(dǎo)致中國企業(yè)中組織在層級(jí)文化中的評(píng)分過高，如在本研究中兩家案例公司中，雖然從對(duì)未來文化的期望狀態(tài)上可以看出層級(jí)文化的下降，但仍然將會(huì)占有非常重要的位置，而從該量表和模型中是很難將傳統(tǒng)的中國封建文化要素刨除掉。文化研究中的定量方法不可避免的帶來信度與效度問題，因此，在奎因競爭價(jià)值模型的定量研究基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)輔之以定性的研究方法，兩種方法的結(jié)合能有效的提高研究的信度與效度。

此外，由于時(shí)間和本人研究能力的局限，仍存在一些問題，主要包括以下幾點(diǎn)：

（1）雖然我們采用了較為流行和實(shí)用的CVF模型，且采取兩種評(píng)分方式對(duì)其進(jìn)行改造，但仍不可避免CVF模型在中國的不適應(yīng)性，由于中國情境下民族文化的影響，OCAI量表的效度和信度會(huì)存在缺失（于天遠(yuǎn)，吳能全，2012），在應(yīng)用該模型時(shí)，應(yīng)當(dāng)先以定性訪談為主，在探索出合適效度和信度的適合于中國情景的量表后再進(jìn)行組織文化的診斷與變革。

（2）我們僅僅針對(duì)兩家企業(yè)進(jìn)行文化測(cè)評(píng)工具的使用，在數(shù)量上仍然較少，由此可能會(huì)帶來一些不適推廣的一般性結(jié)論，在對(duì)該工具使用過程中，應(yīng)當(dāng)通過對(duì)樣本量的擴(kuò)充來實(shí)現(xiàn)對(duì)組織文化現(xiàn)狀及變革的深入理解。

（3）本文初步討論了組織文化的變革路徑，但是文化的變革并不會(huì)是一帆風(fēng)順的，對(duì)于阻礙組織文化變革的因素本文并未討論，這也是未來研究的方向之一。

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■責(zé)編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

Assessment and Change of Arganizational Culture
——A Case Study of Two Asset Appraisal Enterprise

Wang Zhiqing
（Shanxi Institute of Technology）

Abstract:Culture is the soul of an enterprise, as well as the soft power to bring sustainable development of the enterprises.So the cultural construction is essential for the development of business organization.And it is an important guarantee to effectively identify the status of enterprise culture and accurate grasp of cultural change in the direction of the path to maintain sustainable development of enterprises in the culture and change the course of recognition.So the culture assessment tool is particularly important during the culture construction process.In this paper, we take two companies which are asset enterprises as case analysis objects using the model of diagnostic Quinn organizational culture and change to make its assessment of corporate culture, concluding the base path of cultural realities and cultural change.We also can take an example in a Chinese context effective to use the competitive value model provides a good example.

Key Words:Assessments of the Organizational Culture; Change of the Organizational Culture; CVF