基于扎根理論的金融業(yè)最佳人力資源管理實(shí)踐研究

● 劉軍 蘇方國(guó) 劉曉琳

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基于扎根理論的金融業(yè)最佳人力資源管理實(shí)踐研究

● 劉軍 蘇方國(guó) 劉曉琳

內(nèi)容摘要 金融產(chǎn)業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供核心動(dòng)力與重要保障。最佳人力資源管理實(shí)踐決定了金融業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。然而現(xiàn)有文獻(xiàn)相對(duì)缺乏針對(duì)金融業(yè)最佳人力資源實(shí)踐的研究。因此，本文以深圳市金融業(yè)為例，采用扎根理論方法構(gòu)建金融業(yè)的最佳人力資源管理實(shí)踐：嚴(yán)格招聘、內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、系統(tǒng)化培訓(xùn)、正式信息共享、分享式薪酬及結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效管理，豐富了現(xiàn)有的最佳人力資源管理系統(tǒng)相關(guān)研究。最后，本文從管理實(shí)踐角度給出了具體的人力資源管理操作性建議。

關(guān) 鍵 詞金融行業(yè) 最佳人力資源管理實(shí)踐 扎根理論

劉軍，深圳大學(xué)管理學(xué)院，教授，管理學(xué)碩士。電子郵箱：xswyh@szu.edu.cn。

蘇方國(guó)，深圳大學(xué)管理學(xué)院，副教授，管理學(xué)博士。

劉曉琳，深圳大學(xué)管理學(xué)院，碩士研究生。

本文受國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（70972064）、教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃基金項(xiàng)目（15YJA630056）資助。

隨著社會(huì)高速發(fā)展與經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快，企業(yè)正在面臨前所未有的壓力和挑戰(zhàn)。許多企業(yè)嘗試通過(guò)內(nèi)部流程再造與人員結(jié)構(gòu)變革來(lái)應(yīng)對(duì)不確定性加劇的外部環(huán)境。人才，作為知識(shí)、技術(shù)、服務(wù)的重要載體，是企業(yè)管理實(shí)踐的核心要素，其對(duì)組織的戰(zhàn)略價(jià)值與發(fā)展意義不可替代。而人力資源管理是實(shí)現(xiàn)人才內(nèi)在價(jià)值、合理配置企業(yè)人力資本的重要路徑，它致力于打造核心人才梯隊(duì)、為企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。近年來(lái)，越來(lái)越多的學(xué)者、管理者開始關(guān)注最佳人力資源管理系統(tǒng)，將其視作組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心來(lái)源。最佳人力資源管理系統(tǒng)致力于組織和協(xié)調(diào)人力資源管理中的各個(gè)模塊，使其相互融合、價(jià)值最優(yōu)化，并以此激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性和潛在價(jià)值（仲理峰，2013），最終建立企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

然而，對(duì)于最佳人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)涵界定及適用邊界，學(xué)者們眾說(shuō)紛紜。梳理以往文獻(xiàn)得知，我國(guó)學(xué)者的研究多基于西方最佳人力資源管理理論，是否能夠直接應(yīng)用于中國(guó)本土實(shí)踐值得商榷。此外，不同行業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造及群體結(jié)構(gòu)都具備獨(dú)特性，因此管理受到條件制約與范圍限制，并不存在普適性的人力資源管理系統(tǒng)（張正堂等，2015）。金融產(chǎn)業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供核心動(dòng)力與重要保障。最佳人力資源管理實(shí)踐決定了金融業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 然而現(xiàn)有文獻(xiàn)相對(duì)缺乏針對(duì)金融業(yè)最佳人力資源實(shí)踐的研究。因此，本文以深圳市金融業(yè)為例，采用扎根理論方法構(gòu)建金融業(yè)的最佳人力資源管理實(shí)踐，豐富了和拓展了現(xiàn)有的最佳人力資源管理系統(tǒng)相關(guān)研究。

一、 理論和研究回顧

（一）最佳人力資源管理實(shí)踐歷史發(fā)展

Huselid于1995年提出最佳人力資源管理實(shí)踐，并且西方很多學(xué)者認(rèn)為在組織管理實(shí)踐中始終存在一些普遍適用的人力資源管理方法，通過(guò)組合應(yīng)用這些方法能夠有效提升組織績(jī)效。此后學(xué)者們展開了大量探索，主要包括高績(jī)效工作系統(tǒng)、高參與工作系統(tǒng)、高承諾工作系統(tǒng)等一些新型人力資源管理系統(tǒng)（蘇中興，2010）。但由于學(xué)者們研究時(shí)的切入角度不同，對(duì)最佳人力資源管理實(shí)踐的構(gòu)成、描述性定義、測(cè)量維度并未達(dá)成共識(shí)（Jacksen，2014）。例如，Huselid（1995）強(qiáng)調(diào)高績(jī)效人力資源系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的高度一致性，認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐的組合能夠創(chuàng)造出其他企業(yè)難以復(fù)制的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。Edwards（2001）等則認(rèn)為組織應(yīng)該通過(guò)善待成員，并與其建立情感聯(lián)結(jié)、增強(qiáng)員工參與度，以此不斷改變員工的工作行為和態(tài)度，從而達(dá)到改善組織績(jī)效的目的。此外，Arthur（1991）從戰(zhàn)略人力資源管理的角度出發(fā)，并基于兩種人力資源管理模式的假設(shè)，即控制型和承諾型，對(duì)30家中小型鋼鐵廠進(jìn)行了調(diào)查。其中控制型人力資源管理模式更加強(qiáng)調(diào)用嚴(yán)格的規(guī)則和程序來(lái)約束員工，而承諾型則更加注重員工與組織間目標(biāo)的一致化，最終調(diào)查發(fā)現(xiàn)高承諾型人力資源管理模式更加有利于提高組織績(jī)效。

（二）最佳人力資源管理實(shí)踐構(gòu)成

對(duì)于最佳人力資源管理實(shí)踐的構(gòu)成，學(xué)者們更是眾說(shuō)紛紜。應(yīng)用較為廣泛的組合即由Preffer（1998）提出的，包括嚴(yán)格的篩選、高工資、信息共享、培訓(xùn)和技能開發(fā)等16項(xiàng)內(nèi)容的人力資源管理實(shí)踐，后又將其綜合歸納為工作安全、選拔式招聘、自主管理團(tuán)隊(duì)、分散化決策、縮小管理級(jí)別和信息共享等7項(xiàng)。此外，Delery和Doty（1996）通過(guò)實(shí)證研究確定了七項(xiàng)最佳人力資源實(shí)踐，包括績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)、內(nèi)部職業(yè)發(fā)展、就業(yè)保障、員工參與、工作規(guī)程和利潤(rùn)分享。由于管理必須同外部制度、內(nèi)部環(huán)境、組織發(fā)展需求及員工內(nèi)在個(gè)性特征等相結(jié)合，所以針對(duì)不同管理情境下的研究，結(jié)果必然大相徑庭。

管理實(shí)踐具有較強(qiáng)的情景依賴性，西方學(xué)者提出的最佳人力資源管理實(shí)踐包含的特定組合不一定完全適用于中國(guó)本土化情境。因此，我國(guó)學(xué)者也在這方面進(jìn)行了積極的探索，在中國(guó)特色經(jīng)濟(jì)制度、文化氛圍及企業(yè)本土化管理的條件約束下，將西方的最佳人力資源管理實(shí)踐模式同實(shí)際情況進(jìn)行了融合與再生，對(duì)于我國(guó)企業(yè)的組織管理具有一定的借鑒意義。研究結(jié)果如表1所示。

表1 國(guó)內(nèi)外最佳人力資源管理實(shí)踐研究

（三）行業(yè)最佳人力資源管理實(shí)踐研究

行業(yè)間的特征差異導(dǎo)致內(nèi)部管理方式不盡相同，所以很多學(xué)者針對(duì)不同行業(yè)展開了深入研究。Datta（2005）研究發(fā)現(xiàn)，行業(yè)生命周期以及行業(yè)獨(dú)有特征都在高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效之間起到調(diào)節(jié)作用。傳統(tǒng)研究多聚焦于制造業(yè)，然而隨著服務(wù)行業(yè)的興起與繁榮，越來(lái)越多的學(xué)者開始探索服務(wù)行業(yè)最佳人力資源管理模式。李瑞等（2014）認(rèn)為服務(wù)業(yè)提供的產(chǎn)品即服務(wù)，所以更加注重員工自身行為，強(qiáng)調(diào)員工在工作過(guò)程中的角色扮演、態(tài)度舉止。張丹等（2009）則關(guān)注最佳人力資源管理系統(tǒng)在服務(wù)部門的重要性與特殊性，并基于服務(wù)產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)特性提出服務(wù)行業(yè)的通用與專用管理模式。陳篤升（2014）基于最佳人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)容范式、過(guò)程范式，試圖打開該系統(tǒng)運(yùn)作機(jī)制的黑箱。此外，一些學(xué)者針對(duì)服務(wù)行業(yè)中的酒店、醫(yī)院、銀行等細(xì)分行業(yè)展開研究，試圖挖掘服務(wù)行業(yè)普適性最佳人力資源管理模式。

金融行業(yè)是整個(gè)地區(qū)乃至國(guó)家的支柱產(chǎn)業(yè)，牽動(dòng)著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的命脈。不同于傳統(tǒng)制造業(yè)，金融行業(yè)更加傾向于高質(zhì)量的服務(wù)與管理。所以，其人力資源管理模式也與其他行業(yè)有所不同。例如日本學(xué)者在對(duì)本國(guó)91家銀行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，除一些基本的最佳實(shí)踐外，基于服務(wù)質(zhì)量的薪酬、績(jī)效評(píng)價(jià)以及服務(wù)的自主性在銀行業(yè)中更加凸顯。而Delery和Doty（1996）通過(guò)對(duì)美國(guó)1050家銀行分析得出7項(xiàng)最佳實(shí)踐：內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)、利潤(rùn)共享、員工保障、員工參與、工作描述。我國(guó)學(xué)者趙延昇等（2010）采用實(shí)證分析方法，以長(zhǎng)三角地區(qū)近100家金融企業(yè)為研究對(duì)象進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示多樣化培訓(xùn)、激勵(lì)薪酬與員工績(jī)效密切相關(guān)，而其他項(xiàng)如招聘、績(jī)效評(píng)估、員工參與等則與績(jī)效衡量指標(biāo)相關(guān)性較弱。成瑾等（2013）采用扎根技術(shù)，將山西票號(hào)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)提煉為：慎重選人、充分授權(quán)、培育員工、共享利益及多方約束五個(gè)維度，并將“尊賢”作為其核心思想。

綜上所述，相比西方學(xué)者提出的最佳人力資源管理實(shí)踐，我國(guó)管理者更加注重招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估等基礎(chǔ)性人力資源工作，并且尚未在組織內(nèi)部建立起引導(dǎo)員工參與管理、決策的相關(guān)機(jī)制。此外，金融產(chǎn)業(yè)的最佳人力資源管理實(shí)踐的構(gòu)成及獨(dú)特之處仍是學(xué)者探索的未解之謎，本文通過(guò)扎根的方法進(jìn)行深圳市金融業(yè)最佳人力資源管理實(shí)踐研究，試圖通過(guò)比較評(píng)價(jià)為未來(lái)研究提供借鑒。

二、數(shù)據(jù)收集與整理

扎根理論起源于哥倫比亞大學(xué)的Glaser和Strauss兩位學(xué)者在對(duì)醫(yī)務(wù)人員如何處理即將過(guò)世的病人時(shí)進(jìn)行的一項(xiàng)實(shí)地觀察。不同于實(shí)證分析，扎根理論更加側(cè)重從已有的資料中進(jìn)行歸納提升，通過(guò)對(duì)相關(guān)資料進(jìn)行反復(fù)編碼、持續(xù)比較來(lái)構(gòu)建理論。此外，扎根理論強(qiáng)調(diào)研究者時(shí)刻保持理論的敏感性，在自下而上的分析過(guò)程中，能夠發(fā)現(xiàn)不同于前人理論的新線索、新概念，并形成高于一般描述的強(qiáng)有力的理論架構(gòu)。

王璐等（2010）提出兩種構(gòu)建扎根理論的適用情景，即縱向理論構(gòu)建和橫向理論構(gòu)建，縱向理論構(gòu)建一般是基于時(shí)間序列，對(duì)事件的發(fā)展階段及因果關(guān)系的探討；而橫向理論更加側(cè)重于對(duì)現(xiàn)有現(xiàn)象進(jìn)行概念清晰化，探索已有研究中未曾提到或尚未明確的概念模型。綜上所述，本文基于對(duì)深圳市金融企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查，試圖闡釋金融行業(yè)獨(dú)特的人力資源管理實(shí)踐模式，并對(duì)其中一些現(xiàn)象進(jìn)行相關(guān)理論分析，屬于橫向理論建構(gòu)。本文的研究過(guò)程按照扎根理論的一般路線進(jìn)行（圖1）。

圖1 研究路線

（一）數(shù)據(jù)收集

深圳作為改革開放的先鋒者，其金融產(chǎn)業(yè)快速成長(zhǎng)，逐步形成以銀行、保險(xiǎn)、證券業(yè)為主體，其他多種金融機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)發(fā)展的金融生態(tài)圈。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2014年深圳市金融產(chǎn)業(yè)實(shí)現(xiàn)增加值2250億元，穩(wěn)居全國(guó)大中城市第三位，且金融業(yè)總資產(chǎn)、存貸款余額均位于全國(guó)第三，整體呈現(xiàn)穩(wěn)步上升的發(fā)展態(tài)勢(shì)①。因此，基于深圳金融產(chǎn)業(yè)組織管理現(xiàn)狀的梳理和分析更具有代表價(jià)值和借鑒意義。深圳市共有157家金融機(jī)構(gòu)，其中包括銀行90家、證券17家、基金20家、期貨13家、保險(xiǎn)17家，比例大致為9:5:2基金與期貨歸入證券類），調(diào)研小組按照比例隨機(jī)抽取金融業(yè)中16家具有代表性的機(jī)構(gòu)，包括銀行9家、證券5家、保險(xiǎn)2家。為保證數(shù)據(jù)的全面性與針對(duì)性，課題組擬從各機(jī)構(gòu)分別選取高管、人力資源管理負(fù)責(zé)人及高端金融人才各一名，既可以從戰(zhàn)略的角度縱觀及評(píng)價(jià)當(dāng)前深圳市金融業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，并且能夠獲取人力資源負(fù)責(zé)人的專業(yè)分析與高端人才的直接反饋。此外，課題組于調(diào)研前將此次調(diào)研行程與提綱告知各金融機(jī)構(gòu)相關(guān)人員，這樣也大大降低了反饋內(nèi)容的隨機(jī)性與主觀性，最終共計(jì)48人參與本次調(diào)研。

表2 開放式編碼

訪談過(guò)程則以焦點(diǎn)小組訪談和深度訪談的形式展開。訪談是扎根理論研究中非常重要的數(shù)據(jù)收集方法，不但能夠直接獲得主觀性數(shù)據(jù)，研究者也可以根據(jù)訪談對(duì)象的思路調(diào)整訪談重點(diǎn)，為理論構(gòu)建提供充分的事實(shí)依據(jù)。本次訪談共進(jìn)行3天，主要圍繞深圳市金融企業(yè)人力資源管理中的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效及薪酬幾個(gè)模塊展開，并以上午焦點(diǎn)座談、下午兩人一組深度訪談的形式進(jìn)行，每人的講述時(shí)間約為30分鐘；其次在征得訪談對(duì)象的同意的情況下，對(duì)所有受訪者回答內(nèi)容進(jìn)行錄音，并在訪談結(jié)束后將錄音轉(zhuǎn)化成逐字稿，最終獲得9萬(wàn)字的訪談資料。

（二）開放式編碼

開放式編碼是進(jìn)行編碼的首要步驟，首先需要對(duì)所獲材料進(jìn)行逐字、逐行、逐事件的分析。在此過(guò)程中，研究者需拋開經(jīng)驗(yàn)主義及已有知識(shí)的路徑依賴，對(duì)資料保持開放心態(tài)，發(fā)現(xiàn)新觀念、新線索來(lái)豐富和完善概念的屬性和維度，并通過(guò)貼標(biāo)簽、概念化及范疇化三個(gè)階段形成初始階段的編碼。本次訪談共獲得48份筆錄，隨機(jī)抽取其中2/3，即32份作為開放編碼的初始材料，剩余16份則用于理論飽和度的檢驗(yàn)。在經(jīng)過(guò)初始階段的逐字、逐行編碼后，依據(jù)以下原則對(duì)編碼進(jìn)行整理：（1）與主題內(nèi)容完全不相關(guān)、或與主題相關(guān)但出現(xiàn)次數(shù)低于2次的標(biāo)簽予以刪除；（2）一個(gè)標(biāo)簽在同一份筆錄中出現(xiàn)2次或以上，合并為1次；（3）為保持?jǐn)?shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性，同時(shí)結(jié)合訪談情境，基本上采用受訪者的原始語(yǔ)句作為初始標(biāo)簽。經(jīng)過(guò)反復(fù)的開放式編碼，第一階段共獲得146個(gè)與研究主題相關(guān)的初始標(biāo)簽，并歸納為36個(gè)相關(guān)概念，并對(duì)數(shù)據(jù)之間可能存在的聯(lián)系進(jìn)行了多次討論，最終確定為20個(gè)基本范疇，過(guò)程如表2、3所示。

表3 開放式編碼典型示例

（三）主軸編碼

主軸編碼通過(guò)對(duì)開發(fā)編碼中形成的范疇進(jìn)行不斷比較、分析，考慮各個(gè)范疇之間潛在的邏輯或因果關(guān)系，從而建立起清晰的脈絡(luò)。因此，我們將開放式編碼中已經(jīng)呈現(xiàn)出的20個(gè)范疇逐一分析，將這些雜亂無(wú)章的范疇進(jìn)行整合。按照范疇之間的關(guān)聯(lián)邏輯及自有結(jié)構(gòu)，我們最終將這些范疇重新歸類，并將相似范疇聯(lián)結(jié)在一起形成6個(gè)大類關(guān)系，包括招聘系統(tǒng)、內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)系統(tǒng)、信息共享、薪酬系統(tǒng)及績(jī)效考核系統(tǒng)，如表4所示。

表4 主軸編碼形成的主范疇示例

（四）選擇性編碼

選擇性編碼是提煉核心范疇，形成一個(gè)概括性理論的過(guò)程。通過(guò)前兩階段概念之間的相互比較與不斷歸納，驗(yàn)證范疇之間存在的邏輯關(guān)系，找出能夠最大限度統(tǒng)領(lǐng)其他相關(guān)范疇的核心范疇。并且此范疇?wèi)?yīng)更加完整，能夠簡(jiǎn)明扼要的對(duì)已有相關(guān)范疇進(jìn)行概括，能夠上升為研究的開發(fā)故事線（李志剛、李國(guó)柱，2008）。

結(jié)合研究問題與目的，課題組對(duì)原始標(biāo)簽、概念、范疇，尤其是主范疇之間的關(guān)系進(jìn)行了不斷的比較，并對(duì)原始資料進(jìn)行反復(fù)挖掘。采用剩余16份訪談資料對(duì)理論進(jìn)行檢驗(yàn)，沒有新概念或新線索出現(xiàn)，達(dá)到了理論飽和。最終將本研究的核心問題范疇化為深圳市金融產(chǎn)業(yè)人力資源管理實(shí)踐現(xiàn)狀這個(gè)主要范疇，如圖2所示。

圖2 選擇性編碼示例

三、研究結(jié)果

經(jīng)過(guò)研究，深圳市金融業(yè)人力資源管理實(shí)踐現(xiàn)狀如表5所示。

表5 最佳人力資源管理實(shí)踐對(duì)比

1.嚴(yán)格招聘

通過(guò)對(duì)比得出，深圳市金融企業(yè)已經(jīng)初步建立起較為完善的人力資源體系，各個(gè)模塊相互協(xié)調(diào)共同致力于組織發(fā)展，但也存在一定不足。由于金融行業(yè)具有壟斷性、效益依賴性、高風(fēng)險(xiǎn)性、保密性等特征，對(duì)于人才專業(yè)度及職業(yè)素養(yǎng)要求較高，因此其管理實(shí)踐又獨(dú)具特色。如在招聘體系中，不同于以往招聘過(guò)程中單一渠道的設(shè)置，多元化、深層次渠道的拓展和挖掘應(yīng)用更為廣泛。并且招聘渠道與崗位高度匹配，如一般崗位側(cè)重校招與社招，而關(guān)鍵崗位人才或高端人才則多采用內(nèi)部調(diào)配或海外引進(jìn)的方式，以此來(lái)提高人才利用價(jià)值及金融行業(yè)領(lǐng)軍地位。此外，高績(jī)效工作系統(tǒng)注重員工與企業(yè)的雙向匹配，即不僅應(yīng)聘者的知識(shí)、技能等要與工作任務(wù)相匹配；應(yīng)聘者的態(tài)度、觀念和性格更需與企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀相匹配（閆燕、凌玲，2013）。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，越來(lái)越多的企業(yè)在招聘過(guò)程中將文化認(rèn)同、個(gè)人與組織價(jià)值匹配看作選拔人才的重要因素，尤其高端人才以及關(guān)鍵崗位人才的篩選。因此，相比社會(huì)招聘或獵頭推薦，校園招聘及內(nèi)部選拔成為企業(yè)青睞的兩種核心渠道。這兩種人才在企業(yè)不斷成長(zhǎng)的過(guò)程中，對(duì)組織忠誠(chéng)感及信任感逐漸增強(qiáng)，真正能為企業(yè)所用，成為核心力量。

從招聘需求的提出到人才的層層選拔，脫離了傳統(tǒng)招聘過(guò)程中單一、死板的學(xué)歷、學(xué)校篩選，金融行業(yè)更加注重選拔過(guò)程的公平、公正性。由于金融行業(yè)整體收入較高，人才吸引力相對(duì)較大。數(shù)千份簡(jiǎn)歷應(yīng)聘同一崗位，面對(duì)如此嚴(yán)峻的人才選拔形勢(shì)，金融企業(yè)采用嚴(yán)格的信息篩選機(jī)制來(lái)進(jìn)行挑選，對(duì)所有應(yīng)聘者一視同仁，“不存在任何歧視”。

此外，隨著互聯(lián)網(wǎng)的興起和擴(kuò)張，金融行業(yè)也在發(fā)生一些重大變革，越來(lái)越多的商業(yè)模式、創(chuàng)新產(chǎn)品成為金融企業(yè)爭(zhēng)相追逐的利益市場(chǎng)，創(chuàng)新型人才也成為了業(yè)界翹楚，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新人才的競(jìng)爭(zhēng)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)金融以及一些特色業(yè)務(wù)人才已經(jīng)成為行業(yè)甚至區(qū)域內(nèi)的緊缺型人才，傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)精尖人才已經(jīng)很難適應(yīng)行業(yè)高科技化、國(guó)際化的快速發(fā)展，短時(shí)期內(nèi)創(chuàng)新型人才短缺成為企業(yè)選拔人才不可避免的首要問題。

值得一提的是，金融企業(yè)包括銀行、證券、保險(xiǎn)等行業(yè)，因其與貨幣信用密切相關(guān)，類屬于高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)，它們與客戶之間并非是一般的商品買賣關(guān)系，而是以借貸、證券買賣等為核心的信用關(guān)系。因此，大多數(shù)企業(yè)針對(duì)關(guān)鍵崗位以及海外人才建立起一套背景調(diào)查體系，多為內(nèi)部人員側(cè)面了解及高價(jià)聘用獵頭公司進(jìn)行調(diào)查，而且很多人力主管提到“背景調(diào)查有利于人才引進(jìn)”，這是在人崗知識(shí)、能力是否匹配層面上的初步探索。

2.內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)

企業(yè)內(nèi)部晉升通道的設(shè)置直接影響員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展，合理的晉升渠道能夠有效增強(qiáng)員工歸屬感和降低離職率。不同于以往研究中提出的我國(guó)企業(yè)人員甄選主要以外部勞動(dòng)力市場(chǎng)為主（劉善仕、周巧笑，2004），關(guān)注內(nèi)部員工成長(zhǎng)、關(guān)鍵崗位更多采用內(nèi)部提拔的方式更為凸顯。在企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)逐漸建立起“領(lǐng)導(dǎo)重視內(nèi)部選拔”、“人才短缺時(shí)首先進(jìn)行內(nèi)部挖掘”的人才甄選氛圍，究其原因：第一，經(jīng)過(guò)多年積累，企業(yè)已經(jīng)擁有較為充足的人才；第二，內(nèi)部選拔的人才更能適應(yīng)組織的文化氛圍和工作方式，能夠較快為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

此外，輪崗制的廣泛應(yīng)用也在較大程度上增加了員工內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)。通過(guò)半年到一年的輪崗培訓(xùn)，讓潛質(zhì)型人才迅速掌握關(guān)鍵業(yè)務(wù)，對(duì)組織框架、運(yùn)作流程有清晰的認(rèn)識(shí)，并在此后的階段順利進(jìn)入后備干部期。輪崗制的實(shí)行激發(fā)了人才內(nèi)在活力，也為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。

3.系統(tǒng)化培訓(xùn)

培訓(xùn)作為人才培養(yǎng)與開發(fā)的重要組成部分， Delery 和Doty（1996）將培訓(xùn)定義為企業(yè)是否為員工提供廣泛而正規(guī)的培訓(xùn)，以使他們獲得工作所需的技巧。Guthrie （2001）提出當(dāng)代企業(yè)對(duì)于知識(shí)員工的培訓(xùn)，已經(jīng)不再是單純的崗位知識(shí)、不可轉(zhuǎn)移技能的培訓(xùn)，更多的是可以轉(zhuǎn)移運(yùn)用到另一份工作中去、可以用來(lái)完成許多類型工作的技能。即企業(yè)在重視對(duì)員工目前從事工作技能培訓(xùn)的同時(shí)，還要強(qiáng)調(diào)對(duì)員工發(fā)展性技能的培訓(xùn)，如人際交往能力（閆燕、凌玲，2013）。

正如上文所述，金融企業(yè)培訓(xùn)制度的建設(shè)已經(jīng)超出原有傳統(tǒng)范圍，培訓(xùn)內(nèi)容除基本的崗位知識(shí)以外，將創(chuàng)新知識(shí)、管理技巧及一些實(shí)用知識(shí)納入培訓(xùn)范疇，不但提高了培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性，而且增加了人才學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、拓寬了其職業(yè)發(fā)展通道。對(duì)于企業(yè)后備力量的培養(yǎng)，深圳市金融企業(yè)根據(jù)培養(yǎng)對(duì)象的不同，大致分為三個(gè)層面：第一是對(duì)一般人才的培養(yǎng)，在進(jìn)入企業(yè)之處，采用“師父帶徒弟”這種導(dǎo)師制的培養(yǎng)方式，常規(guī)的在職培養(yǎng)也與此并行；當(dāng)人才不斷發(fā)展，上升為關(guān)鍵崗位人才時(shí)，管理者會(huì)為其制定定制化培養(yǎng)體系，參加領(lǐng)導(dǎo)層面或后備干部級(jí)別培訓(xùn)，以此提高其認(rèn)知能力和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力；第三則是對(duì)高端人才的培養(yǎng)，大多企業(yè)選擇海外培訓(xùn)，以期引入海外創(chuàng)新模式和技術(shù)，或是對(duì)國(guó)際金融的發(fā)展走勢(shì)建立更充分的了解。

4.正式信息共享

培訓(xùn)形式的多元化也是當(dāng)代企業(yè)培養(yǎng)的顯著特征，除外聘講師、外包培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的傳統(tǒng)形式外，團(tuán)隊(duì)或群體間知識(shí)共享成為不可或缺的一部分。知識(shí)分享是在組織內(nèi)部團(tuán)隊(duì)或跨部門團(tuán)隊(duì)以及跨組織團(tuán)隊(duì)之間，以各種正式和非正式方式進(jìn)行的知識(shí)交流與討論，能夠有效提高知識(shí)的利用價(jià)值并產(chǎn)生知識(shí)的效應(yīng)。很多金融機(jī)構(gòu)通過(guò)篩選組織內(nèi)部專業(yè)人才或返聘退休高端人才與現(xiàn)有人才進(jìn)行知識(shí)、技能的溝通和傳授，并定期舉辦內(nèi)部知識(shí)分享會(huì)議或論壇，形成長(zhǎng)期有效的分享機(jī)制。知識(shí)具有邊際遞增的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，人才間的不斷共享能夠使其得到充分的積累、提煉和增值，為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)而有效的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。由于金融行業(yè)信息更新速度快，很多高端人才迫切渴望政府或企業(yè)能夠提供信息交流的平臺(tái)，一方面能夠及時(shí)獲悉行業(yè)中前沿資訊和發(fā)展趨勢(shì)，加強(qiáng)信息傳遞與思維碰撞；另一方面能夠?qū)献骰锇?、?jìng)爭(zhēng)對(duì)手的真實(shí)情況進(jìn)行有效掌握。

5.分享式薪酬

薪酬是構(gòu)建人才優(yōu)勢(shì)的重要因素，靈活有效的薪酬體系不但能激發(fā)員工主動(dòng)性，而且能為企業(yè)創(chuàng)造和諧共贏的組織環(huán)境。深圳市集聚了眾多較有影響力的金融企業(yè)，既有總行，也包含分行，如平安銀行、招商銀行、工商銀行深圳分行等。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，金融企業(yè)的薪酬體系一般由總行設(shè)立基本薪酬框架，分行根據(jù)所在地區(qū)及人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，具有一定的自主權(quán)。但是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理正在發(fā)生質(zhì)的變革，由最初的固定工資制向靈活多變的以能力或團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的薪酬體系發(fā)展（姚先國(guó)、方陽(yáng)春，2005），縱觀深圳市金融企業(yè)，其薪酬系統(tǒng)處于逐步變革之中，現(xiàn)階段主要依據(jù)職務(wù)和工作價(jià)值來(lái)確定薪酬。

其中，固定薪資比例較高，占到40%-70%，而且據(jù)調(diào)查顯示，這一比例仍在不斷提高。此外，獎(jiǎng)金占比30%-50%，但大多以短期激勵(lì)為主，且采用現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)方式居多。由于國(guó)家金融政策的約束，現(xiàn)階段只有少量高管擁有股權(quán)，新晉員工不再享受股權(quán)分配制度。金融危機(jī)過(guò)后，為抑制追逐短線利益的高風(fēng)險(xiǎn)投資行為，金融機(jī)構(gòu)采取延遲支付的方式來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金。

薪酬公平性是影響員工態(tài)度與行為的重要因素。因此，金融企業(yè)管理者綜合考慮薪酬的內(nèi)外公平性，對(duì)外與市場(chǎng)保持平衡、對(duì)內(nèi)保障程序公平與分配公平。減少薪酬層級(jí)差距、保證薪酬分配公平性貫穿于深圳市金融企業(yè)薪酬制度中，并且已得到員工的普遍認(rèn)可。金融業(yè)最佳人力資源管理實(shí)踐提倡團(tuán)隊(duì)利益分享或制定激勵(lì)性薪酬，試圖通過(guò)多元化利益共享制度來(lái)提高員工歸屬感與績(jī)效水平。

6.結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考核

從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，多數(shù)金融企業(yè)沿用結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考核方式，對(duì)于前臺(tái)銷售人員采用定量考核，后臺(tái)開發(fā)、行政等職能類人員采用定性考核等方式?？己朔绞叫柰瑣徫宦氊?zé)、任務(wù)相匹配，并對(duì)員工績(jī)效與組織目標(biāo)之間的差距作出反饋。但由于國(guó)內(nèi)管理方式相對(duì)落后，金融企業(yè)的績(jī)效考核也只是針對(duì)員工的業(yè)績(jī)或成果進(jìn)行考核，忽略工作過(guò)程中員工產(chǎn)生的行為或態(tài)度。由上文可知，金融行業(yè)具有較高的保密性與風(fēng)險(xiǎn)防范性，員工的一舉一動(dòng)都可能關(guān)乎企業(yè)發(fā)展，甚至給組織帶來(lái)無(wú)法挽回的損失。因此，如果將員工日常行為、工作態(tài)度納入考核體系，無(wú)疑能從中獲得員工最終績(jī)效的有效信息，降低組織風(fēng)險(xiǎn)。

此外，采用360°考核體系，全方位掌握各層級(jí)對(duì)員工相關(guān)工作的評(píng)價(jià)能夠?yàn)楣芾碚咛峁┯行Ы梃b。很多企業(yè)將此種考核方式納入管理制度，定期化、規(guī)范化，得到員工普遍認(rèn)可。據(jù)多數(shù)高端人才反饋，大家對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果持滿意態(tài)度。此外，很多企業(yè)績(jī)效考核的最終目的是為薪酬、內(nèi)部晉升提供依據(jù)，少數(shù)企業(yè)則將績(jī)效考核結(jié)果提升到促進(jìn)組織下一階段戰(zhàn)略發(fā)展層面。

四、結(jié)論與建議

本文嘗試性的探索深圳市金融企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理實(shí)踐中的政策與措施，并通過(guò)扎根理論這樣一種質(zhì)性方法，打破了定量分析的傳統(tǒng)研究，使得結(jié)論更具生命力和實(shí)際價(jià)值。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)深圳市金融企業(yè)人力資源管理普遍建立起較為完善的招聘、培訓(xùn)系統(tǒng)，并且通過(guò)輪崗制、內(nèi)部培訓(xùn)等方式為員工提供了內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)，關(guān)鍵崗位的人才選拔已經(jīng)逐漸從外部轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。此外，內(nèi)部信息溝通及共享也成為突出特色，強(qiáng)調(diào)部門及各層級(jí)人才間通過(guò)各種方式進(jìn)行知識(shí)分享和思維碰撞，為人才提供更多成長(zhǎng)空間。深圳金融行業(yè)聚集多家金融機(jī)構(gòu)總行、分行，運(yùn)行機(jī)制及管理模式極具代表意義。因此，可以將金融行業(yè)最佳人力資源管理系統(tǒng)提煉為：嚴(yán)格招聘、內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、系統(tǒng)化培訓(xùn)、正式信息共享、分享式薪酬及結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考核。但傳統(tǒng)崗位定薪制及單一的績(jī)效考核方式仍使得管理處于困境，組織中利益共享、團(tuán)隊(duì)合作及員工主動(dòng)參與等機(jī)制仍需完善。

綜上所述，相比其他行業(yè)中較為成熟的最佳人力資源管理實(shí)踐，建議金融行業(yè)組織需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)，以適應(yīng)其行業(yè)的復(fù)雜性和特殊性。

第一，建立團(tuán)隊(duì)利益共享機(jī)制。首先，建立和培養(yǎng)成員特質(zhì)互補(bǔ)、協(xié)同合作的高效團(tuán)隊(duì)，能為組織的成長(zhǎng)發(fā)揮積極作用。在金融企業(yè)內(nèi)部，例如前臺(tái)、柜臺(tái)等崗位相對(duì)枯燥、且崗位定薪方式單一，若能建立高效有序的合作團(tuán)隊(duì)，根據(jù)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)或貢獻(xiàn)，建立團(tuán)隊(duì)薪酬系統(tǒng)、利益共享機(jī)制，必然充分激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力（劉穎等，2015）。然而金融企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)階段仍保持傳統(tǒng)等級(jí)制體系，扁平化、團(tuán)隊(duì)化、不同部門之間協(xié)作仍處于探索階段。

第二，完善績(jī)效管理體系。在中國(guó)本土情境中，績(jī)效考核與企業(yè)績(jī)效高度相關(guān)（張徽燕等，2012）。但不同于傳統(tǒng)企業(yè)，金融組織與核心人才之間已經(jīng)建立起戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，代替了以往的契約關(guān)系。因而，考核金融從業(yè)人員，更多應(yīng)從人性化與激勵(lì)作用導(dǎo)向入手（浦千里，2007）?，F(xiàn)階段金融企業(yè)大多采用結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效考核系統(tǒng)，這在一定程度上促進(jìn)了員工為達(dá)到業(yè)績(jī)不惜犧牲企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，突破行業(yè)規(guī)則與職業(yè)底線，這大大增加了市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)與操作風(fēng)險(xiǎn)。因此，管理者建立科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效管理體系需要針對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行制度創(chuàng)新與流程優(yōu)化：首先要明確定位績(jī)效管理目標(biāo)，將企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效管理融合，不斷反思與改革，最終實(shí)現(xiàn)兩者協(xié)同發(fā)展；其次，優(yōu)化流程，創(chuàng)新指標(biāo)考核體系，摒棄單一業(yè)績(jī)指標(biāo)，將其擴(kuò)展到基于勝任力、個(gè)人成長(zhǎng)與開發(fā)、工作行為與態(tài)度等多方面考核系統(tǒng)；最后，加強(qiáng)績(jī)效管理前端設(shè)計(jì)與后端反饋，以設(shè)計(jì)指導(dǎo)考核，以考核來(lái)反饋管理，建立起封閉績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)。

注 釋

①深圳特區(qū)報(bào)《深圳2014年金融業(yè)實(shí)現(xiàn)增加值2250億元》。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

High-Performance Work System in The Financial Industry: A Grounded Theory-based Study

Liu Jun, Su Fangguo and Liu Xiaolin
(School of Management, Shenzhen University)

Abstract:As a pillar industry of the national economy, the financial industry provides the core power and the significant guarantee for the economic development.The practice of the high performance work system produces the core competence and competitive advantages of financial industry.However, there is a lack of research on this system in the financial industry.Therefore, based on the case analysis of the present situation of the financial industry in Shenzhen, this paper presents the high performance work system of the financial industry as: rigorous recruitment, internal career opportunities, systematic training, formalized information sharing, profit-sharing compensation, result oriented performance management, which enriches the existing studies of this system.Finally, this paper provides some operational suggestions of the high-performance work system from the view of management practices.

Key Words:Financial Industry; High-performance Work System Practice; Grounded Theory