領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色的類型
——基于權(quán)力來源和行為對象的視角

● 張銀普 石偉 駱南峰

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領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色的類型
——基于權(quán)力來源和行為對象的視角

● 張銀普 石偉 駱南峰

內(nèi)容摘要 中國社會是“關(guān)系”社會已是廣大學(xué)者的共識，其“關(guān)系”文化是管理學(xué)研究者不容忽視的管理要素。領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系是組織中最重要的關(guān)系，識別領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系角色成為重要的課題之一。我們通過對傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論研究成果的總結(jié)，識別了這些理論背后的基本思想，發(fā)現(xiàn)權(quán)力作為領(lǐng)導(dǎo)影響力的重要來源，也是形成組織中領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色的關(guān)鍵要素之一，卻尚未被納入到領(lǐng)導(dǎo)理論類型的角度進(jìn)行分析。本文根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)行為背后的兩大關(guān)鍵要素：權(quán)力來源和領(lǐng)導(dǎo)的行為對象，提出把領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色分為四種類型：理想型、支持型、工具型和無為而治型，以待后期對該分類類型進(jìn)行進(jìn)一步實(shí)證研究。

關(guān) 鍵 詞角色 關(guān)系 權(quán)力 以人為中心 以工作為中心

張銀普，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，博士研究生。

石偉（通訊作者），中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，教授、博士生導(dǎo)師。電子郵箱：swei@ruc.edu.cn。

駱南峰，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，講師，管理學(xué)博士。

本文受中國人民大學(xué)科研啟動基金（30214520）資助。

一、問題提出

領(lǐng)導(dǎo)是組織成功的重要因素，研究者在試圖創(chuàng)建一個同時把影響人行為的生物和文化因素整合到領(lǐng)導(dǎo)理論中的框架，但是尚未取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展（e.g., Nicholson, 2011; Spisak et al., 2015; Spisak et al., 2011; van Vugt et al., 2008）。本文試圖從領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力（力量）維度和行為對象兩個維度出發(fā)，整合影響人的行動的驅(qū)動力量和文化因素，從領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色的視角綜合研究領(lǐng)導(dǎo)理論。

研究者已經(jīng)從多個角度對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了研究，提出了幾十種領(lǐng)導(dǎo)理論，試圖描繪和定義領(lǐng)導(dǎo)力，但是如果每個定義都能抓住領(lǐng)導(dǎo)力的真正含義，又怎么會有如此多的觀點(diǎn)和定義（Dansereau et al., 2013）。特定的領(lǐng)導(dǎo)理論通常只能提供對領(lǐng)導(dǎo)某個方面的洞見。從整體的角度，每種領(lǐng)導(dǎo)理論是整個領(lǐng)導(dǎo)地圖的獨(dú)特部分。目前，整合所有的領(lǐng)導(dǎo)理論并非易事，然而，拓展已有領(lǐng)導(dǎo)理論的維度以進(jìn)行一定程度的綜合分析是進(jìn)一步深化領(lǐng)導(dǎo)理論的重要方向（Anderson & Sun, 2015）。事實(shí)上，研究者在不斷嘗試整合以往的領(lǐng)導(dǎo)理論。Avolio等學(xué)者整合了三種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，提出綜合性的全范圍領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，包括變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)和放任型領(lǐng)導(dǎo)（Avolio & Bass, 1991；Bass & Avolio, 1997；Avolio et al., 1999）。后來Antonakis和House（2014）進(jìn)一步豐富了全范圍理論，把工具型領(lǐng)導(dǎo)（instrumental leadership）（Antonakis & House，2002；French & Raven, 1968）整合到全范圍領(lǐng)導(dǎo)理論中進(jìn)行實(shí)證研究，研究發(fā)現(xiàn)，工具型領(lǐng)導(dǎo)能很好地補(bǔ)充變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)理論?？梢?，研究者開始關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)影響力的來源，如把工具型領(lǐng)導(dǎo)（instrumental leadership，主要強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)的專家權(quán)力）有效地整合到全范圍領(lǐng)導(dǎo)理論中；Antonakis和House（2002）指出，全范圍領(lǐng)導(dǎo)模型是發(fā)展更廣闊領(lǐng)導(dǎo)理論的潛在平臺，但是它沒有解決戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)和對追隨者的工作促進(jìn)（Yukl, 1999）的問題，阻礙了其發(fā)展成為一個更綜合的理論；領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力維度可以成為豐富全范圍領(lǐng)導(dǎo)理論的一個重要維度，以便于解決戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)對追隨者工作促進(jìn)的問題。

Dansereau等（2013）從社會心理學(xué)視角用自我擴(kuò)展理論綜合分析傳統(tǒng)和現(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)理論范式。基于信任和心理契約的視角分析領(lǐng)導(dǎo)理論，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)—員工的心理和關(guān)系距離比較近時，容易產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)力。在此分析中，領(lǐng)導(dǎo)的影響力和崗位權(quán)力是一個邊界條件，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的影響力和崗位權(quán)力偏低時，對員工的工作結(jié)果影響更?。坏晕覕U(kuò)展的角度未能把領(lǐng)導(dǎo)的崗位權(quán)力整合到領(lǐng)導(dǎo)理論的分析中。Mumford與同事提出了杰出領(lǐng)導(dǎo)模型（Mumford, 2006; Strange & Mumford, 2002）。他們指出，在以往的研究中，研究者未充分關(guān)注偶發(fā)事件中的杰出領(lǐng)導(dǎo)力—指在偶發(fā)事件中能夠影響下屬取得突出的成就（Mumford et al., 2008）。該模型更為集中地展現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)的專家能力和個人影響力的作用。該理論源于韋伯（Weber, 2009）早期的領(lǐng)導(dǎo)理論框架—領(lǐng)導(dǎo)行使權(quán)力的三種方式（Mumford et al., 2008），但在杰出領(lǐng)導(dǎo)理論中，未把權(quán)力作為領(lǐng)導(dǎo)影響力的重要來源加以展現(xiàn)，研究其對領(lǐng)導(dǎo)效能的影響作用。

權(quán)力作為影響力的最重要的來源和影響領(lǐng)導(dǎo)效果的重要維度，卻尚未得到充分關(guān)注。因此，本研究試圖為領(lǐng)導(dǎo)理論增加一個維度—權(quán)力，即領(lǐng)導(dǎo)力量的來源，以更加綜合的框架去探索和整合領(lǐng)導(dǎo)理論的關(guān)鍵因素，促進(jìn)未來研究中把多種領(lǐng)導(dǎo)理論整合在一起以檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)的有效性，并進(jìn)一步發(fā)展測量新的領(lǐng)導(dǎo)理論。本研究響應(yīng)Anderson和Sun（2015）對領(lǐng)導(dǎo)研究增加新維度提議，在已有領(lǐng)導(dǎo)理論研究的基礎(chǔ)上增加了權(quán)力維度，從領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力來源和領(lǐng)導(dǎo)的行為對象兩個維度分析以往的領(lǐng)導(dǎo)理論。本文立足于領(lǐng)導(dǎo)的兩大維度：領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力來源和領(lǐng)導(dǎo)的行為對象，闡述了這個兩個維度劃分的依據(jù)，并依據(jù)這兩個維度把領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系角色劃分為四種類型，即理想型關(guān)系角色、支持型關(guān)系角色、工具性關(guān)系角色和松散型關(guān)系角色。在這四種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色類型的基礎(chǔ)上，對多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格依據(jù)這兩個維度進(jìn)行分析，并探究了不同的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色對員工態(tài)度、行為和績效的影響。

二、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色類型劃分的維度和概念的提出

一方面，權(quán)力作為組織中最重要的資源，是形成組織中領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色的關(guān)鍵要素之一，但卻尚未被納入到領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色類型的角度進(jìn)行分析。另一方面，從古典管理理論到領(lǐng)導(dǎo)行為理論，領(lǐng)導(dǎo)的行為對象分別強(qiáng)調(diào)了以工作為中心還是以人為中心，管理方格理論及后來的領(lǐng)導(dǎo)理論同時把其納入到對領(lǐng)導(dǎo)理論的研究中；在此基礎(chǔ)上本文進(jìn)一步分析了從角色研究的必要性，并對領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色進(jìn)行了定義。

（一）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力來源

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力來源指向領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力由何而來這一重大問題。權(quán)力來源于人際關(guān)系，權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者影響員工的主要工具。在組織中，如果沒有權(quán)力，那么就沒有領(lǐng)導(dǎo)力（Achua & Lussier, 2012），因此權(quán)力是研究領(lǐng)導(dǎo)行為的重要維度之一。下面首先了解Max Weber的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的觀點(diǎn)和哈格伯格個人力量模型，然后對權(quán)力維度的兩個方向進(jìn)行具體闡述。

Max Weber（2009）的觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者行使權(quán)力的方式主要包括以下三種類型：一種是傳統(tǒng)權(quán)威（traditional authority），它的合法性依據(jù)人們對權(quán)威者地位的固有信念，即，權(quán)威者的地位和權(quán)力是神圣不可侵犯的，二是法理型權(quán)威（legal-rational authority），即領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威是建立在法律制度以及職位規(guī)定基礎(chǔ)上，人們需要服從，即本文強(qiáng)調(diào)的崗位權(quán)力；三是魅力型權(quán)威（charisma authority）， 以領(lǐng)導(dǎo)的超群才能和魅力基礎(chǔ)上形成的對權(quán)威的信仰與自覺服從（羅鳳英，2013），即本文強(qiáng)調(diào)的個人內(nèi)在權(quán)力。杰出領(lǐng)導(dǎo)理論主要關(guān)注了領(lǐng)導(dǎo)的魅力，其他兩種類型的權(quán)威在領(lǐng)導(dǎo)理論中尚未進(jìn)行系統(tǒng)的應(yīng)用和分析。

哈格伯格個人力量模型（Hagberg Model of Personal Power）中把個人力量看作外在力量（行動力）和內(nèi)在力量（內(nèi)省力）的結(jié)合體（Hagberg, 1984），本研究把領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力維度看作從外部力量到內(nèi)部力量漸變的連續(xù)體。外在權(quán)力包括虛無力量（員工被支配力所領(lǐng)導(dǎo)）、聯(lián)合力量（員工被組織規(guī)則所領(lǐng)導(dǎo)）和成就力量（員工被領(lǐng)袖魅力和說服力所領(lǐng)導(dǎo)，內(nèi)在權(quán)力包括內(nèi)心能力（員工被領(lǐng)導(dǎo)的榜樣力量和對領(lǐng)導(dǎo)的信任所領(lǐng)導(dǎo)），目的力量（員工被授權(quán)和服務(wù)所領(lǐng)導(dǎo)）和智慧力量（員工被領(lǐng)導(dǎo)智慧和生命之道的大智慧所領(lǐng)導(dǎo)）

領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力來源這一維度大致可以劃分為崗位權(quán)力和個人權(quán)力兩大類。這一分類法約爾于1908年在著名的14項(xiàng)管理原則中提出“職務(wù)權(quán)力”和“個人權(quán)力”和Hagberg（1984）的外部力量和內(nèi)部力量分類本質(zhì)上一致。崗位權(quán)力可以視作一種能影響他人做事或?yàn)檎l做事的能力，崗位權(quán)力是組織所賦予的，與Hagberg所指出的支配力量，規(guī)則的力量和說服力具有同源性，即來自于個體外部的力量；個人權(quán)力是基于領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)的行為，由員工賦予的，領(lǐng)導(dǎo)魅力是領(lǐng)導(dǎo)擁有的個人權(quán)力（Achua & Lussier, 2012），個人權(quán)力與Hagberg的內(nèi)在力量如楷模、授權(quán)和智慧力量具有同源性。所以本研究結(jié)合了法約爾和Hagberg兩人的研究成果，同時根據(jù)茲納涅茨基（Znaniecki）的社會角色要素框架（奚從清，2010）和法家的智慧，推論權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色的一個重要維度。如果將領(lǐng)導(dǎo)個人的權(quán)力（力量）進(jìn)行兩端劃分，一個方向是個人力量越來越強(qiáng)，一個方向是崗位力量越來越強(qiáng)。與French等（2015）提出的5種權(quán)力的類型（法定權(quán)、獎賞權(quán)、強(qiáng)制權(quán)、專家權(quán)和參照權(quán)）的思想和Achua和Lussier （2012）新增關(guān)系（政治）權(quán)和信息權(quán)后所展現(xiàn)的權(quán)力規(guī)則一致。

現(xiàn)在的組織由于技術(shù)的高速發(fā)展和競爭環(huán)境的變化，高績效的領(lǐng)導(dǎo)者越來越依賴個人權(quán)力，他們也常常受到有個人權(quán)力較高的員工的影響。同時擁有較高的個人權(quán)力和崗位權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者的最佳狀態(tài)（Achua & Lussier, 2012）。

根據(jù)以上對現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)理論也主要從權(quán)威、對人和愿景激勵的角度對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行分析。

（二）領(lǐng)導(dǎo)的行為對象

領(lǐng)導(dǎo)的行為對象是指領(lǐng)導(dǎo)者的行為所指向的對象。在古典的管理理論中，強(qiáng)調(diào)了管理行為要以工作為在中心，忽略了工作中人的社會心理和人際關(guān)系（黃顯中，1998），但行為科學(xué)理論發(fā)現(xiàn)了社會心理對人的作用，所以主張管理以人為中心。管理方格理論綜合了兩個研究視角，提出了基于以人為中心還是以工作為中心的不同管理方式。根據(jù)中國的傳統(tǒng)智慧中的儒家思想，管子“以人為本”的思想和法家思想，也可以發(fā)現(xiàn)把領(lǐng)導(dǎo)的行為對象劃分成了人與任務(wù)兩個向度。所以本研究繼承前人的研究成果，把領(lǐng)導(dǎo)的行為對象劃分為以工作為中心還是以人為中心。

例如，勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論，如魅力型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、公仆型領(lǐng)導(dǎo)和家長式領(lǐng)導(dǎo)都從某個角度上展現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)的兩種行為對象，繼而產(chǎn)生不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；例如變革型領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)為提高員工的成就需求，員工成長，激發(fā)智力（Avolio , 1999；Bass, 1998; To et al., 2015） 和德行垂范（李超平、時勘, 2005）。因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)的行為對象主要是以人為中心，體現(xiàn)為榜樣、關(guān)懷和心理授權(quán)等；交易型領(lǐng)導(dǎo)（transactional leadership）則認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間是基于經(jīng)濟(jì)的、政治的、及心理的價值互換的關(guān)系（徐長江、時勘，2005），交易型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者通過明確的任務(wù)及角色的需求引導(dǎo)和激勵員工完成組織目標(biāo)（Hollander, 1978; Hamstra et al., 2011），領(lǐng)導(dǎo)行為對象的中心是工作。

這一劃分維度和中國傳統(tǒng)文化相一致。根據(jù)儒家智慧，要尊重能級，形成一種以能級為基礎(chǔ)的“尊卑原則”。在資源分配者的心理歷程中，首先“仁”（即人）作為指導(dǎo)原則，確定“關(guān)系”，根據(jù)儒家評價關(guān)系角色的兩個向度，即“親疏—人情法則—人的向度”和“尊卑—能級原則—做事情的能力”，在“關(guān)系”的基礎(chǔ)上確定交換法則和“禮”的行為。所以在理解領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系角色時，首先考慮人，然后考慮“義”—“任務(wù)”（黃光國，2009）。管子的“以人為本”的思想表達(dá)了領(lǐng)導(dǎo)以人為中心的重要性。

王輝（2013）在總結(jié)中國企業(yè)的高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為時，也強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)以人為中心的維度—“關(guān)愛員工”。但是已有的研究尚未把權(quán)力作為一個重要的維度對領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系進(jìn)行分析。因此，本研究綜合中西方的研究成果，提出根據(jù)權(quán)力（力量）與人和任務(wù)兩個維度，劃分領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系類型。權(quán)力分為崗位權(quán)力和個人權(quán)力。崗位權(quán)力又被稱為剛性權(quán)力或外部權(quán)力或公權(quán)力，個人權(quán)力又被認(rèn)為是柔性權(quán)力或內(nèi)部權(quán)力或私權(quán)力。

（三）從角色角度研究領(lǐng)導(dǎo)的必要性

在中國情境中，當(dāng)員工與領(lǐng)導(dǎo)有較高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)員工交換關(guān)系時，他們之間的關(guān)系角色還包括擴(kuò)展的家庭成員關(guān)系角色，在擴(kuò)展的家庭關(guān)系角色中，根據(jù)他們的年齡、資歷和個人關(guān)系的親疏形成了類似于父—子、兄弟的關(guān)系角色（Chen et al., 2015），是一個擴(kuò)展了的自我。張德勝用開放式問卷測量“自我概念”時，發(fā)現(xiàn)中國人喜歡用“角色”以及“角色”扮演的好壞評價自己?？梢姡袊嗽谡J(rèn)識自己時，把注意力放在人際關(guān)系中以及自己所承擔(dān)的“角色”義務(wù)上（轉(zhuǎn)引自楊國樞、陸洛，2009；倪婧，2010）。自我概念的社會習(xí)得、習(xí)慣化以及關(guān)系決定論是“關(guān)系角色”的重要特點(diǎn)（楊國樞，2004；楊宜音，1995）。角色既包括了領(lǐng)導(dǎo)和員工的組織化，同時涵蓋了社會文化的影響因素，因此可以作為一個通用的框架進(jìn)行研究。

領(lǐng)導(dǎo)的養(yǎng)成過程是基于對領(lǐng)導(dǎo)角色的學(xué)習(xí)和認(rèn)同。從領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)形成的角度觀察領(lǐng)導(dǎo)角色的形成過程，可以了解到有領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)的人通過與成功領(lǐng)導(dǎo)者的比較激發(fā)獲得領(lǐng)導(dǎo)角色技能的動機(jī)（Greenberg et al., 2007），當(dāng)員工感知到自己與領(lǐng)導(dǎo)相似時，會產(chǎn)生很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)角色認(rèn)同，更可能模仿與該角色的技能和行為（Guillén et al., 2015），從而激發(fā)自尊，強(qiáng)化角色認(rèn)同，從領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)過程可以看出，領(lǐng)導(dǎo)的形成過程的輸入是基于角色的，那么領(lǐng)導(dǎo)的輸出，從角色的角度去認(rèn)識，可能更為有效。領(lǐng)導(dǎo)可能根據(jù)工作場景和任務(wù)需求，在不同的時候表現(xiàn)出了不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

（四）關(guān)系角色的定義

角色是指與人們的某種社會地位、身份相一致的一整套權(quán)利、義務(wù)規(guī)范與行為模式，它是人們對具有特定身份的人的行為期望，它構(gòu)成社會群體或組織的基礎(chǔ)（王思斌，2005）。角色包含了社會文化的內(nèi)涵，員工因?yàn)榫唧w的工作任務(wù)而嵌入在組織的社會網(wǎng)絡(luò)中扮演一定的角色，領(lǐng)導(dǎo)的養(yǎng)成過程是基于對領(lǐng)導(dǎo)角色的學(xué)習(xí)和認(rèn)同。

從角色的定義出發(fā)，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)角色和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色劃分的兩個維度，即領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力（力量）來源和領(lǐng)導(dǎo)的行為對象，我們推論領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系角色的定義。領(lǐng)導(dǎo)角色，指與領(lǐng)導(dǎo)的地位和身份相一致的權(quán)利、義務(wù)規(guī)范和行為模式，是人們對領(lǐng)導(dǎo)的行為期望（李成言，2003）。從此概念出發(fā)，我們定義領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系角色，指與領(lǐng)導(dǎo)的地位和身份相一致，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的力量來源和行為對象不同，在與員工的互動中表現(xiàn)的權(quán)利、義務(wù)規(guī)范和行為模式，是人們對領(lǐng)導(dǎo)力量和領(lǐng)導(dǎo)行為的期望。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系角色強(qiáng)調(diào)的領(lǐng)導(dǎo)的力量來源和領(lǐng)導(dǎo)的行為對象。

實(shí)證研究證明，領(lǐng)導(dǎo)與員工往往從不同的角度認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)員工交換關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)往往從與工作相關(guān)問題看待領(lǐng)導(dǎo)與員工的交換關(guān)系，員工往往更多地從人際關(guān)系的角度看待領(lǐng)導(dǎo)員工交換關(guān)系（Huang et al., 2008; Zhang et al., 2015），對領(lǐng)導(dǎo)與員工的感知可能會基于彼此間承擔(dān)的角色（任真等，2010），形成對彼此的認(rèn)識和理解。這些發(fā)現(xiàn)也證實(shí)了認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色的重要性。在中國重視人情的文化背景下，員工對工作中的情感體驗(yàn)特別看重，如果他們體驗(yàn)到來自領(lǐng)導(dǎo)的尊重和關(guān)懷，那么他們會為領(lǐng)導(dǎo)和組織貢獻(xiàn)價值和忠誠（譚晟、凌文輇，2003）。

三、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色類型的四種類型劃分及其命題

雖然以往的全范圍領(lǐng)導(dǎo)理論（Avolio & Bass，1991）；杰出領(lǐng)導(dǎo)理論（Mumford, 2006）；工具型領(lǐng)導(dǎo)理論對全范圍領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了有益補(bǔ)充（Antonakis & House, 2014）；Dansereau 等（2013）以自我概念為基礎(chǔ)的分析各種領(lǐng)導(dǎo)理論等都從綜合的角度研究了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這些綜合性的領(lǐng)導(dǎo)理論研究都為我們從綜合角度認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)理論做了有益的探索。但是到目前為止，尚未能從更綜合的維度對領(lǐng)導(dǎo)要素進(jìn)行提煉和劃分，下面從兩個維度對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系角色進(jìn)行了劃分并提出了相應(yīng)的命題。

本研究根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力（來自崗位還是個人）和工作對象（對人還是對任務(wù)）兩個維度，把領(lǐng)導(dǎo)與員工的角色類型劃分為四種類型（如下圖1所示）：理想型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色（內(nèi)權(quán)力、人）、支持型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色（外權(quán)力，人）、工具型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色（外權(quán)力、任務(wù)）、松散型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色（不使用任何權(quán)力或力量，不面對任何工作對象，事后補(bǔ)救）；理想型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色的領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)包括：合作、參與、授權(quán)、信任、關(guān)懷等；支持型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)包括：指導(dǎo)，威權(quán)、仁慈等；工具型關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)角色的領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)：包括監(jiān)督、評價、獎懲裁判等；松散型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色的領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)：修正、服從等；放任型的關(guān)系角色的最大特點(diǎn)是不作為。

下面表1綜合展示了領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色的類型，我們分別從權(quán)力（領(lǐng)導(dǎo)力量的來源）和領(lǐng)導(dǎo)的行為對象兩個角度的不同側(cè)重點(diǎn)對四種類型的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色進(jìn)行了區(qū)分，并依據(jù)不同維度的側(cè)重點(diǎn)，結(jié)合已有的領(lǐng)導(dǎo)理論分析了其相關(guān)特征。

下面對每種關(guān)系角色類型結(jié)合具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行進(jìn)一步的描述。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)系角色的類型劃分

表1 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色的本質(zhì)和相關(guān)特征

（一）理想型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色

理想型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色主要是指領(lǐng)導(dǎo)依靠個人的內(nèi)在力量對員工進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)依靠個人的內(nèi)省和智慧而成為員工的榜樣，領(lǐng)導(dǎo)尊重員工的需要與感受，信任員工、并對員工授權(quán)和服務(wù)。這是一種指揮性偏低，對人的支持性比較高的一種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色。以往研究表明，當(dāng)員工體驗(yàn)到比較高的心理授權(quán)會產(chǎn)生更高的工作績效（Maynard et al., 2013），心理授權(quán)會使員工產(chǎn)生一種對工作的控制感。因此而產(chǎn)生較高的工作滿意度，進(jìn)而影響員工的行為和工作績效。共享型領(lǐng)導(dǎo)（shared leadership）（e.g., Pearce & Conger, 2003, Manz et al., 2015），授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（empowering leadership）（Srivastava et al., 2006; Dong et al., 2015）， 公仆型領(lǐng)導(dǎo)（servant leadership）（Liden et al., 2008; Liden et al., 2015），德行領(lǐng)導(dǎo)等從權(quán)力分享，對人的情感接納等方面展現(xiàn)了理想型關(guān)系角色的特點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)愛員工的成長與成功，為員工樹立良好的榜樣，員工參與決策等。例如公仆型領(lǐng)導(dǎo)的特征與“關(guān)愛”（Dennis & Bocarnea, 2005, Chiniara & Bentein, 2015）、 “信任”（如 Chen et al., 2015）、 “把員工利益放在首位”、 “幫助員工成長和成功”和“遵守道德準(zhǔn)則”（Ehrhart, 1998; Panaccio et al., 2014, Liden et al., 2008）等緊密相關(guān)，這些特點(diǎn)都體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者較少使用職位權(quán)力，以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)。在該種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色中，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源主要是個人，工具型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源—專家權(quán)力的作用；因此指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)與理想型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色更接近。

理想型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色的最高境界是無為而治，領(lǐng)導(dǎo)依靠個人智慧，以無為而無所不為的方式，促進(jìn)組織的有效運(yùn)行，領(lǐng)導(dǎo)主體主要是組織的高層領(lǐng)導(dǎo)。“無為”是方法，“治”才是目的，表現(xiàn)在具體的領(lǐng)導(dǎo)行為中，領(lǐng)導(dǎo)在大的方向上進(jìn)行引導(dǎo)（張宏波，2011）。雖然該領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色在具體的行為中沒有表現(xiàn)為對人的關(guān)心和支持，但是在順應(yīng)人的基本需求的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展，并最終造福企業(yè)和員工。因?yàn)樵擃I(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色依靠的是智慧和內(nèi)部力量，所以該領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色會得到員工的認(rèn)同。愿景型領(lǐng)導(dǎo)（visionary leadership）在一定程度上體現(xiàn)了該領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色的特點(diǎn)，因?yàn)樵妇邦I(lǐng)導(dǎo)的重點(diǎn)不是領(lǐng)導(dǎo)對員工的支持和關(guān)懷，而是領(lǐng)導(dǎo)在充分了解組織員工需求和能力的基礎(chǔ)上，建立組織共同愿景（Greer et al., 2012 ）。

理想型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色體現(xiàn)了伯恩斯（Burns）將“追隨者”納入到領(lǐng)導(dǎo)要素的思想，該思想認(rèn)為：“領(lǐng)導(dǎo)人通過勸導(dǎo)追隨者為某些目標(biāo)而奮斗來發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，而這些目標(biāo)體現(xiàn)了領(lǐng)袖及其追隨者共同的價值觀和動機(jī)、愿望和需求、抱負(fù)和理想”（Burns, 1978; Uhl-Bien et al., 2014）。領(lǐng)導(dǎo)鼓勵員工表達(dá)自己的建議（參與決策），教給員工解決問題的方法并指導(dǎo)員工自身能力的提升，關(guān)心員工的身心健康和幸福感，以自己的言行為員工樹立榜樣。員工感受到較高的工作滿意度，進(jìn)而產(chǎn)生較高角色績效，員工不愿從事不利于組織生產(chǎn)力提升的行為。依據(jù)上面的分析，我們提出如下命題：

命題1a：理想型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色員工的工作滿意度正相關(guān)；

命題1b: 理想型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色與員工的角色內(nèi)績效正相關(guān)；

命題1c: 理想型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色與員工的角色外績效正相關(guān)；

命題1d: 理想型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色與員工的反生產(chǎn)力行為負(fù)相關(guān)。

（二）支持型的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色

支持型的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色是指領(lǐng)導(dǎo)尊重員工的需要與感受，關(guān)心員工，但主要依靠職位權(quán)力對員工進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。該種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色的指揮性較高，對人的支持性也比較高；員工在得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷支持的同時，領(lǐng)導(dǎo)要求員工服從命令以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。例如家長式領(lǐng)導(dǎo)（Paternalistic Leadership）中的“威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)”、“仁慈領(lǐng)導(dǎo)”和“德行領(lǐng)導(dǎo)”三個維度從不同程度上體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)的職位權(quán)力和以人為中心與員工形成的關(guān)系角色?！巴?quán)”領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)了個人權(quán)威和對員工的絕對控制，要求員工絕對服從；“德行”領(lǐng)導(dǎo)尤指不濫用權(quán)力；“仁慈”領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)懷行為，在工作上對員工寬大為懷（景保峰，2012; Chen et al., 2014），這體現(xiàn)了支持型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色的特點(diǎn)。家長式領(lǐng)導(dǎo)的有效性建立在領(lǐng)導(dǎo)與員工對角色認(rèn)同，尤其是員工對領(lǐng)導(dǎo)的追隨基礎(chǔ)上，否則領(lǐng)導(dǎo)者的管理效能降低，和諧關(guān)系遭到破壞。在集體主義文化為主的非西方國家，家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工態(tài)度有積極影響，可能因?yàn)榧议L式領(lǐng)導(dǎo)滿足了員工對“與領(lǐng)導(dǎo)建立良好人際關(guān)系”的需要。

支持型的領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系影響員工的心理安全感。與直接領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系影響員工對工作環(huán)境安全的感知，支持型的而非控制型的關(guān)系可以讓員工感知到心理安全（Edmondson, 1999；Gong et al., 2012)；同時支持型的領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)與員工建立了比較高的信任關(guān)系（De Vries, 2012），對領(lǐng)導(dǎo)的信任可以為員工帶來心理安全感和為工作獻(xiàn)身的意愿，產(chǎn)生較高的工作滿意度。支持型的領(lǐng)導(dǎo)會為員工創(chuàng)造一個關(guān)心和支持型的工作環(huán)境，關(guān)照員工需要和感受，為員工提供積極的工作反饋，鼓勵并幫助員工解決工作相關(guān)的問題，并鼓勵員工發(fā)展新技能（May et al., 2004）。領(lǐng)導(dǎo)的支持可以提高員工在工作中的自主性，感受到工作自主性的員工可以自由選擇自己的行為（Deci et al., 1989），這些員工更可能感到工作安全感并全身心地投入到工作中，努力采用想方法解決問題，參與討論工作中的失誤并積極吸取經(jīng)驗(yàn)（Edmondson, 1999；Gong et al., 2012）。

一致性理論是基于局部信息交換的分布式模式,利用一致性算法,通過更新信息狀態(tài),各微電源的等效虛擬阻抗值會逐漸收斂于相同值。該算法不但能夠提高控制效果,還能提高收斂速度,其流程如圖4所示。

依據(jù)上面的分析，我們提出如下命題：

命題2a: 支持型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色與員工的工作滿意度正相關(guān)；

命題2b: 支持型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色與員工的角色內(nèi)績效正相關(guān)；

命題2c: 支持型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色與員工的角色外績效正相關(guān)；

命題2d: 支持型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色與員工的反生產(chǎn)力行為負(fù)相關(guān)。

（三）工具型的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色

工具型的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色是指領(lǐng)導(dǎo)主要依靠崗位權(quán)力對員工進(jìn)行監(jiān)督、獎懲和支配，領(lǐng)導(dǎo)主要關(guān)心工作是否完成，較少關(guān)心員工的個體需要；該種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色主要以命令和指揮的方式讓員工完成組織任務(wù)，服從組織目標(biāo)，對人的支持性偏低，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間更多的表現(xiàn)為一種經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系。這種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色在交易型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中體現(xiàn)較為明顯。

例如，Schmidt（20011）認(rèn)為辱虐型領(lǐng)導(dǎo)是一個多維度概念，其中包括主管侵害、專制領(lǐng)導(dǎo)、自戀主義、自我晉升和情緒不可預(yù)測性五個維度；研究發(fā)現(xiàn)，破壞型領(lǐng)導(dǎo)影響員工的工作態(tài)度和心理狀態(tài)，可能會導(dǎo)致消極行為的增加和積極角色外行為的衰減（孫研，2015；Byrne et al., 2014）其中的主管侵害，專制等會對領(lǐng)導(dǎo)-員工交換關(guān)系產(chǎn)生負(fù)面影響（儲小平、周妮娜，2010；Dinh et al., 2014），感受到辱虐水平比較高的員工會降低對領(lǐng)導(dǎo)的期望，感受到人際間的不公平，因此與領(lǐng)導(dǎo)形成低水平的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。但是員工迫于領(lǐng)導(dǎo)的壓力，可能會被迫從事角色外行為（強(qiáng)制公民行為）。

工具型的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色較難與員工建立信任、忠誠和責(zé)任關(guān)系，因此領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系主要是一種經(jīng)濟(jì)性交換關(guān)系，在交易型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中體現(xiàn)較多，這樣在短期內(nèi)，可能員工的角色內(nèi)績效表現(xiàn)比較高，而會表現(xiàn)主動意愿很低的角色外行為。依據(jù)上面的分析，我們提出如下命題：

命題3a: 工具性領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色員工的工作滿意度負(fù)相關(guān)；

命題3b: 工具性領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色與員工的角色內(nèi)績效正相關(guān)；

命題3c: 工具性領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色與員工的角色外績效負(fù)相關(guān)。

（四） 松散型關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色

該種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色在工作中不關(guān)心工作過程，工作出事后才進(jìn)行補(bǔ)救的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)的指揮性行為和支持性行為都比較偏低的一種角色，在一定程度上有放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)。

在放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，領(lǐng)導(dǎo)者通常扮演的是退出領(lǐng)導(dǎo)角色的角色，在嚴(yán)格意義上，也是一種非領(lǐng)導(dǎo)方式的體現(xiàn)（kirkbride, 2006），是一種被動的和不關(guān)心員工需要的一種領(lǐng)導(dǎo)方式（Humborstad & Giessner, 2015），是一種破壞型的領(lǐng)導(dǎo)行為（Hinkin & Schriesheim, 2008）。放任型領(lǐng)導(dǎo)在本質(zhì)上是一種非領(lǐng)導(dǎo)行為，其主要特點(diǎn)是:逃避責(zé)任，避免做決策,放任型領(lǐng)導(dǎo)在職責(zé)范圍內(nèi)經(jīng)常缺席，漠視員工需求，對團(tuán)隊(duì)中的事情置之不理，對員工既不領(lǐng)導(dǎo)也不監(jiān)督控制，在這種不作為的領(lǐng)導(dǎo)方式下，團(tuán)隊(duì)或組織中存在較多的角色模糊和責(zé)任沖突。領(lǐng)導(dǎo)角色缺失導(dǎo)致工作問題得不到解決，員工的積極性受到挫折，工作效率和工作滿意度都處于較低的水平上。依據(jù)上面的分析，我們提出如下命題：

命題4a: 松散型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色員工的工作滿意度負(fù)相關(guān)；

命題4b: 松散型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色與員工的角色內(nèi)績效負(fù)相關(guān)；

命題4c: 松散型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色與員工的角色外績效負(fù)相關(guān)。

總之，本文從領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力來源和領(lǐng)導(dǎo)的行為對象兩個維度提出了四種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色模型，并對領(lǐng)導(dǎo)理論進(jìn)行了綜合分析，展現(xiàn)了從這兩個維度進(jìn)一步綜合分析領(lǐng)導(dǎo)理論的可行性和有效性，從而證明了本文所提出的把領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力維度加入到對領(lǐng)導(dǎo)理論進(jìn)行整合分析的必要性。因而可以從一個比較綜合的視角理解和分析以往的領(lǐng)導(dǎo)理論和新出現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)理論。

本研究分析了領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力來源。綜觀以前的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中未明確提及權(quán)力這個維度，但都考慮了權(quán)力（力量）的重要影響，如德行領(lǐng)導(dǎo)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和家長式領(lǐng)導(dǎo)等從員工被領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部還是外部力量所領(lǐng)導(dǎo)的角度對領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行了區(qū)分，因此本研究在橫向上考慮了多個領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格間所包括的核心要素——權(quán)力，以從橫向上整合以前研究中的多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。同時，本研究的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色類型的劃分包含了以前領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分的核心維度，領(lǐng)導(dǎo)的工作對象是工作還是員工，這樣從縱向考慮了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究成果，所以從權(quán)力和領(lǐng)導(dǎo)的行為對象角度對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行劃分可以包含領(lǐng)導(dǎo)研究中的多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。因此，以領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系角色來整合研究領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，既可以整合過去研究中全范圍領(lǐng)導(dǎo)理論中所包括的變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)和放任型領(lǐng)導(dǎo)，還可以涵蓋最近研究較多的辱虐型領(lǐng)導(dǎo)、共享型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

（五）研究展望

以上四種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色對員工的態(tài)度和績效的影響大小，可以用實(shí)證的方法進(jìn)行橫向比較分析，以檢驗(yàn)其對員工影響的相對大小。為了進(jìn)一步驗(yàn)證本文所提出的領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系類型的合理性和有效性，首先需要開發(fā)出綜合的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色測量量表，進(jìn)而采用實(shí)證研究的方法驗(yàn)證各種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色對員工的任務(wù)績效和周邊績效的影響。在有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知研究的相關(guān)理論中，很多理論整合了解釋領(lǐng)導(dǎo)和員工的思想和信息處理過程的方法，包括角色期望理論、內(nèi)隱認(rèn)知理論、內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同理論等角度，所以研究者可以從員工和領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系角色認(rèn)知的角度，對該模型進(jìn)行進(jìn)一步分析和檢驗(yàn)。

參考文獻(xiàn)

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

A Typology of the Leader and Employee Guanxi Roles: Based on the Sources of Power and the Behavioral Orientations

Zhang Yinpu, Shi Wei and Luo Nanfeng
(School of Labor & Human Resources, Renmin University of China)

Abstract:It is well known that the “Guanxi” has significant influence in Chinese society, and "Guanxi" Culture is an important issue that the management researchers cannot ignore.We thus focus on the leader and employee Guanxi roles in the leadership theory.We find that power has not yet been incorporated into leadership theory.The power is not only the source of the leaders influencing employees but also the key elements of the organization's leadership in the formation of the “Guanxi”.Based on the two key elements: the sources of power and the leader’s behavioral orientations, we proposed that there are four types of the leadership Guanxi role: the ideal, supportive, instrumental, and inattentive types.Empirical researches investigating these leader and employee Guanxi roles are highly desirable in the future.Key Words: Roles; Relationships; Power; People Oriented; Work Oriented