授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對服務(wù)類員工親社會性違規(guī)行為的影響機(jī)理

●何燕珍 張瑞

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授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對服務(wù)類員工親社會性違規(guī)行為的影響機(jī)理

●何燕珍 張瑞

內(nèi)容摘要 親社會性違規(guī)行為著實(shí)讓管理者左右為難。員工的主動性和創(chuàng)新性需要得到高度的保護(hù)的同時(shí)，制度的鐵律更是不能被破壞，如何在兩者之間取得平衡，確實(shí)需要領(lǐng)導(dǎo)者的管理“智慧”。本研究著眼于中國企業(yè)情境，對267名服務(wù)類員工展開問卷調(diào)查，研究結(jié)果表明：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對親社會性違規(guī)行為有顯著正向影響；領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工親社會性違規(guī)行為間起到中介作用；風(fēng)險(xiǎn)偏好調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對員工親社會性違規(guī)行為的影響?；诖私Y(jié)論，文章認(rèn)為，管理者授權(quán)的前提必須是清晰界定規(guī)章制度的“雷區(qū)”，屬于“道德底線”或管理鐵律的部分絕對不可“越軌”，制度和流程的優(yōu)化無時(shí)不在，加大授權(quán)力度，允許員工嘗試，尋找更高效的工作方式；領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系導(dǎo)致“圈內(nèi)”和“圈外”人員對違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)的評估以及違規(guī)后果的不同感受，可能破壞了對規(guī)章制度執(zhí)行的一致性，對此可能導(dǎo)致的負(fù)面效應(yīng)，需要引起高度重視，保持制度執(zhí)行的一致性。

關(guān) 鍵 詞親社會性違規(guī)行為 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系

何燕珍（通訊作者），廈門大學(xué)管理學(xué)院，副教授，管理學(xué)博士。電子郵箱：yanzhenhe@xmu.edu.cn。

張瑞，廈門大學(xué)企業(yè)管理系，碩士研究生。

面對規(guī)章制度，管理者往往陷于兩難境地：一方面，要求員工嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，擔(dān)心官僚化導(dǎo)致低效率，另一方面，讓員工在工作中有所變通，又擔(dān)心通融性導(dǎo)致工作差錯而失去控制。尤其是，在服務(wù)性崗位上，“軟性”的服務(wù)需要服務(wù)者瞬間做出反應(yīng)，崗位性質(zhì)決定了工作的更多自主權(quán)，服務(wù)細(xì)節(jié)無法全然通過規(guī)章制度或管理流程加以控制，或者管理流程根本就不符合工作情境的要求?，F(xiàn)實(shí)中，這些現(xiàn)象比比皆是。比如，某一工作必須由多個部門共同協(xié)商才能推進(jìn)，但員工發(fā)現(xiàn)其中的無效環(huán)節(jié)，為了節(jié)約時(shí)間成本，減少不必要的人工浪費(fèi)，該員工越過此環(huán)節(jié)推進(jìn)流程。這一行為沒有給企業(yè)造成任何損失，反而提高了工作的處理效率，但已構(gòu)成事實(shí)違規(guī)。又比如，根據(jù)組織規(guī)定，銷售人員在與重要客戶簽單時(shí)，必須由其上級領(lǐng)導(dǎo)簽字批準(zhǔn)。但在客戶有緊急需求的情況下，上級領(lǐng)導(dǎo)不在，銷售人員還未來得及獲取上級領(lǐng)導(dǎo)簽字，就越權(quán)與重要客戶簽訂了合約，維護(hù)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，也滿足了客戶的需求，但違反了組織的明文規(guī)定。抑或某員工為了幫助同事給客戶遞送資料導(dǎo)致自己上班遲到，違反了組織明文要求的禁止遲到早退的規(guī)定……事實(shí)上，工作中諸多的事實(shí)違規(guī)行為，往往出于當(dāng)事者的“善意”，出發(fā)點(diǎn)是為了提高工作效率、滿足顧客需求或幫助同事，這在理論上被定義為“親社會性違規(guī)行為”。

親社會性違規(guī)行為已經(jīng)開始引發(fā)業(yè)界的廣泛關(guān)注。令管理者左右為難的是，員工的主動性和創(chuàng)新性需要得到高度的保護(hù)，制度的鐵律更是不能被破壞，如何在兩者之間取得平衡，需要領(lǐng)導(dǎo)者的管理“智慧”。因此，研究親社會性違規(guī)行為的影響機(jī)理對于組織和管理者均至關(guān)重要。目前，“親社會性違規(guī)行為”的相關(guān)探索性研究還不成熟，無論是實(shí)證檢驗(yàn)或是理論模型構(gòu)建的研究結(jié)論都并不豐富?，F(xiàn)有的文獻(xiàn)多數(shù)針對親社會性違規(guī)行為的研究都以個人特質(zhì)為前因變量，包括責(zé)任心、風(fēng)險(xiǎn)偏好、自尊、自我效能等。但個人特質(zhì)是個體內(nèi)生的心智模式，相對穩(wěn)定，受外界影響發(fā)生改變的可能性較小，改變周期也較長。因而以個人特質(zhì)為自變量對組織管理實(shí)踐的意義相對局限，領(lǐng)導(dǎo)者無法通過領(lǐng)導(dǎo)行為的調(diào)整在短時(shí)間內(nèi)改變個人特質(zhì)，也就很難找到合適的方式影響其親社會性違規(guī)行為。除個體特質(zhì)以外，Morisson（2006）等研究證實(shí)了工作特征和他人影響對親社會性違規(guī)行為的作用，這對于組織管理更有借鑒意義。但相關(guān)研究數(shù)量不多，結(jié)論的可推廣性還有待進(jìn)一步驗(yàn)證，這為本文展開研究提供了一定的契機(jī)。

實(shí)踐證明，情境因素也會對親社會性違規(guī)行為產(chǎn)生影響（何立、李銳、凌文輇，2013）。領(lǐng)導(dǎo)者行為通常會向員工傳遞有關(guān)工作準(zhǔn)則的信息和暗示，因而領(lǐng)導(dǎo)者開放的管理風(fēng)格會對員工親社會性違規(guī)行為產(chǎn)生促進(jìn)作用（Huang et al., 2014）。如：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者通常會將更多的權(quán)力與下屬分享，這給下屬員工更高的工作自由度，使下屬員工獲得更多的決策自主權(quán)（Srivastava et al., 2006），為下屬產(chǎn)生親社會性違規(guī)行為提供可能。由此，本文選取研究視角為“授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)”，從中可以探討兩者之間的影響路徑，以期對現(xiàn)有親社會性違規(guī)行為前因變量局限性的拓展。本文基于中國情境下的研究樣本，回答以下問題：（1）備受推崇的“授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)”是否會對員工的親社會違規(guī)行為產(chǎn)生正向影響？（2）若這一影響關(guān)系存在，那么它的作用機(jī)理如何？員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系水平是否會中介上述影響關(guān)系？（3）員工風(fēng)險(xiǎn)偏好水平是否會對這一影響機(jī)制產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用？

一、理論依據(jù)與研究假設(shè)

關(guān)于員工行為的合規(guī)性，以主觀積極性、行為合規(guī)性為兩個維度來劃分，員工行為可以被劃分為四個象限，分別為建設(shè)性合規(guī)、破壞性合規(guī)、建設(shè)性偏差和破壞性偏差（Warren, 2003）?！坝H社會性違規(guī)行為”作為建設(shè)性偏差的一個重要表現(xiàn)形式，它綜合了個體的角色內(nèi)、角色外行為。Morrison（2006）將親社會性違規(guī)行為解釋為：行為主體具有良好的主觀意愿，期望為組織及其利益相關(guān)者謀求福祉，但其實(shí)施的行為卻違反組織規(guī)定。這種非常規(guī)行為帶來的結(jié)果具有不確定性：一方面可能有利于組織創(chuàng)新和流程改善；另一方面也存在損害組織長期利益，破壞企業(yè)內(nèi)部管理穩(wěn)定性的風(fēng)險(xiǎn)。

影響親社會違規(guī)行為的因素很多。其中，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是一種可視的組織情境，包括領(lǐng)導(dǎo)者行為和工作設(shè)計(jì)等。領(lǐng)導(dǎo)者可以下放自己的權(quán)力，或通過明確的崗位說明給予下屬更多的自主權(quán)和更豐富的工作內(nèi)容（Leach, Wall &Jackson, 2003；Arnold, Arad, Rhoades & Drasgow, 2000）。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是一種主動為下屬提供支持和幫助、愿意與下屬分享權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)類型。這種給予下屬更多自主權(quán)的結(jié)果給下屬親社會違規(guī)留下空間，員工更可能出于集體利益而“自作主張”。在現(xiàn)實(shí)情境中，領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)隊(duì)成員之間的互動關(guān)系并不具有同質(zhì)性，即針對不同的下屬，領(lǐng)導(dǎo)者會展現(xiàn)出不同的管理風(fēng)格（Dansereau, Graen & Haga, 1975; Graen, 1976）。受到人格特點(diǎn)、個人能力、組織環(huán)境等多重影響，領(lǐng)導(dǎo)者會與部分成員建立相對封閉的緊密聯(lián)系，將其當(dāng)做“值得信賴的助理（Trusted Assistants）”；與其余成員則保持有距離的一般關(guān)系，將其作為“雇傭來的幫手（Hired hands）”, 形成相對穩(wěn)定的人際交互（Zalesny & Graen, 1987）。這種交互被稱為領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，體現(xiàn)為員工與領(lǐng)導(dǎo)之間社會交換關(guān)系的“親疏”。這種親疏關(guān)系恰恰是下屬體驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的主要途徑。同時(shí)，親社會違規(guī)行為的可能性還與個人特性有關(guān)。比如，人們對待風(fēng)險(xiǎn)的主觀傾向，是個體認(rèn)知的外在體現(xiàn)（李勁松、王重鳴，1998），風(fēng)險(xiǎn)偏好是在某一特定情境下，個體面對某類風(fēng)險(xiǎn)時(shí)所表現(xiàn)出的穩(wěn)定態(tài)度，它直接影響著員工產(chǎn)生親社會違規(guī)行為的強(qiáng)度。由此，提出相應(yīng)的研究模型（見圖1）。

（一）授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與親社會性違規(guī)行為

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是在社會認(rèn)知理論基礎(chǔ)上發(fā)展而來的概念，它強(qiáng)調(diào)通過改變個體主觀認(rèn)知和思維方式來調(diào)整個體行為（Bandura, 1986）。親社會性違規(guī)行為是一種富有爭議的工作行為，它要求下屬員工承擔(dān)較高的風(fēng)險(xiǎn)，去完成出于利他動機(jī)的突破性行為（Morrison, 2006）。因此在組織環(huán)境中，下屬員工是否愿意產(chǎn)生這類建設(shè)性偏差，在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度。

圖1 研究模型

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者信任下屬員工能夠產(chǎn)生高績效，主張強(qiáng)化下屬員工對自身工作價(jià)值的認(rèn)可，這對提高下屬員工的工作動機(jī)和自我效能有顯著作用（Ahearne et al., 2005）。領(lǐng)導(dǎo)者持續(xù)培養(yǎng)員工的決策參與，提高員工工作自由度，鼓勵員工獨(dú)立行動，給下屬員工足夠的空間（Arnold et al., 2000）。在這樣的環(huán)境下，下屬員工的工作熱情更加高漲，工作參與程度提高，學(xué)會從自己的視角出發(fā)尋找改善現(xiàn)狀的突破口，進(jìn)而產(chǎn)生一些具有一定風(fēng)險(xiǎn)性的創(chuàng)新行為（Chen et al., 2011）。社會認(rèn)知理論還指出，當(dāng)個體感知到環(huán)境要求有益于自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會將環(huán)境要求的外在動機(jī)內(nèi)化為其內(nèi)在動機(jī)，從而誘發(fā)主動性行為（Rigby et al., 1992）。領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)行為體現(xiàn)了對下屬員工的信任，強(qiáng)化了員工個體的存在感，滿足了下屬員工對于自我管理和自我實(shí)現(xiàn)的需求。這種信任關(guān)系提高了下屬員工的責(zé)任感（Block, 1988），引導(dǎo)下屬員工基于對組織目標(biāo)的認(rèn)同，主動采取改善組織運(yùn)作效率、提高服務(wù)質(zhì)量等利他性行為（吳志明、武欣，2007），這成為員工出于良好動機(jī)產(chǎn)生違規(guī)行為的心理基礎(chǔ)。

相關(guān)研究結(jié)論表明，工作意義和工作自主性都對員工親社會性違規(guī)行為有顯著正向影響（Morrison, 2006）。當(dāng)員工在工作決策事項(xiàng)上具有較高的自主空間或?qū)ぷ饕饬x有強(qiáng)烈認(rèn)同感時(shí)，員工更容易實(shí)施親社會性違規(guī)行為（Morrison, 2006）。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)賦予了員工更多的自主決策權(quán)力，這就大大提高了他們的自由度，員工可以根據(jù)自我判斷對工作方式方法進(jìn)行決策（Leach et al., 2003），這是員工產(chǎn)生親社會性違規(guī)行為的重要前提支持。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)降低了員工的風(fēng)險(xiǎn)顧慮（Bass, 1985），廣闊的自主決策空間和對員工績效的高度信任為員工的親社會性違規(guī)行為提供了極具包容性的客觀保障。

盡管直接以授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和親社會性違規(guī)行為這兩個變量為研究對象的成果尚不多見，但已有研究表明：領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)行為減少了下屬員工的工作干擾，提高了對下屬員工工作行為的包容程度（Bass, 1985），使得他們能夠全心投入到工作中，產(chǎn)生新思路、新方法，跳出現(xiàn)有框架的束縛解決問題（李躍等, 2011），這就使員工產(chǎn)生親社會性違規(guī)行為成為可能。

H1 ：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工親社會性違規(guī)行為有顯著正向影響。

（二）領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的中介作用

根據(jù)社會認(rèn)知理論的觀點(diǎn)，下屬員工對領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的判斷極大程度上取決于對領(lǐng)導(dǎo)者行為表現(xiàn)的解讀（Bandura, 2000）。要使員工感知到高水平的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者就有必要采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)模式。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工個體的價(jià)值發(fā)揮（Ahearne et al., 2005），頻繁且深入的工作交流容易使下屬員工對自己產(chǎn)生“圈內(nèi)人”的認(rèn)知，認(rèn)為自己受到領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可和關(guān)注，是領(lǐng)導(dǎo)者的得力助手和組織中的核心力量（Dansereau et al., 1975），與領(lǐng)導(dǎo)者之間存在高質(zhì)量交換關(guān)系（Zalesny & Graen, 1987）。

H2：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系有顯著正向影響。

“互惠原則”是社會交換理論研究的重要前提，當(dāng)一方向另一方提供資源或信息支持時(shí)，另一方就會形成回饋幫助者的義務(wù)，以穩(wěn)定雙方的互惠社會關(guān)系（Gouldner, 1960）。在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系中，員工義務(wù)被擴(kuò)散（Quenson, 2013），組織承諾（Nystrom, 1990）和責(zé)任感（Gerstner & Day, 1997）被提高。下屬員工感到有必要為提高組織效率做出更多貢獻(xiàn)（Tziner et al., 2010），容易誘發(fā)員工產(chǎn)生出于公民意愿的行為，以回饋?zhàn)约号c領(lǐng)導(dǎo)者之間的交換關(guān)系（Rockstuhl et al., 2012），這為下屬員工產(chǎn)生親社會性的違規(guī)行為構(gòu)建了心理基礎(chǔ)。在領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系質(zhì)量較高的對子中，領(lǐng)導(dǎo)者愿意將關(guān)鍵信息和重要資源與“圈內(nèi)人”分享（Diane, 2004），以幫助下屬提升工作能力。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者會對“圈內(nèi)”下屬可能產(chǎn)生的失誤進(jìn)行庇護(hù)（孫銳等, 2009; Wang et al., 2015），這就給員工打破常規(guī)提供了強(qiáng)大的保護(hù)。由此看來，領(lǐng)導(dǎo)者對下屬員工的支持容易誘發(fā)下屬的親社會性違規(guī)行為。已有研究結(jié)論也證實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系質(zhì)量對員工建設(shè)性偏差有顯著促進(jìn)作用（Tziner et al., 2010），可對顧客關(guān)懷的親社會性違規(guī)行為做正向預(yù)測（Mayer et al., 2007）。

H3：領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對員工親社會性違規(guī)行為有顯著正向影響。

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種常見的領(lǐng)導(dǎo)類型，領(lǐng)導(dǎo)者對下屬員工授權(quán)賦能的過程可以看作是一次自上而下的有益互動，強(qiáng)化下屬員工的自我價(jià)值認(rèn)知，對提高領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的質(zhì)量起到正向影響作用（Gerstner & Day, 1997）。與此同時(shí)，下屬員工為了維護(hù)和鞏固與領(lǐng)導(dǎo)者之間的情緒紐帶，必須主動采取行動予以回饋。領(lǐng)導(dǎo)者為下屬員工提供的資源支持越多，下屬員工與領(lǐng)導(dǎo)者增進(jìn)關(guān)系的動機(jī)就越強(qiáng)，也就有必要向領(lǐng)導(dǎo)者回饋更多績效（孫慶民，1994）。為了實(shí)現(xiàn)雙方的心理契約，下屬員工必須不斷改進(jìn)工作現(xiàn)狀，故而容易出于改善工作效率、提升服務(wù)質(zhì)量或其他利他動機(jī)產(chǎn)生打破制度的違規(guī)行為，且領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在這一作用鏈條中扮演了中介角色。

回顧現(xiàn)有相關(guān)研究，Wang和 Chen（2005）、Chan 和 Mak（2012）、Walumbwa, Mayer和Wang（2011）等人的研究都認(rèn)為，在領(lǐng)導(dǎo)類型與員工績效、員工行為的作用關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系會起到部分中介或完全中介作用。如：領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系完全中介了變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工績效和組織公民行為的作用關(guān)系（Wang et al., 2005）；領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)和工作績效間起到部分中介作用，在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)和組織公民行為間起到完全中介作用（Chan & Mak, 2012）；領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工績效間表現(xiàn)了部分中介效用（Walumbwa et al., 2011）。

H4：領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工親社會性違規(guī)行為的影響關(guān)系中起中介作用。

（三）風(fēng)險(xiǎn)偏好的調(diào)節(jié)作用

親社會性違規(guī)行為是下屬員工出于互惠動機(jī)而產(chǎn)生的回饋行為，但由于受到現(xiàn)實(shí)制度的限制，這種良性動機(jī)的改進(jìn)行為卻成為事實(shí)違規(guī)行為（Warren, 2003），極有可能不為領(lǐng)導(dǎo)者所接受，不但不能實(shí)現(xiàn)互惠目標(biāo)，反而遭受處罰，存在相當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。研究表明，個體做出風(fēng)險(xiǎn)決策很大程度上受到其風(fēng)險(xiǎn)偏好的影響（Rohrmann, 2005）。風(fēng)險(xiǎn)偏好水平高的員工傾向于主動尋找風(fēng)險(xiǎn)（蘇倩倩等，2011），對成功的欲望較為強(qiáng)烈，對行為后果的風(fēng)險(xiǎn)容忍度更高（MaClelland, 1965）。當(dāng)這類員工感受到上級領(lǐng)導(dǎo)的信任和關(guān)注時(shí)，會主動采取行動進(jìn)一步拉近雙方交換關(guān)系，更容易產(chǎn)生親社會性違規(guī)行為（Vardaman et al., 2012；Morrison, 2006）。反之，風(fēng)險(xiǎn)偏好水平較低的員工規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)（蘇倩倩等, 2011），他們通常會高估負(fù)面后果產(chǎn)生的可能性（Pratt, 1964），不愿意冒險(xiǎn)違反組織規(guī)定。這類員工會更為謹(jǐn)慎地對待領(lǐng)導(dǎo)者對自己的信任（Shin & Zhou, 2003），采用保守的行為方式維護(hù)雙方的交換關(guān)系。即便發(fā)現(xiàn)改善現(xiàn)狀、獲取成就的可能性，但考慮到該行為風(fēng)險(xiǎn)水平較高，存在一定的失敗幾率，其產(chǎn)生親社會性違規(guī)行為的可能性也較小（Vardaman et al., 2012; Morrison, 2006）。

H5：員工風(fēng)險(xiǎn)偏好在領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對員工親社會性違規(guī)行為的影響中表現(xiàn)正向調(diào)節(jié)作用。員工風(fēng)險(xiǎn)偏好越高，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對員工親社會性違規(guī)行為的影響就越強(qiáng)。

在以上論述中，本文假定：（1）領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工親社會性違規(guī)行為之間起著中介的作用；（2）員工的風(fēng)險(xiǎn)偏好水平會強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對員工親社會性違規(guī)行為的正向影響（調(diào)節(jié)第二階段的影響），但并不會影響授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工親社會性違規(guī)行為之間的正向關(guān)系（不調(diào)節(jié)第一階段的影響）。根據(jù)這些假定，我們可以進(jìn)一步推論，員工的風(fēng)險(xiǎn)偏好水平越高，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系進(jìn)而對員工親社會性違規(guī)行為產(chǎn)生的正向影響（間接效應(yīng)）就越高。即：員工的風(fēng)險(xiǎn)偏好水平越高，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工親社會性違規(guī)行為之間所起的中介效應(yīng)就越強(qiáng)。

H6：員工的風(fēng)險(xiǎn)偏好水平越高，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工親社會性違規(guī)行為之間所起的中介效應(yīng)就越強(qiáng)。

二、 研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本與程序

本次數(shù)據(jù)調(diào)查共發(fā)放問卷350份，回收312份，問卷回收率為89.14%。樣本來源包括內(nèi)蒙古、黑龍江、吉林、遼寧、北京、河北、天津、山東、陜西、上海、浙江、江蘇、湖北、四川、重慶、云南、貴州、福建、廣西、廣東、海南等多省市。本次調(diào)查對象為服務(wù)類型崗位的員工（如：客戶經(jīng)理、業(yè)務(wù)代表、窗口服務(wù)人員等），樣本量較大的企業(yè)包括：工商銀行、建設(shè)銀行、陽光保險(xiǎn)集團(tuán)、生命人壽保險(xiǎn)、新華人壽保險(xiǎn)等。此外，德勤會計(jì)師事務(wù)所、招商銀行、中國移動等企業(yè)的少量員工也參與了本次調(diào)研。

問卷回收后，作者依據(jù)以下3個標(biāo)準(zhǔn)對問卷進(jìn)行篩選和剔除：（1）問卷填寫時(shí)間過短（少于3分鐘）或過長（長于10分鐘）；（2）存在明顯胡亂填寫行為的（如：人口統(tǒng)計(jì)變量存在前后矛盾、反向記分題項(xiàng)與正向記分題項(xiàng)存在矛盾、問卷通篇選擇同一選項(xiàng)等）；（3）問卷存在缺漏項(xiàng)。篩選后共獲得有效問卷267份，問卷有效率為85.58%。在最終有效問卷中，互聯(lián)網(wǎng)平臺問卷與紙質(zhì)版問卷的比例約為4：5。

（二）研究工具

本研究全部題項(xiàng)均由英文版量表譯制而來，并以里克特五級量表的形式進(jìn)行測量。

1.授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。本文選取Ahearne, Mathieu和Rapp （2005）所開發(fā)的4維度測量量表。該量表共包含12個題項(xiàng)，分別測量領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)化員工工作價(jià)值、培養(yǎng)員工決策參與、對員工高績效信任和提高員工工作自由度的水平。強(qiáng)化工作價(jià)值包含3個題項(xiàng)，子量表信度達(dá)到0.76；培養(yǎng)決策參與包含3個題項(xiàng)，子量表維度達(dá)到0.92；高績效信任維度包含3個題項(xiàng)，子量表信度達(dá)到0.90；提高工作自由度包含3個題項(xiàng)，子量表信度達(dá)到0.86。

2.領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系。Graen和Uhl-Bien（1995）以Scandura和Graen（1984）所開發(fā)的LMX-7量表為基礎(chǔ)，對其表述形式進(jìn)行改編，形成里克特五級量表形式的LMX-7。本文采用Graen和Uhl-Bien（1995）所改編的這一量表進(jìn)行測量。該量表共包含7個題項(xiàng)，信度達(dá)到0.80。為了保持本次調(diào)查全部題項(xiàng)語言表述風(fēng)格的一致性，本文將原量表中的疑問句全部翻譯為陳述句，由被試者依同意程度選填。

3.親社會性違規(guī)行為。本文采用Dahling, Chau, Maye和Gregory（2012）所開發(fā)的親社會性違規(guī)量表，該量表共包含3個維度，13個題項(xiàng)。其中，效率導(dǎo)向維度包含5個題項(xiàng)，子量表信度達(dá)到0.87；幫助同事維度包含4個題項(xiàng)，子量表信度達(dá)到0.91；顧客關(guān)懷維度包含4個題項(xiàng)，子量表信度達(dá)到0.86。

4.風(fēng)險(xiǎn)偏好。本文選取Ibarra和Andrews（1993）開發(fā)的單維度量表作為研究工具。該量表共包含5個題項(xiàng)，在組織情境中測量員工對工作相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)的偏好程度。該量表信度達(dá)到0.86。

三、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

鑒于本研究的各變量設(shè)置于同一量表中，并由被調(diào)研對象者在同一時(shí)間段中填寫，這將有可能導(dǎo)致所獲取的數(shù)據(jù)存在共同方法偏差（Common Method variance, CMV）的問題。鑒于此，本研究采用Harman的單因素檢驗(yàn)法對此進(jìn)行驗(yàn)證。具體操作過程為：利用SPSS對所有構(gòu)念的測量測項(xiàng)統(tǒng)一進(jìn)行為探索性因子分析，若未旋轉(zhuǎn)之前所抽取的最大的因子方差解釋率超過50%，則表明CMV較高，存在共同方法偏差；反之，則表明不存在共同方法偏差。本文采用SPSS21.0進(jìn)行以上分析，分析結(jié)果顯示：共萃取出7個初始特征值大于1的因子，其中，最大的因子方差解釋率為35.29%，小于50%；同時(shí)，7個的累積方差解釋率為66.07%，這說明不存在能夠解釋絕大部分的變異量的單一的因子，亦即本研究不存在共同方法偏差。

（二）各變量描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

表1列出了本研究主要變量及控制變量之間的相關(guān)關(guān)系及其顯著水平。數(shù)據(jù)顯示，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工親社會性違規(guī)行為顯著正向相關(guān)（r＝0.29，p＜0.01），與領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系也存在顯著正相關(guān)關(guān)系（r＝0.47；p＜0.01）。領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系（r＝0.32，p＜0.01）、風(fēng)險(xiǎn)偏好（r＝0.57；p＜0.01）也分別與員工親社會性違規(guī)行為有顯著正向影響。

表1 各變量的描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)表

由于性別、企業(yè)性質(zhì)為無序的類別變量，故而將其轉(zhuǎn)化為虛擬變量納入模型。其中，企業(yè)性質(zhì)共包含4個類別，需轉(zhuǎn)化為3個虛擬變量，分別為D-國有企業(yè)、D-民營企業(yè)和D-外資企業(yè)。由數(shù)據(jù)結(jié)果可得，性別、學(xué)歷、年齡、企業(yè)性質(zhì)等變量也表現(xiàn)會對研究變量產(chǎn)生顯著影響，說明應(yīng)當(dāng)將上述變量作為控制變量納入模型，排除可能對模型產(chǎn)生干擾的無關(guān)因素。以上結(jié)果與本文所提出的研究假設(shè)基本一致，可進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn)。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

表2展示了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對親社會性違規(guī)行為的影響效果。本研究主要運(yùn)用多元回歸分析完成假設(shè)檢驗(yàn)。首先建立零模型M1-0，僅對全部控制變量（性別、學(xué)歷、年齡和企業(yè)性質(zhì)）進(jìn)行線性回歸，獲得控制變量對結(jié)果變量的影響水平。隨后建立模型M1-1，對性別等變量加以控制，加入授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行回歸分析，可得授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對親社會性違規(guī)行為有顯著影響（M1-1，β=0.28，p＜0.01）。

建立零模型M2-0，僅對全部控制變量（性別、學(xué)歷、年齡和企業(yè)性質(zhì)）進(jìn)行線性回歸，獲得控制變量對領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的影響水平。隨后建立模型M2-1，控制性別等變量，加入授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行分析，可得授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系有顯著正向影響（M2-1，β=0.51，p＜0.01）。

在模型M1-0的基礎(chǔ)上建立模型M1-2，控制性別等變量，加入領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系進(jìn)行分析，可得領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對親社會性違規(guī)行為有顯著正向影響（M1-2，β=0.29，p＜0.01）。隨后建立模型M1-3，控制性別等變量，并逐步加入自變量和中介變量進(jìn)行回歸。由數(shù)據(jù)結(jié)果可得，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對親社會性違規(guī)行為有顯著正向影響（M1-1，β1＝0.28，p＜0.01）。加入中介變量后，自變量系數(shù)減小、顯著性降低但仍然顯著（M1-3，β1＝0.17，p＜0.05），且中介變量顯著（M1-3，β2＝0.21，p＜0.01）?？梢酝茢?，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系發(fā)揮了部分中介作用。

根據(jù)數(shù)據(jù)匯報(bào)結(jié)果，方差膨脹因子（VIF）均遠(yuǎn)小于10，符合多重共線性診斷的指標(biāo)要求，各變量之間不存在多重共線性。

綜上所述：假設(shè)H1得到了支持，即授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工親社會性違規(guī)行為有顯著正向影響。假設(shè)H2得到了驗(yàn)證，即授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系有顯著正向影響。假設(shè)H3得到了驗(yàn)證，即領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對員工親社會性違規(guī)行為有顯著正向影響。假設(shè)H4得到了部分支持，即領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對親社會性違規(guī)行為的影響關(guān)系中發(fā)揮了部分中介作用。

表2 模型檢驗(yàn)結(jié)果

表2展示了風(fēng)險(xiǎn)偏好的調(diào)節(jié)作用。本研究采用逐步分層回歸的方法檢驗(yàn)風(fēng)險(xiǎn)偏好的調(diào)節(jié)作用。在模型M1-0和M1-2的基礎(chǔ)上建立模型M1-4和模型M1-5，分別將中介變量和調(diào)節(jié)變量引入方程，最后生成中介變量與調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)引入方程。由數(shù)據(jù)結(jié)果可得，中介變量和調(diào)節(jié)變量都分別在逐層回歸的各層表現(xiàn)顯著。在M1-5中，加入交互項(xiàng)后ΔR2＝0.02，ΔF表現(xiàn)顯著，交互項(xiàng)在方程中也表現(xiàn)了正向顯著性（M1-5，β=0.14；p＜0.01）。即風(fēng)險(xiǎn)偏好對模型有一定貢獻(xiàn)，表現(xiàn)了調(diào)節(jié)作用。因此，假設(shè)H5得到了驗(yàn)證，即風(fēng)險(xiǎn)偏好在領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和親社會性違規(guī)行為之間起到正向調(diào)節(jié)作用。

本文根據(jù)Edwards和Lambert（2007）的建議，利用拔靴法（bootstrapping method），分析在不同的風(fēng)險(xiǎn)偏好水平下，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和親社會性違規(guī)行為之間所起的中介作用，分析結(jié)果列在表3所示。由表3可知，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對親社會性違規(guī)行為的正向影響在風(fēng)險(xiǎn)偏好水平較高時(shí)更強(qiáng)（β=0.32），而在風(fēng)險(xiǎn)偏好水平較低時(shí)則更弱（β=0.06），且這兩個影響系數(shù)之間存在顯著的差異（Δβ= 0.25, p ＜0.01）。因此，風(fēng)險(xiǎn)偏好會強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對于親社會性違規(guī)行為的正向影響，進(jìn)一步支持了假設(shè)5。同時(shí)，從表3可以看出，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對親社會性違規(guī)行為的間接作用（以風(fēng)險(xiǎn)偏好為中介）在風(fēng)險(xiǎn)偏好水平較高時(shí)更強(qiáng)（β=0.20），而在風(fēng)險(xiǎn)偏好水平較低時(shí)則更弱（β=0.04），且兩者之間亦存在顯著差異（Δβ= 0.16, p ＜0.01）。因此，假設(shè)6也得到了數(shù)據(jù)的支持，即員工的風(fēng)險(xiǎn)偏好水平強(qiáng)化了領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和親社會性違規(guī)行為之間所起的中介作用。

（四）補(bǔ)充研究

盡管本文在以上主研究中對因變量親社會性違規(guī)行為的三個維度（效率導(dǎo)向、幫助同事和顧客關(guān)懷）進(jìn)行匯聚，以其整體均值作為該變量的最終值進(jìn)行層級回歸分析，然而鑒于這三個維度的行為內(nèi)容和行為對象存在一定的差異，因此本文另外設(shè)計(jì)了補(bǔ)充研究，分別檢驗(yàn)親社會性違規(guī)行為三個維度在本理論框架中的具體作用效果。分析結(jié)果具體如表4、表5和表6所示。

由表2、表4、表5和表6可知，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和親社會性違規(guī)行為（M1-3，β=0.21，p＜0.01）、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和效率導(dǎo)向（M3-5，β=0.24，p＜0.01）、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和幫助同事（M4-5，β=0.20，p＜0.01）、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和顧客關(guān)懷（M5-5，β=0.17，p＜0.01）的關(guān)系中均起到顯著的部分中介作用；同時(shí)，員工的風(fēng)險(xiǎn)偏好對領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和親社會性違規(guī)行為（M1-5，β=0.14；p＜0.01）、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和效率導(dǎo)向（M3-7，β=0.18，p＜0.01）、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和幫助同事（M4-7，β=0.15，p＜0.01）、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和顧客關(guān)懷（M5-7，β=0.15，p＜0.01）的關(guān)系均有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。然而，由以上的作用系數(shù)可知，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的部分中介作用和風(fēng)險(xiǎn)偏好的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)在四個模型中都沒有出現(xiàn)明顯的差異。這說明盡管親社會性違規(guī)行為的效率導(dǎo)向、幫助同事和顧客關(guān)懷三個維度的側(cè)重點(diǎn)有所不同，但其在本理論框架中的作用效果并沒有出現(xiàn)明顯的差異，也進(jìn)一步說明了本文的主研究中以三個維度的整體均值作為親社會性違規(guī)行為的最終觀測值，是具有較高的合理性的。

圖 1 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

表3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

表4 親社會性違規(guī)行為——效率導(dǎo)向維度層級回歸分析

表5 親社會性違規(guī)行為——幫助同事維度層級回歸分析

五、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

分析結(jié)果表明，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工親社會性違規(guī)行為有顯著正相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)各子維度分別與親社會性違規(guī)行為存在顯著正相關(guān)關(guān)系，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與親社會性違規(guī)行為的各子維度之間也表現(xiàn)了顯著的正相關(guān)關(guān)系。這一結(jié)論一方面印證了Dahling等（2012）、Vardaman（2012）等研究的結(jié)論：具有高工作自主性或感受到高工作要求的員工容易產(chǎn)生親社會性違規(guī)行為。另一方面也拓展了這一結(jié)論，即強(qiáng)化員工對自身工作價(jià)值的理解以及體現(xiàn)對員工產(chǎn)生高績效的信任也會促使他們產(chǎn)生親社會性違規(guī)行為。

此外，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系存在顯著正向影響，且領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系與員工親社會性違規(guī)行為也存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在其中表現(xiàn)了中介作用。Wang等（2005）、Walumbwa等（2011）等研究都提出：領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在領(lǐng)導(dǎo)類型與員工績效、行為的關(guān)系中扮演了中介角色，這一邏輯鏈條與本文所得出的結(jié)論頗為相似。在分層回歸過程中，加入中介變量后降低了自變量的系數(shù)絕對值，且自變量系數(shù)仍處于顯著水平，表明了領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在自變量和因變量的作用鏈條中充當(dāng)部分中介作用。

風(fēng)險(xiǎn)偏好在中介變量與結(jié)果變量的影響關(guān)系中表現(xiàn)正向調(diào)節(jié)作用，即員工風(fēng)險(xiǎn)偏好水平越高，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對親社會性違規(guī)行為的作用就越強(qiáng)烈。反之，風(fēng)險(xiǎn)偏好水平越低，上述關(guān)系就越微弱。這可以得到Morrison（2006）研究結(jié)論的支持，也在一定程度上驗(yàn)證了Vardaman等（2012）提出的理論模型，即：個人風(fēng)險(xiǎn)偏好對親社會性違規(guī)行為有顯著正向影響。本文將風(fēng)險(xiǎn)偏好引入作為調(diào)節(jié)變量，是對原有研究的一次嘗試性拓展。

（二）管理建議

親社會性違規(guī)行為是一種合情合理但非法的“擦邊球”，我國管理實(shí)踐中尤為常見。本文的研究重點(diǎn)是探索員工親社會性違規(guī)行為的前因變量，從而使企業(yè)掌握員工行為管理的主動權(quán)。

（1）管理者授權(quán)的前提是“明令禁止”區(qū)域的清晰界定。在日常管理中，領(lǐng)導(dǎo)者需要根據(jù)組織管理的風(fēng)格采用恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)行為促進(jìn)或者抑制員工的親社會性違規(guī)行為。如果領(lǐng)導(dǎo)者希望員工勇于嘗試，打破常規(guī)，尋找更高效的工作方式或產(chǎn)出更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，就可以加大授權(quán)力度，鼓勵下屬員工參與領(lǐng)導(dǎo)決策，基于下屬更多的自由裁量權(quán)，幫助員工做好心理建設(shè)，并為下屬提供更多的信息和資料支持，使其有足夠的突破現(xiàn)有局限。更為重要的是，領(lǐng)導(dǎo)者需要更清晰界定：制度的哪些方面是需要進(jìn)一步優(yōu)化的領(lǐng)域，哪些方面屬于“道德底線”或管理鐵律而不能“越軌”，減少親社會性行為的“違規(guī)”范圍。當(dāng)然，如果領(lǐng)導(dǎo)者希望下屬員工嚴(yán)格遵守組織規(guī)定，適當(dāng)縮小授權(quán)范圍，明確員工工作自由度的界限，“明令禁止”區(qū)域擴(kuò)大，不鼓勵員工挑戰(zhàn)現(xiàn)有的“規(guī)矩”。

表6 親社會性違規(guī)行為——顧客關(guān)懷維度層級回歸分析

（2）管理好“圈內(nèi)人”的違規(guī)行為。領(lǐng)導(dǎo)者以領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系為中介對親社會性違規(guī)行為產(chǎn)生影響，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對親社會性違規(guī)行為產(chǎn)生正向影響。簡言之，上下級之間的親疏關(guān)系影響著親社會性違規(guī)行為，與上級互動更多，受到更多的“信賴”，違規(guī)后得到更多的寬容，這些因素都使得“圈內(nèi)人”更容易發(fā)生“善意”的違規(guī)行為。對良性違規(guī)持寬容態(tài)度的領(lǐng)導(dǎo)者可以拉近與下屬員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)下屬工作能力，建立下屬對自己的信任和支持，提高下屬的忠誠度和責(zé)任感，進(jìn)而誘發(fā)下屬員工為了改善工作質(zhì)量、幫助同事或提高服務(wù)質(zhì)量，甚至冒險(xiǎn)去違反規(guī)定。但值得注意的是，正是這種“圈內(nèi)”和“圈外”人員對違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)的評估以及違規(guī)后果的不同感受，可能破壞了對規(guī)章制度執(zhí)行的一致性。也就是說，如果管理者不能管好與之較為親近的下屬的“違規(guī)”行為，將引發(fā)諸多不公平感，規(guī)章制度的嚴(yán)肅性難以維系。

（三）研究貢獻(xiàn)

第一，親社會性違規(guī)行為是一個新興的概念，尚未得到理論界的廣泛關(guān)注。在國外的相關(guān)研究中，實(shí)證研究較少，理論模型構(gòu)建也未得到充分驗(yàn)證。在國內(nèi)，相關(guān)領(lǐng)域處于幾乎空白的狀態(tài)。本文從授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的視角切入，得出了上述兩個變量均與員工親社會性違規(guī)行為有顯著正相關(guān)關(guān)系，是對已有實(shí)證研究結(jié)論的一次豐富，也是對理論構(gòu)建模型的一次驗(yàn)證。

第二，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系所扮演的中介角色已經(jīng)有較為豐富的研究，如Chan和Mak（2012）就證明了在仁慈領(lǐng)導(dǎo)與下屬績效的關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系表現(xiàn)了中介作用，Wang等（2005）驗(yàn)證了在變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬績效、組織公民行為的關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系表現(xiàn)了中介作用。Walumbwa等（2011）驗(yàn)證了在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工績效關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系也扮演了中介作用。本文驗(yàn)證了這一邏輯鏈條，即領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為會通過領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系來作用下屬員工的行為方式。這豐富了這一領(lǐng)域中國情境下的研究樣本，也是對領(lǐng)導(dǎo)者管理方式的作用路徑進(jìn)行的一次進(jìn)一步剖析，指出領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系也有帶來某些負(fù)面影響的可能。

第三，在親社會性違規(guī)行為的研究領(lǐng)域，個體對風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)知和偏好通常以自變量的角色出現(xiàn)，并產(chǎn)生或推測會對親社會性違規(guī)行為產(chǎn)生正向影響。本文在豐富了親社會性違規(guī)行為前因變量的基礎(chǔ)上，將代表個體特質(zhì)的風(fēng)險(xiǎn)偏好引入模型，探索其調(diào)節(jié)作用，是一次有依據(jù)的嘗試。這也為領(lǐng)導(dǎo)者甄選和管理員工提供了更多的切入視角。

（四）研究局限

本研究從設(shè)計(jì)到實(shí)施過程中一直力求嚴(yán)謹(jǐn)，但仍存在一些有待修正的局限性：第一，由于本研究通過滾雪球的方式進(jìn)行問卷數(shù)據(jù)調(diào)查和收集，因此能夠獲得的樣本多數(shù)來自于企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)者及以下，樣本的年齡、學(xué)歷等方面也出現(xiàn)了部分選項(xiàng)的集中，這可能在一定成都上會影響數(shù)據(jù)分析結(jié)果的普適性和代表性。第二，本文所研究主要變量是親社會性違規(guī)行為，這一變量雖是處于良好的主觀意愿，但仍包含了負(fù)項(xiàng)的行為結(jié)果，可能導(dǎo)致被試產(chǎn)生心理防御。因此不能絕對排除部門被試在填寫問卷使有意隱瞞真實(shí)情況，以表現(xiàn)較低的違規(guī)水平。第三，受條件制約，本研究未能實(shí)現(xiàn)跨時(shí)間縱向研究。但本文所研究的變量在不同時(shí)間點(diǎn)上有可能表現(xiàn)出不同的水平，若能采用縱向研究就更能保證數(shù)據(jù)結(jié)論的縝密性。

（五）研究展望

第一，進(jìn)一步厘清親社會性違規(guī)行為的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)。目前研究普遍采取的定義為：個體為提升組織及其利益相關(guān)者的福祉而自發(fā)采取的，違反組織強(qiáng)制性規(guī)則的偏差行為。事實(shí)上，企業(yè)情境中還存在著個體為避免其既有利益受到損害而故意采取的違規(guī)行為。從這種行為的心理學(xué)視角和事實(shí)結(jié)果來看，該行為也應(yīng)納入到親社會性違規(guī)行為的研究范疇中。未來可進(jìn)一步剖析親社會性違規(guī)行為所包含的內(nèi)容并對其進(jìn)行更精確的定義。此外，本研究主要以在服務(wù)類型崗位上任職的員工為樣本進(jìn)行測量，對非服務(wù)類型的員工來講，親社會性違規(guī)行為還是否應(yīng)當(dāng)包含“顧客關(guān)懷”這一維度，還有待探討。親社會性違規(guī)行為應(yīng)當(dāng)包含哪些維度，如何劃分維度才能使這一概念在企業(yè)中具有普適測量意義，是未來研究的重要方向。第二，發(fā)展親社會性違規(guī)行為在中國文化情景中的測量工具。本文采用的量表是西方學(xué)者開發(fā)的量表，考慮到東西方文化存在一定差異，因而在中國情境中加以適用能否使量表效度達(dá)到最大，還需要更多的檢驗(yàn)。目前，親社會性違規(guī)行為的研究量表仍十分欠缺，后續(xù)研究可以通過訪談等方法，落腳于我國企業(yè)環(huán)境，開發(fā)出一套在中國適用的親社會性違規(guī)行為量表，對原有理論和測量加以豐富。第三，進(jìn)一步探索親社會性違規(guī)行為的前因變量。目前學(xué)術(shù)界對親社會性違規(guī)行為的研究尚不豐富，對其前因變量的研究也主要集中在在個人特質(zhì)、工作特性、他人親社會性違規(guī)行為水平的影響三方面。本文雖然對前因變量的研究進(jìn)行了一定的探索，但從模型的解釋力度來看，主要模型的解釋力度在13%-41%，處于中等偏上水平（Donald, 2010），這說明還存在著其他有意義的前因變量在影響員工親社會性違規(guī)行為，可以探索的空間巨大。親社會性違規(guī)行為作為組織內(nèi)個體行為，不僅會受到個人特質(zhì)的影響，還會受到組織情境（如；倫理氛圍、信任氛圍、組織官僚等）的影響，Vardaman等（2012）的研究也提出了這方面的理論模型假設(shè)，尚未得到實(shí)證檢驗(yàn)，這也是未來研究的一大切入點(diǎn)。第四，豐富中介變量和調(diào)節(jié)變量的探索。本文以領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系為中介，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為會以員工對上下級交換關(guān)系的評價(jià)為媒介影響其親社會性違規(guī)行為的水平。但影響個體行為的機(jī)制十分復(fù)雜，存在的中介變量也十分繁多，未來研究可以從中介變量的角度切入，豐富領(lǐng)導(dǎo)行為與員工親社會性違規(guī)行為這一鏈條的內(nèi)在機(jī)理研究。本文驗(yàn)證了風(fēng)險(xiǎn)偏好的調(diào)節(jié)作用，在相關(guān)文獻(xiàn)中Vardaman等（2012）還提出員工核心自我評價(jià)會影響親社會性違規(guī)行為的水平。除此之外，個體的其他個體特征（如；責(zé)任感、外向性等）是否能在因果鏈條中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用也可以作為未來的一大研究方向。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

The Impact of Empowering Leadership on Pro-Social Rule Breaking

He Yanzhen and Zhang Rui
（School of Management, Xiamen University）

Abstract:Pro-social rule breaking behavior is a very common individual behavior in workplace, which means that people brakes rules based on positive motivation. This phenomenon may result in efficiency improvement or cost decrease, but also likely to have a negative consequence such as the lower of organizational justice or organizational commitment decrease. Therefore, it is quite important for leaders to master the mechanism of pro-social rule breaking behavior in order to realize effective staff management.Pro-social rule breaking behavior hasn’t caught any attention till recently.This paper is meaningful not only in practice, but also in the theoretical field.This study was carried out in Chinese cultural condition using mature scales as instruments. The samples came from service positions in corporations and 267 valid questionnaires were collected. The conclusions are:1.Empowering leadership is positively related to pro-social rule breaking behavior. 2.Leader-member exchange mediates the relationship between empowering leadership and pro-social rule breaking.3.Risk taking moderate the relationship between leader-member exchange and pro-social rule breaking.

Key Words:Pro-social Rule Breaking Behavior;Empowering Leadership;Leadermember Exchange