事業(yè)單位人才流失問(wèn)題及對(duì)策

姚峰

摘要：事業(yè)單位的人才是單位賴以生存和發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。近幾年來(lái)，事業(yè)單位的人員辭職率大幅上升，大量人才走向市場(chǎng)、涌向企業(yè)，對(duì)事業(yè)單位未來(lái)的發(fā)展和穩(wěn)定造成了嚴(yán)重影響，本文從事業(yè)單位的改革以及人事體制弊端展開(kāi)分析，并有針對(duì)性的提出了應(yīng)對(duì)策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；改革；人才流失；對(duì)策

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-7973（2016）05-0066-02

1.事業(yè)單位人才流失的原因分析

過(guò)去在我國(guó)，事業(yè)單位因其特殊的公有制地位以及穩(wěn)定的工作環(huán)境和收入，往往是大多數(shù)求職者夢(mèng)寐以求的工作場(chǎng)所。但近幾年來(lái)，事業(yè)單位普遍出現(xiàn)了人才的大量流失，究其原因，主要有以下幾點(diǎn)：

1.1體制改革、人才市場(chǎng)發(fā)生宏觀變化

隨著國(guó)家事業(yè)單位分類制度改革的進(jìn)程不斷深入，為了更好地發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的作用，達(dá)到“政、事、企分離；責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一”的改革目的，一部分從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的事業(yè)單位也加快了改企的進(jìn)程。在這種改革背景的不斷沖擊下，許多差額撥款的事業(yè)單位被動(dòng)走向市場(chǎng)，自收自支。結(jié)果造成了市場(chǎng)中私企、國(guó)企及事業(yè)單位的人員競(jìng)爭(zhēng)逐漸升級(jí)，而對(duì)人才來(lái)說(shuō)，就業(yè)途徑變得更加廣泛，加上一大批壟斷國(guó)企和民營(yíng)新興行業(yè)地崛起，事業(yè)單位不再是人們心目中的“終身制”、“鐵飯碗”，最終導(dǎo)致了事業(yè)單位人才的大量流失。

1.2人力資源管理體制相對(duì)落后

許多事業(yè)單位的人力資源管理缺乏創(chuàng)新意識(shí)，一方面，這些單位的人事管理仍然停留在“看關(guān)系，昕上級(jí)”的階段。另一方面，公有制體制下的傳統(tǒng)管理思維模式在事業(yè)單位中慣性存在。在勞動(dòng)關(guān)系管理、薪酬體系建設(shè)、人力資源規(guī)劃等關(guān)鍵人力資源因素上依然沿用以往的陳舊模式，同時(shí)也沒(méi)有形成一套完整、科學(xué)的，能夠服務(wù)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，并與發(fā)展方向相配套的人力資源管理體系，導(dǎo)致了人才在這樣的環(huán)境中找不到發(fā)展方向，得不到與其自身價(jià)值相匹配的勞動(dòng)回報(bào)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)從業(yè)之初自己的職業(yè)愿景。當(dāng)人才逐漸發(fā)現(xiàn)升職無(wú)望，個(gè)人價(jià)值無(wú)法體現(xiàn)的時(shí)候，自然會(huì)選擇轉(zhuǎn)投到行業(yè)內(nèi)更加充滿競(jìng)爭(zhēng)力和挑戰(zhàn)性的企業(yè)中去。

1.3引進(jìn)和培養(yǎng)體制有待完善

人才引進(jìn)方面，由于事業(yè)單位“編制內(nèi)”這個(gè)特殊身份的設(shè)定，讓一些緊缺崗位無(wú)法引進(jìn)相應(yīng)的編制外人才不說(shuō)，還給一心想通過(guò)社會(huì)背景找關(guān)系而進(jìn)入單位編制的人員創(chuàng)造了機(jī)會(huì)，擠占了稀缺的幾個(gè)崗位。近年來(lái)，國(guó)家出臺(tái)相關(guān)文件要求事業(yè)單位面向社會(huì)公開(kāi)招聘，但有些單位仍然在招聘中存在暗箱操作的情況，總體上來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位還做不到“人崗匹配”的引進(jìn)機(jī)制。

在培訓(xùn)方面，一些事業(yè)單位不但沒(méi)有自己的內(nèi)訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，而且在外培的體系中，也往往只有培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施方案，而沒(méi)有培訓(xùn)后評(píng)估體系，因此并沒(méi)有形成一套完整的培訓(xùn)體系。大多數(shù)單位僅僅只是為了完成自己制定的計(jì)劃而去組織人員去培訓(xùn)，沒(méi)有真正意識(shí)到培訓(xùn)效果對(duì)于一個(gè)員工個(gè)人工作能力提升的重要性以及對(duì)企業(yè)發(fā)展的支撐性，因此受訓(xùn)人員也抱著業(yè)余休閑的態(tài)度去參加培訓(xùn)，這樣看似耗費(fèi)了大量時(shí)間、精力和金錢去開(kāi)展了一項(xiàng)專項(xiàng)培訓(xùn)，但實(shí)際效果卻差強(qiáng)人意。在引進(jìn)機(jī)制和培訓(xùn)體系都不完善的現(xiàn)狀下，事業(yè)單位對(duì)人才的吸引力逐漸在下降。

1.4缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位屬于國(guó)家創(chuàng)辦的公有制體系，因此單位的干部任命往往是上級(jí)直接指派，沒(méi)有合理的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，缺少科學(xué)有效的制度來(lái)保障人才的成長(zhǎng)，難免挫傷了一部分人的工作積極性和創(chuàng)造力。另外，在一些實(shí)施了績(jī)效改革的事業(yè)單位中，目前也僅僅只是做到了量化產(chǎn)量，但是在量化質(zhì)量、行為以及態(tài)度方面還有所欠缺。目前事業(yè)單位的績(jī)效考核基本都是只與工資待遇掛鉤，并沒(méi)有體現(xiàn)到選人用人育人中去，甚至在與工資待遇掛鉤的同時(shí)也沒(méi)有體現(xiàn)出各崗位之間的差異，往往按照行政級(jí)別，專業(yè)技術(shù)等級(jí)，資歷等因素來(lái)統(tǒng)一制定，這就出現(xiàn)了“干好干壞一個(gè)樣，干不干一個(gè)樣”的現(xiàn)象。這樣的績(jī)效機(jī)制不僅沒(méi)有考慮人才的實(shí)際需求，同時(shí)無(wú)法提升人員對(duì)單位的認(rèn)同感，嚴(yán)重挫傷了部分人員的工作積極性不說(shuō)，還起不到任何激勵(lì)和鼓勵(lì)的作用。顯而易見(jiàn)，在這種經(jīng)濟(jì)收入與個(gè)人貢獻(xiàn)無(wú)法匹配的狀況下，人才流失是必然出現(xiàn)的結(jié)果。

2.事業(yè)單位應(yīng)對(duì)人才流失的策略

2.1轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新思維，引用現(xiàn)代化人力資源管理模式

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，越來(lái)越多的發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家，已經(jīng)將人力資源確立為高于能源、材料和資本的第一資源。我們國(guó)家在治國(guó)戰(zhàn)略中，也一直將“以人為本”作為科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心，改革中的事業(yè)單位更應(yīng)該在思想和理念上跟上時(shí)代前進(jìn)的步伐，摒棄以往陳舊的“等、靠、要”，堅(jiān)決的走社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)路線，將人力資源的開(kāi)發(fā)、應(yīng)用、考核、晉升、挽留等上升到單位的戰(zhàn)略層面來(lái)思考，將如何在創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中立足乃至發(fā)展下去作為單位最大的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)推進(jìn)和實(shí)施。創(chuàng)造出新的、符合市場(chǎng)和單位發(fā)展規(guī)律的人力資源管理體制和機(jī)制。并且，事業(yè)單位要迎合市場(chǎng)規(guī)律，在自身大的發(fā)展戰(zhàn)略、政策和指引的框架下，建立并實(shí)施人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和行動(dòng)計(jì)劃，以達(dá)到預(yù)期的發(fā)展目標(biāo)。雖然對(duì)人才的宏觀管理在短期內(nèi)無(wú)法體現(xiàn)出成果，但在長(zhǎng)期規(guī)劃的前提下，事業(yè)單位才有資本和能力去達(dá)到人才需求的預(yù)期效果，這樣才能最大限度的留住人才。

2.2合理有效的進(jìn)行人員引進(jìn)和培訓(xùn)

要解決人員流失問(wèn)題，很重要的一點(diǎn)就是要從人員甄選人手，事業(yè)單位必須向企業(yè)學(xué)習(xí)，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理手段來(lái)“有的放矢”的引進(jìn)人才，逐步淡化編制觀念，堅(jiān)決杜絕能力差、素質(zhì)低的人通過(guò)非正常渠道引進(jìn)單位。在招聘過(guò)程中嚴(yán)格按照崗位需求和技能要求來(lái)引進(jìn)人才，真正做到“因需求人”。在培訓(xùn)方面，首先，事業(yè)單位人事部門既要了解工作人員應(yīng)該掌握什么，也要分析人員真正缺乏什么。只有需和求兩者的共同作用，才能將虛假的培訓(xùn)要求有效剔除。其次，要想讓培訓(xùn)被重視起來(lái)，就需要建立起一套行之有效的培訓(xùn)評(píng)估體系，即通過(guò)培訓(xùn)后測(cè)試、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操、成果檢驗(yàn)等手段進(jìn)行評(píng)測(cè)，并將評(píng)測(cè)結(jié)果與個(gè)人績(jī)效相掛鉤，這樣才能提高人員對(duì)培訓(xùn)的重視度，達(dá)到雙贏的效果?？傊_(kāi)合理的引進(jìn)人才，理性高效的培養(yǎng)人才，把引進(jìn)和培訓(xùn)工作做到盡善盡美，才會(huì)真正給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值，才能提高人才對(duì)單位的貢獻(xiàn)值，進(jìn)而留住更多的人才。

2.3建立公平合理的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

事業(yè)單位在崗位管理機(jī)制上要逐步從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。國(guó)務(wù)院新頒布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中也對(duì)事業(yè)單位明確提出了崗位管理的具體措施，既要客觀公正，又要競(jìng)聘上崗。崗位競(jìng)聘即為人才創(chuàng)造了展示才能的舞臺(tái)，也為單位提拔業(yè)務(wù)骨干提供了大量的事實(shí)依據(jù)。因此，在崗位競(jìng)爭(zhēng)中，人事部門既要擯棄以往的主觀任命思維，客觀公正的去提拔人才，也要圍繞主題，全方位的去考察競(jìng)崗者的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。這樣才能使員工在崗位競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，既能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和自我調(diào)節(jié)，又能激發(fā)圍繞組織目標(biāo)而不懈努力的激情。只有給人才提供了正確的、能夠施展才能的崗位，才能使人才有明確的職業(yè)目標(biāo)，進(jìn)而推動(dòng)人才為單位服務(wù)的積極性。

2.4科學(xué)規(guī)范績(jī)效考核和分配制度

績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源管理的核心職能之一，為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。只有對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評(píng)價(jià)，才能認(rèn)定員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，完善員工的工作方法，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，最終獲得人才的認(rèn)同感。事業(yè)單位的人事部門需要結(jié)合崗位特征制定出每個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書，通過(guò)縝密分析，核定符合各個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，注重從綜合營(yíng)運(yùn)管理、部門績(jī)效考核、個(gè)人績(jī)效考核以及績(jī)效工資管理等幾個(gè)關(guān)鍵部分入手，建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、公平公正的績(jī)效管理體系來(lái)管理和考核員工。在分配方面，事業(yè)單位薪酬分配背后的弊端和問(wèn)題不能忽略。在工資向社會(huì)看齊，事業(yè)單位人員“社保自繳”改革成功后，應(yīng)該盡快將工作重點(diǎn)調(diào)整到工資收入分配的公平改革上來(lái)。只有公平合理的收入分配制度，才能讓員工體會(huì)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，以更加飽滿的熱情投入到單位的整體規(guī)劃和發(fā)展中去，長(zhǎng)久穩(wěn)定的為單位服務(wù)。

3.結(jié)語(yǔ)

人才作為事業(yè)單位發(fā)展的最重要資源，決定著單位的前途和命運(yùn)，事業(yè)單位人才大量流失的現(xiàn)狀，暴露了管理上的落后，思想理念上的斷層以及競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)上薄弱的事實(shí)。事業(yè)單位不僅要緊跟時(shí)代前進(jìn)的步伐，更要摒除人力資源管理中陳舊的觀念和方式。從優(yōu)化組織模式和機(jī)制、優(yōu)化組織和崗位職責(zé)、優(yōu)化人力資源體系、優(yōu)化考核激勵(lì)體系等幾個(gè)方面去加強(qiáng)探討，要鼓勵(lì)獨(dú)立思考和創(chuàng)新，積極的營(yíng)造適宜人才成長(zhǎng)的環(huán)境，發(fā)展激勵(lì)、保障、服務(wù)和培訓(xùn)等具有引導(dǎo)和開(kāi)發(fā)性質(zhì)的管理功能。最關(guān)鍵的是注重人才的引入和培養(yǎng)，以能力來(lái)決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、自由發(fā)展的平臺(tái)。只有這樣做，才能在長(zhǎng)久的發(fā)展中尋求到留住人才的方法.繼續(xù)為國(guó)家的各項(xiàng)事業(yè)作出貢獻(xiàn)。