國有企業(yè)人事改革中末位淘汰制的作用與應(yīng)用

常廷剛

【摘要】在全球經(jīng)濟下行的大環(huán)境下，國有企業(yè)面臨日益嚴峻的經(jīng)營形勢，改革創(chuàng)新成為國企生存和發(fā)展的必由之路，而人事改革更是國企改變現(xiàn)有體制和機制的主要方向之一。為了解決僵化而陳舊的用人體制，真正實現(xiàn)“干部能上能下”的目標(biāo)，末位淘汰制成為主要手段在國企改革中被廣泛應(yīng)用，本文重點就國企如何正確認識和應(yīng)用末位淘汰制進行論述。

【關(guān)鍵詞】國企改革；末位淘汰制；作用與應(yīng)用

在全球經(jīng)濟下行的大環(huán)境下，國有企業(yè)面臨日益嚴峻的經(jīng)營形勢，改革創(chuàng)新成為國企生存和發(fā)展的必由之路，而人事改革更是國企改變現(xiàn)有體制和機制的主要方向之一。為了解決僵化而陳舊的用人體制，真正實現(xiàn)“干部能上能下”的目標(biāo)，末位淘汰制成為主要手段在國企改革中被廣泛應(yīng)用。

末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個崗位的實際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對員工進行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度?？陀^地說，很多龐大的國企普遍存在人浮于事、效率低下的不良狀態(tài)，末位淘汰制的實施可以極大調(diào)動員工的工作積極性，有力避免這些問題。但不可回避的是，末位淘汰制也會造成員工心理負擔(dān)過重、同事關(guān)系緊張等情況。如何全面認識末位淘汰制的作用和意義，科學(xué)合理地運用這一方法呢？本文就此進行一些探索。

一、末位淘汰制的積極作用和意義

1.激勵員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情。在任何部門的工作中，激勵必不可少。缺乏激勵的單位是效率低下的單位，而末位淘汰制是一種強勢管理，旨在給予員工一定的壓力，激發(fā)他們的積極性，通過有力的競爭使整個單位處于一種積極上進的狀態(tài)，克服了人浮于事的弊端，進而提高工作效率和部門效益。

2.精干隊伍，提高效率。企業(yè)在處于人員過剩的情況下不免會有人浮于事的情況。在這種情況下，精簡機構(gòu)和優(yōu)化人員配置是解決這個問題最有效和直接的辦法。通過末位淘汰制，對不同績效級別的員工實施淘汰，這樣既兼顧了公平，又實現(xiàn)了干部隊伍配備精干高效。在國企的機關(guān)單位中，干部隊伍建設(shè)一直是一個核心問題。在機關(guān)中實施末位淘汰制，在評估指標(biāo)體系中加入員工群眾民主評議的因素，使員工有效的監(jiān)督干部，使干部在崗位有壓力。這樣可以使各級干部更好地為基層員工服務(wù)，可以有效地把干部和職能部門置于員工群眾監(jiān)督之下，可以使清廉而有能力的干部等到應(yīng)有的晉升?？梢姡┪惶蕴圃谕七M干部隊伍建設(shè)、提高效率等方面功不可沒。

總之，在企業(yè)中建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調(diào)動員工積極性，使企業(yè)更富有朝氣和活力，同時有利于組織精簡，從而更好地促進企業(yè)成長；在機關(guān)單位中實施末位淘汰制對促進干部隊伍建設(shè)、提高職能部門的工作效能都有好處。

二、末位淘汰制應(yīng)具備的條件和環(huán)境

人事改革牽扯員工個人利益，往往關(guān)系著企業(yè)穩(wěn)定大局，在實踐的落實中應(yīng)考慮具體單位是否具備適用的條件和環(huán)境，是否確定了科學(xué)的考評指標(biāo)體系，是否建立了合理的補償制度。

1.必須了解本單位所處的地位和水平。如果本單位人浮于事、人員過剩，管理沒有形成健康有序的機制，那么實施末位淘汰制是適合的；而一個實施現(xiàn)代企業(yè)管理制度的企業(yè)，人員精練、素質(zhì)較高、機構(gòu)簡單、具有活力和創(chuàng)造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的員工有可能比同類企業(yè)優(yōu)秀的員工相比還具有一定的競爭性，因此造成的職位空缺是無法迅速的從人才市場得到補充，從而造成企業(yè)的損失，這種企業(yè)就不適合適用末位淘汰制。末位淘汰的應(yīng)用是有一定的環(huán)境基礎(chǔ)的。具體到不同的崗位來講，不同的崗位對末位淘汰制的適用也是不一樣的，如銷售崗位的業(yè)績?nèi)菀琢炕?，較適合末位淘汰制，而研發(fā)崗位則不易量化，且這種創(chuàng)新性很強的工作需要寬松的外部環(huán)境，因而就不大適合用末位淘汰制。

2.必須設(shè)定一套非常科學(xué)而合理的考核指標(biāo)體系。沒有科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，考評的結(jié)果就不會科學(xué)，淘汰的人員就不正確，將直接影響到單位的發(fā)展?？荚u體系的制定需要單位有明確的目標(biāo)管理制度和清晰的職位職責(zé)界定。如果目標(biāo)不清楚，職責(zé)不明確，考核標(biāo)準(zhǔn)無法確定，那么也就無法進行考評，也就沒有根據(jù)來評定誰是末位。在這種情況下，末位淘汰很難運作。

3.應(yīng)該采取一定的補償措施。末位淘汰制的一個缺點就是缺乏人性關(guān)懷，過于殘酷。針對此情況，應(yīng)該在實施末位淘汰制的同時實施一定的補償制度，如對于被淘汰的員工提供培訓(xùn)機會，換崗另用等，使這種制度的消極作用降低到最小限度。

三、神華寧煤部分單位試點末位淘汰制的實踐

神華寧夏煤業(yè)集團公司羊場灣煤礦、太西洗煤廠在所有管理崗位人員試點開展了末位淘汰。

1.成立實施末位淘汰的組織機構(gòu)。兩家單位均成立管理人員考核及末位淘汰工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)對此項工作進行組織領(lǐng)導(dǎo)。單位黨政負責(zé)人擔(dān)任組長，主管人事的副職擔(dān)任副組長，其他班子成員、人力資源科、組織科、工會、紀(jì)委等職能科室負責(zé)人擔(dān)任成員。組長負責(zé)主持召開會議研究討論形成決議，副組長負責(zé)組織開展工作。管理人員考核及末位淘汰工作辦公室設(shè)在人力資源科，負責(zé)具體工作的實施。

2.確定考核周期及淘汰比例。每年考核兩次，中期動態(tài)考核一次，年度進行綜合考核評價，2次考核（上、下半年各一次），每次考核的結(jié)果將作為末位淘汰的最終依據(jù)。按照管理人員定崗定編以及職數(shù)配置標(biāo)準(zhǔn)，各層次管理人員淘汰一定比例，除因生產(chǎn)方式、管理模式以及工作量發(fā)生明顯變化外，每年新聘用人員不得超過相應(yīng)層次管理人員淘汰比例。

3.建立立體式的考核淘汰方式

（一）制定末位淘汰考核的程序。按照擬定末位淘汰方案、提交領(lǐng)導(dǎo)小組審議通過、實施考核、依據(jù)考核結(jié)果形成末位淘汰意見、提交礦黨政聯(lián)席會研究、公示、下文執(zhí)行的程序進行。

（二）太西洗煤廠考評方式為員工民主測評、干部互相測評、績效考核、動態(tài)考核、廠領(lǐng)導(dǎo)班子評議等五種。員工民主測評：由被考評中層管理人員所在單位的員工對被考評人進行民主測評。以無記名方式由全體員工逐人逐項在考核表上測評，量化計分。干部互相測評：采用全體中層管理人員相互測評的方法，量化計分。績效考核：以年度本單位、科室組織及個人績效考核和黨建文明建設(shè)考核總成績?yōu)橐罁?jù)量化考核，即將各單位、科室上述兩項全年平均考核成績，作為年終干部考核成績的一部分，量化計分。動態(tài)考核：實行“網(wǎng)絡(luò)測評+”模式，即中期動態(tài)測評分數(shù)+中層管理人員在安全管理、生產(chǎn)經(jīng)營、遵章守紀(jì)、綜合治理等方面出現(xiàn)的失職、過錯的量化考核。

羊場灣煤礦以民主測評方式實施考核。參加測評的人數(shù)必須達到80%以上為有效測評，其中，科（隊）內(nèi)部測評單位人數(shù)在50人以上的參加測評人數(shù)達到80%為有效測評，單位人數(shù)在50人以下的參加測評人數(shù)達到90%為有效測評。

（三）確定考核得分權(quán)重。太西洗煤廠按百分制計分，員工民主評議占10分+中層管理人員互相評議占10分+績效考核占60分（其中，組織績效考核和黨建及文明單位考核占50分，分別以本單位上述兩項考核全年月平均分數(shù)為準(zhǔn)；個人績效考核占10分）+動態(tài)考核占10分+廠領(lǐng)導(dǎo)評議占10分。羊場灣煤礦按照科（隊）內(nèi)部測評占40%，部門負責(zé)人測評占40%，專業(yè)口礦領(lǐng)導(dǎo)綜合評定占20%的權(quán)重計算。

（四）確定等次。依據(jù)考評得分排名情況一般分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。一般情況，前十名為優(yōu)秀，后五名為基本稱職和不稱職，排名在優(yōu)秀與基本稱職之間的為稱職。各等次具體人數(shù)由單位考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際情況集體討論確定。

4.末位淘汰人員的處理。凡被確定為末位的人員，經(jīng)單位黨政聯(lián)席會議研究，給予降職、免職、調(diào)整崗位等處理方式。

降職：考核定位為末位淘汰的人員，予以降低一個職級使用，例如：科長降職為副科長、副科長降職為主辦科員、主辦科員降職為一般管理人員（技術(shù)員）、一般管理人員（技術(shù)員）調(diào)整到操作崗位。

免職：免去所擔(dān)任的職務(wù)，另行安排工作崗位。例如：由于對安全生產(chǎn)造成重傷以上事故、經(jīng)營管理不善或重大經(jīng)濟損失負有個人責(zé)任的，給予免職。

調(diào)整崗位：由現(xiàn)崗位調(diào)整到其他崗位。例如：由于工作能力、團結(jié)協(xié)作、工作態(tài)度等不能夠勝任現(xiàn)崗位工作的，由現(xiàn)任管理崗位調(diào)整到其他工作崗位。

太西洗煤廠、羊場灣煤礦等單位實施末位淘汰制關(guān)鍵在于解決了“干部能上能下”中“下”問題，為有效壓縮機關(guān)管理人員，引進競爭機制，提高機關(guān)工作效率開辟了新途徑，較好地解決了機關(guān)人浮于事的問題，打破了機關(guān)管理人員的“鐵飯碗”，增強了“官老爺”們的緊迫感、危機感和責(zé)任感，適合的就是最好的。應(yīng)該說任何管理制度都不是放之四海而皆準(zhǔn)的，它都有一個適用的特定范圍和階段，"末位淘汰制"不是管理者的最終目標(biāo)，企業(yè)管理者是要通過該機制充分調(diào)動干部職工的主觀能動性、積極性和創(chuàng)造性，來實現(xiàn)管理的效益最大化。