心理契約理論下的人才流失預(yù)警模型初探

【摘要】在改革開放初期，經(jīng)濟(jì)組織在社會(huì)發(fā)展建設(shè)中起著舉足輕重的作用。但隨著人民生活水平的不斷提高，大家對(duì)于社會(huì)公共服務(wù)的需求日益增加，單純依靠政府很難滿足人們?nèi)找嬖黾蛹岸鄻踊男枨螅鐣?huì)組織逐漸走進(jìn)人們的視野，其在社會(huì)建設(shè)領(lǐng)域的作用也日益凸顯。本文淺析了心理契約理論下的人才流失預(yù)警模型。

【關(guān)鍵詞】心理契約理論；人才流失預(yù)警模型

在改革開放初期，經(jīng)濟(jì)組織在社會(huì)發(fā)展建設(shè)中起著舉足輕重的作用。但隨著人民生活水平的不斷提高，大家對(duì)于社會(huì)公共服務(wù)的需求日益增加，單純依靠政府很難滿足人們?nèi)找嬖黾蛹岸鄻踊男枨?，社?huì)組織逐漸走進(jìn)人們的視野，其在社會(huì)建設(shè)領(lǐng)域的作用也日益凸顯。在黨的十八屆三中全會(huì)上出臺(tái)的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》中也明確提出要“激發(fā)社會(huì)組織活力。正確處理政府和社會(huì)的關(guān)系，加快實(shí)施政社分開推進(jìn)社會(huì)組織明確權(quán)責(zé)、依法自治、發(fā)揮作用，適合社會(huì)組織提供的公共服務(wù)和解決的事項(xiàng)，交由社會(huì)組織承擔(dān)，支持和發(fā)展志愿服務(wù)社會(huì)組織。”可見(jiàn)，社會(huì)組織已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)發(fā)展的機(jī)遇期。近兩年，無(wú)論是數(shù)量上還是規(guī)模上，社會(huì)組織都呈現(xiàn)出一個(gè)井噴式的發(fā)展。以上海為例，根據(jù)上海市民政局的數(shù)據(jù)，截至2014年底，上海正式注冊(cè)的社會(huì)組織超過(guò)1萬(wàn)3千家，從業(yè)人員近30萬(wàn)人，全市社會(huì)組織凈資產(chǎn)達(dá)到354.55億元。這其中，以青年為主要成員或服務(wù)對(duì)象主體為青年的青年社會(huì)組織是其中堅(jiān)力量。按照50%的比例計(jì)算，上海正式注冊(cè)的青年社會(huì)組織超過(guò)6千家，根據(jù)相關(guān)專家社會(huì)組織注冊(cè)數(shù)與未注冊(cè)數(shù)1：10的比例模型計(jì)算，全上?；钴S著6萬(wàn)家以上的青年社會(huì)組織。

但與此同時(shí)，由于我國(guó)社會(huì)組織整體發(fā)展起步較晚，相關(guān)的政策法規(guī)還不完善，導(dǎo)致社會(huì)組織在發(fā)展中仍存在很多瓶頸。在這其中，特別是人才的缺乏與流失，是制約社會(huì)組織健康成長(zhǎng)的關(guān)鍵原因。正所謂，人才是第一生產(chǎn)力，人員素養(yǎng)的高低很大程度上決定了社會(huì)組織未來(lái)的發(fā)展。根據(jù)共青團(tuán)上海市委員會(huì)的數(shù)據(jù)顯示，上海青年社會(huì)組織人員流動(dòng)率較高，44.89%社會(huì)組織的人員流動(dòng)率在30%以上，人員流動(dòng)率在10%以下的只有18.37%。從人員工作穩(wěn)定度上來(lái)看，占員工總?cè)藬?shù)不到三分之一的社會(huì)組織核心成員忠誠(chéng)度相對(duì)較高，普遍在同一家社會(huì)組織的服務(wù)年限大于三年。其余非核心工作人員于一家社會(huì)組織的平均穩(wěn)定工作年限為2～3年。對(duì)于發(fā)展初期的社會(huì)組織，核心成員的是否流失甚至決定了該社會(huì)組織的存亡。所以，分析人才流失的原因，并且能夠“對(duì)癥下藥”預(yù)防人才流失，對(duì)于每一家社會(huì)組織都具有非常重要的意義。心理契約理論能夠較好地揭示人才流失的原因，以此為理論基礎(chǔ)，我們可以探索建立社會(huì)組織人才流失預(yù)警模型。

心理契約理論是由美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩正式提出的。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合?！蓖ㄋ讈?lái)講，心理契約就是個(gè)人與組織之間所達(dá)成的一種無(wú)形的契約，當(dāng)個(gè)人的心理期望與組織所能提供的給予預(yù)期相匹配時(shí)，組織成員將選擇留在組織內(nèi)繼續(xù)工作，如果不能匹配，員工則會(huì)選擇離職。當(dāng)然，這也是一個(gè)雙向的、動(dòng)態(tài)的過(guò)程，當(dāng)組織成員的貢獻(xiàn)度不能達(dá)到組織的期望值時(shí)，組織也將會(huì)選擇降低員工的待遇或辭退員工。心理契約理論核心是對(duì)相關(guān)指標(biāo)的滿意度評(píng)價(jià)。通常這些指標(biāo)包含以下七個(gè)方面：良好的工作環(huán)境、任務(wù)與職業(yè)取向的吻合、安全與歸屬感、報(bào)酬、價(jià)值認(rèn)同、培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)、晉升。即組織成員對(duì)于以上七個(gè)方面的滿意度程度決定了其是否會(huì)離職。因此，我們可以以這七個(gè)方面為基礎(chǔ)，通過(guò)調(diào)研和專家評(píng)定等方法，分別提煉選取人才流失的影響指標(biāo)，并確定各自的權(quán)重，然后對(duì)各個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)進(jìn)行賦值。例如“你對(duì)目前自己所處崗位的薪資待遇是否滿意？”，我們可以根據(jù)李克特的五點(diǎn)量表法，將“非常滿意”“滿意”“一般”“不滿意”“非常不滿意”五個(gè)選項(xiàng)分別賦值為1到5，評(píng)價(jià)的賦值乘以對(duì)應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重，再進(jìn)行所有指標(biāo)的加總，我們就可以直觀的測(cè)量出被測(cè)試員工的離職指數(shù)，從而社會(huì)組織可以根據(jù)離職指數(shù)的高低判斷員工的離職風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)具有風(fēng)險(xiǎn)的員工采取相應(yīng)的預(yù)防措施，避免不必要的人才流失。

根據(jù)以上公式，我們可以通過(guò)對(duì)社會(huì)組織一定基數(shù)離職、在職員工的調(diào)研統(tǒng)計(jì)，分別得出離職員工和高忠誠(chéng)度員工的離職指數(shù)值域，而這兩個(gè)值域的臨界范圍即為人才流失的預(yù)警值。即當(dāng)社會(huì)組織成員測(cè)試所得的員工離職指數(shù)L的值等于或大于預(yù)警值時(shí)，該員工離職可能性較高，社會(huì)組織需要采取相應(yīng)的措施進(jìn)行補(bǔ)救，避免人才流失。如員工離職指數(shù)L遠(yuǎn)低于預(yù)警值，則該員工離職風(fēng)險(xiǎn)較小，無(wú)需進(jìn)行刻意的組織干預(yù)。

綜上所述，人才流失預(yù)警模型的搭建共分為三個(gè)步驟：一是選取人才流失預(yù)警指標(biāo)，并對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重賦值，建立預(yù)警指標(biāo)體系；二是建立預(yù)警指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，對(duì)指標(biāo)體系中的各個(gè)指標(biāo)的定性評(píng)價(jià)進(jìn)行定量賦值；三是確定人才流失的預(yù)警值域。人才流失預(yù)警模型的運(yùn)行分為三個(gè)階段：一是對(duì)重點(diǎn)關(guān)注員工進(jìn)行指標(biāo)測(cè)試，可采取面談或問(wèn)卷的方式；二是對(duì)所測(cè)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算分析，將員工離職指數(shù)與人才流失預(yù)警值進(jìn)行比對(duì)，如存在人才流失風(fēng)險(xiǎn)則進(jìn)入第三階段，采取針對(duì)性措施挽留人才。如能形成新的“心理契約”員工將繼續(xù)留任，反之則人才流失。

人才流失預(yù)警模型的搭建，除了可以對(duì)個(gè)體進(jìn)行人才流失風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)判，以便于社會(huì)組織采取個(gè)性化的預(yù)防措施，還可對(duì)群體的預(yù)警指標(biāo)值進(jìn)行綜合分析，相關(guān)預(yù)警指標(biāo)值的高低可以為社會(huì)組織整體管理運(yùn)營(yíng)模式的改進(jìn)提供有效的參考。

【作者簡(jiǎn)介】

李卓（1989—），男，漢族，江蘇連云港人，上海理工大學(xué)管理學(xué)院MPA研究生，主要研究方向：公共管理。